《管理学家》杂志致力于管理思想的传播，搭建管理学术界和实践界的桥梁。作为媒体主体，是思考者而不仪仪是观察者。力求担负起正在形成中的中国管理学家群体的官方平台。

作为一本高端管理杂志，《管理学家》依托丰富的政府资源、学术资源、企业资源以及强大的研究团队和编辑团队，坚持“全球视野、中国实践”，深度挖掘并总结归纳中国的管理实践。内容全部原创，包括：管理思想评论、公司实践、案例研究、思想史、企业史、管理智慧等栏目。

一百年来，管理学取得了世人瞩目的地位。在人类发展演进的道路上，那些杰出的管理学家作出了不可磨灭的贡献。为了使读者更好地了解这一领域的丰硕成果，《管理学家》杂志历时三年，从2006年起，以“封面文章”的形式，介绍了—百余位管理学大师，全景呈现世界百年管理思想史。本书就是这一栏目的汇编。

现代管理理论之父：巴纳德

 现代管理理论之父：巴纳德

 巴纳德管理思想的解读与思考

 巴纳德论经理人员的职能

 巴纳德论领导阶层的品质

 旁观巴纳德

决策理论的大师：赫伯特·A·西蒙

 决策理论大师西蒙

 西蒙决策理论概览

 组织生理学与组织解剖学

 西蒙和人工智能

 西蒙与国际象棋

 注意力——打开认知与决策之门的钥匙

 西蒙在中国

另类大师：明茨伯格

 离经叛道的管理学家

 经理人员角色理论述评

 明茨伯格眼里的未来管理学

 领导还是管理——来自明茨伯格的启示

 挑战MBA

 明茨伯格的战略手艺化

 明茨伯格中国行

组织学习的理论大师：阿吉里斯

 阿吉里斯的学术生涯

 “个性与组织”——阿吉里斯的成名主题

 阿吉里斯的“行动科学”

 阿吉里斯的“组织学习”理论

 晚宴上的尴尬——“习惯性防卫”一例

组织修炼的大师：彼得·圣吉

 组织修炼的“教父”

 组织学习的关键词：修炼

 组织修炼的视野：系统思考

 组织修炼的四项核心新技术

 圣吉的啤酒游戏

 创新、组织学习与学习型组织

 信息时代的组织学习

 系统方法论：第五项修炼的哲学理念

 彼得·圣吉的中国缘

协作系统论

研究管理必须从研究组织开始，巴纳德以前的组织理论，受古典经济学的影响，偏重于专业分工和结构效率，对组织中的人员没有足够的重视。从霍桑实验起，管理学开始关注人的行为，并提出了“非正式组织”的概念，但是霍桑实验的主题是人际的社会关系和心理感受，对正式组织则有所忽视。这种组织理论的缺陷，直到巴纳德时才有了根本性的改观。

巴纳德认为，协作是整个社会得以正常运转的基本而又重要的前提条件。社会的各种组织，不管它是政治的、军事的、宗教的，还是企业的、学术的，都是一个协作系统。而且协作系统是一个动态的过程，它的运营环境以及组成要素都在不断地变化，因此协作系统也处于不断的发展变化之中。协作系统的稳定性和持续性，取决于协作系统的有效性和高能率。“有效”，是指协作行为达到了所追求的客观目的；“能率”，是指在达到目的时没有产生不希望出现的负面效应。“有效”才能维持组织的生存，而“能率”能够使人员产生协作意愿。而这又主要取决于两种相互关联又相互依存的过程：一是整个协作体系和环境的相互影响和作用过程；二是满足个人需要的成果的创造和分配过程。“人”是协作系统的主体，人性对协作系统的有效性和高能率有着重要影响。

