人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

《激活高效人才》(作者贾长松)教你如何成功培养高效人才，全书共分为这样选才最有效；用才其实有门道；人才考核品为先；团队薪酬激励等八章内容。

人是企业根本，人才是企业持续发展的核心竞争力，也是认同企业核心价值的群体，它是一把双刃剑，可以使企业基业长青，也可以破坏企业的的正常秩序。事实上，时代予以了每个国家、每个企业、每个人飞速发展的机遇，但同时又以“优胜劣汰”的残酷法则驱驭着每一个参与竞争者一一是生存还是死亡的问题，最终只能由人自己来回答。

激活高效人才，就是激发员工能动性，不再为处处较劲的员工发愁，不再为华而不实的员工烦心，不再为功高盖主的员工担忧，让能人变得可靠、懒人变得主动、庸人变得可用。

人才易失不易得，要使用人才，也要保护人才，能保护人才的地方，就是能涌现人才的地方。人才并非天生，而是通过自己的学习，在实践中成长起来的。

《激活高效人才》(作者贾长松)共分为这样选才最有效；用才其实有门道；人才考核品为先；团队薪酬激励等八章内容。

《激活高效人才》适合从事相关研究工作的人员参考阅读。

第一章 企业生死关键在人才

　第一节 新时期，新压力

 一、增加企业人力成本的《新劳动法》

 二、监督企业财产来源的《财产公信法》

 三、考验企业诚信的诚信系统

 四、限制企业竞争的行业介入 

 五、日益减少的能源

 六、越来越贵的人才

 七、不可违背的经济周期

 八、日益恶化的自然环境

　第二节 人才决定企业生死

第二章 人力资源新解

　第一节 薪酬——物质与精神的统一

 一、“薪酬”正解 

 二、轻”薪”重“酬”

 三、“酬”引人才

　第二节 目标——梦想与尺度的结合

　第三节 绩效——业绩与行为的考量

 一、业绩与行为，一个不能少

 二、小用看业绩，大用看品行——康熙的用人思路

第三章 这样选才最有效

　第一节 定位，发挥人才优势

 一、人才要有天赋

 二、好马需配好鞍

 三、良才要配良将

　第二节 观念，引领选才之路

 一、员工素质决定客户素质

 二、老板决定产品是否好卖

 三、员工决定企业能否做人

 四、价值塑造留住核心人才

 五、自古英雄惜英雄

　第三节 修炼，让选才变得如此简单

 一、离职——先解聘再招聘

 二、聘用——随时随地立即使用

 三、合作——招不来就请来

 四、知位——把人才放入囊中

 五、移位——我得不到谁也得不到

 第四节 标准，让真正的人才胜出

 一、好人还是坏人，要有个标准

 二、找到人才需求，对症下药

 三、有效测试，分析你的人才特质

 四、三大类型人才归属判定

第四章 用才其实有门道

 第一节 用对人，饭桶可以变天才

 第二节 行不行，先占个位置再说

 第三节 六大条件锁定用人之道

 一、要有铁的纪律

 二、要有匹配的职位

 三、要有优良的品格

 四、要有疯狂的学习力

 五、要有狼性的文化

 六、要有公正的倾斜

第五