巴纳德的管理思想建立在他的人性理论基础上，他从社会心理学出发对人性进行了全新的探究。在他之前，占据主导地位的人性理论是“经济人”假设，这种假设强调人受自利动机的支配或者外力的推动，容易把人看做消极被动的管理对象。而巴纳德认为，人是活生生的存在，人具有一种调节并维持内部平衡的能力，不管在人体的内外发生多么巨大的变化，它都能够继续生存。而且，人还有一种总结经验的能力，可以依据经验而适时地调节自己，以适应各种环境的变化。此外，一个人的有机体也只有同其他人的有机体相关联才能行使其机能，各种有机体之间存在着相互的“经验”(即联系)和适应，巴纳德把这些相互“经验”和适应的因素叫做“社会因素”，而把这种关系叫做“社会关系”。一个人在同他人相互关联的过程中，在相互对比中，个性特色或许会更加明显。固然，每个人有着不同的经历和特点，但大家通常关注的只是个人在社会关系中的角色和地位，特别是在涉及个人同组织的关系时更是如此。因而，人应是一个物质的、生物的和社会的因素的结合体，而不仅仅是一个被动的管理对象。

人都有自己的自由意志，都具有一定的选择力，进而又都要根据个人的理想去选择和确定—定的目标，并按照个人的目标去行动。但是人只能在一定的环境条件下来实现自己的个人意志、行使自己的选择力。个人_旦进行协作，他就会同协作体系中的其他成员以及协作体系本身发生种种关系，如协作体系中个人之间的关系、个人与集体之间的联系、协作体系对个人的影响、个人动机与协作系统目的的联系等等。在巴纳德看来，个人若欲同他人建立协作关系，就必须处理好相关的社会因素，它们是协作系统得以成立的最基本条件。具体说来，这些社会因素包括五个方面：

(1)协作体系中个人之间的相互作用。当个人参加了一个协作体系以后，他就处于一种同其他参加者互相接触的环境之中，就必然产生个人之间的相互作用，这些因素作用于有关的个人，并同其他因素一起影响到他们的精神和感情，进而对个人行为产生影响，可能迫使个人的动机发生原来不会有的变化。这些变化如果朝着有利于协作体系的方向发展，它们就成为协作体系的资源；反之，就成为协作体系的障碍或限制。

(2)个人和集体之间的相互作用。集体作为一个单位(也叫做“社会的单位”)，代表社会行为的一个体系，作为一个整体同集体中的每一个人相互作用。这种意义上的集体关系所包含的各种因素同其他因素联合起来，对个人心理发生作用。这样，集体就影响个人改变他原本不会改变的某种心理和动机。当这些改变的方向有利于协作体系时，集体就成为一种资源；反之，就会成为—种限制。

(3)作为协作体系影响对象的个人。这主要表现在两个方面：一是集体采取特殊的行动把个人引入协作体系之中；二是集体对体系中的个人行动加以控制。前者实质上是直接对个人的意志发出呼吁，是一种引诱或强迫；后者完全是一个行为体系内部的某种职能对个人的关系。

(4)社会目的和协作的有效性。这类目的本身就是协作行为的产物，是协作体系的一个基本因素。一旦个人参与协作，其目的在性质和种类上通常都会有着很大的变化。如果协作目的实现了，我们就说协作是有效的。至于有效的具体程度，则是由协作的观点而不是由个人的观点来进行判断。

(5)个人动机和协作的能率。个人动机的总和构成了整个协作体系的动机。协作体系的能率就是由个人动机的满足程度决定的。如果一个人认为他对协作体系作出的贡献是无能率的，他就会停止作出贡献；如果他的贡献是协作体系不可缺少的，那么对他个人的无能率就会成为协作体系的无能率，就会导致协作体系不能存续下去，因而对全体成员也都是无能率的。因此，在这种情况下，协作体系的能率就取决于边际贡献的能率，或者说取决于边际贡献者。

巴纳德的理论贡献，在于他从最简单的人类协作入手，条分缕析，揭示了组织的本质及其最一般的规律。在某种意义上，他的研究路数有点像马克思从商品入手分析资本主义本质的方法。在这一基础上，巴纳德将组织定义为“把两个以上的人的各种活动和力量有意识地加以协调的体系”。这个定义，后来成为关于组织最有名也最有影响的定义。组织平衡论

巴纳德的社会系统理论，其核心是组织平衡论。他认为，组织就是一个有意识地对人的活动或力量进行协调的体系。一个组织的成立需要具有三个条件：①能够互相进行信息交流的人们；②这些人们愿意作出贡献；③实现一个共同目的。这意味着构成一个组织有三大要素，即协作意愿、共同目标和信息交流。而组织的平衡，则是组织得以维持和发展的基本要求。他强调：“组织的存在取决于协作系统平衡的维持。这种平衡开始时是组织内部的，是各种要素之间的比例，但最终和基本的是协作系统同其整个外界环境的平衡。”从根本上来看，组织内部平衡就是指组织为人们提供的诱因与人们为组织作出的牺牲保持平衡。在“诱因一牺牲”二者之间，一旦失衡就会影响到组织的发展——前者若占上风，会导致组织的无效率；后者若占上风，会影响组织的存续性。不难看出，这实质上是在要求组织内部各构成要素——协作意愿、共同目标和信息交流之间的相互作用力量要彼此持平，这样方能保证整个协作系统的健康发展。

组织要使自己能够长期存在，必须适时地给它的成员和可能的贡献者提供有效的诱因，以刺激或激励相关人员的协作意愿。巴纳德认为，自我保存和自我满足的利己动机是激发个人协作意愿的重要力量，组织要想存在并长期维持，必须满足个人的这些动机，除非它能够改变这些动机。而诱因正是满足这些动机的最基本要素，诱因不恰当会导致组织解体、目的异化或协作失败。因此，提供恰当的诱因便成了管理的一个重要任务。要使一个诱因能够有效，必须使它为个人提供的净满足能够大于其他因素为个人提供的净满足。

P8-10

一百年来，管理学取得了世人瞩目的地位。在人类发展演进的道路上，那些杰出的管理学家作出了不可磨灭的贡献。为了使读者更好地了解这一领域的丰硕成果，《管理学家》杂志历时三年，从2006年起，以“封面文章”的形式，介绍了—百余位管理学大师，全景呈现世界百年管理思想史。本书就是这一栏目的汇编。

当初开设《管理学家》“封面文章”栏目的意图有三：第一，针对国内管理学界的薄弱环节，尤其是“知其然而不知其所以然”的学术浮躁，对管理学书籍涉及较多的著名管理学家进行正本清源的思想介绍和评价，能够使读者掌握相关理论的要点内容及其真正价值，弥补一般管理学书籍的不足。所以，我们力求以学术性为首位追求，还原相关大师的思想深度。第二，围绕相关人物和理论流派，由学术人手，兼及生活场景和社会环境，形成全方位探索，使读者对所介绍的人物能有一个立体性的认知。所以，要避免单纯故事式或传记式作品的浅薄单一，将相关理论和传主的生平事迹有机融合，用讲故事的方式讲学术，做到有血有肉、内容丰满。第三，相关文章能够使外行看得明白，内行得到启发，避免纯粹学术著作的死板和干涩，能够引起读者进一步阅读的兴趣。专业研究人员可以从中有所收获，普通读者可以借此登堂入室。

本书入选的人物，是那些影响较大的管理学派创立者，或在某一管理领域提出重要理论以及方法者，或在某一历史时期形成重大影响者。可以说，不了解这些人物，就不能掌握管理学。我们希望本书能够为管理学在中国的发展贡献一点菲薄之力。

许多人有一个疑惑：管理是一种实践，我们需要的是当下可以解决管理活动中疑难问题的应对方案，这种思想史的清理和回顾，对现实有多大作用？对此，我们不妨作一个假设：一个病人到医院看病，总是渴望能遇到高水平的大夫，然而，如果遇到的大夫没有对人体生理病理的透彻掌握，没有对医学前辈的认真学习，仅仅靠自己的当下感悟治病，那就很可能贻误病情，最好的情况也不过是见招拆招的应急，更有可能走上江湖游医的歧蹴所以，到头来我们还是需要有深厚积淀的大夫。我们能够做到比前人高明，恰恰来自于前人的智慧和成就。许多人都觉得历史远离现实，殊不知现实正是来源于历史。我们当下的所作所为，在很大程度上是“遗传基因”决定的。西谚所谓“阳光下没有新鲜事”，就是这个道理。在管理领域，如果没有对前人的认真清理、继承和扬弃，那就不可能进入高层次的现实之中。如果一个人根本没读过泰罗的《科学管理原理》，却信誓旦旦宣布科学管理已经过时，自己已经远远超过泰罗，那我们就可以大致作出判断，这人很可能属于“天桥把式”。在管理领域，只有老老实实先当‘学徒”，才有可能成为技艺高超的“师傅”。

众多的管理学大师，以他们的杰出智慧打造出他们的地位。在管理学大厦的建设中，泰罗像一位出色的工程师，打造了大厦的雄厚基础；法约尔则开设了一个设计院，绘制了管理大厦的宏伟蓝图；韦伯则是研究院的专家，推导出了管理大厦的应力结构；梅奥则更像一个探险者，时不时溜出大厦去探讨未知的新鲜事物；而巴纳德和西蒙，则从大厦中的人员出发来研究管理，以逻辑和理性奠定了人本管理的根基。还有一些人的贡献是睿智的，而有些人在思维上甚至是极端的。比如对传统管理展开全面挑战的明茨伯格，极端崇拜科学方法的斯金纳，以流程再造颠覆传统的哈默和钱皮，狂热鼓吹变革的彼得斯。有些人则在管理殿堂沉思和反问，如心理学家马斯洛，人性理论大师麦格雷戈，对管理进行哲学思考的汉迪。还有一些人在不断改造和完善着管理学大厦，从宏观的战略到微观的技术都有创建，如战略研究专家安索夫和波特，生产管理研究专家伯法，质量管理专家戴明和朱兰。当然，更有“向前看”展望未来的德鲁克，“回头望”总结历史的钱德勒，他们对管理给出了鸟瞰式的解释。这个名单还可以开出很长，他们都为管理学作出了自己的贡献。然而，他们贡献的，不是—堆干巴巴的教条，更不是枯燥无味的公式和概念，他们贡献出的是思想和智慧。他们的生活经历、个人风格、性格偏好，与他们的学术是结合在一起的。他们有孩子般的天真(如马斯洛)，有近乎固执的执著(如泰罗)，有张扬激烈的个性(如彼得斯和大前研一)，有矜持拘谨的沉稳(如巴纳德和西蒙)，还有大气磅礴的宏伟(如德鲁克)。我们期望读者在这部书里看到他们时，不仅能够豁然开朗，而且能够会心一笑。大师不仅仅是供人瞻仰的，更是启发人思考的。在雅典的思想家园里，只有苏格拉底才能教出柏拉图。能够传承的是技术而不是智慧，会心一笑，才是得到智慧启迪的标志。

爱因斯坦在悼念居里夫人的演讲中说道：第一流人物对于时代和历史进程的意义，在其道德品质方面，也许比单纯的才智成就方面还要大，即使是才智成就，所取决于品格的程度，也远超过了，人们通常的认识。这—观点，同样适用于管理学。在本书所介绍的管理大师身上，我们不仅能看到他们的学术性贡献，更重要的是可以体会他们人格上的闪光。真正的智慧，必定有人格的支撑。管理需要大智慧，不需要小聪明。

如何把大师们的智慧反映出来，具有很大的难度。当今学术越来越走向象牙塔，如何使学术思想贴近大众，本书做了一些探索。读者需要的是浅明而不是浅薄，是通俗而不是庸俗。学术是把人们不大明白的事物说明白，巫术才是把人们难以理解的事物说神秘。那种有意让人看不懂的东西，很难说就是学术。当然，学术有它的规范要求，但如果为了规范而失去了思想，那将是学术的悲哀。我们力求在不失学术性的同时，尽可能把话说得明白一点。效果如何，还有待于读者的检验。

世界上没有完美无缺的事情，尤其是著作，总是存在遗憾的。由于我们能力所限，很可能存在着各种各样的不足和缺陷。我们真诚希望得到读者的批评指正。

《管理学家》编辑部

2009年10月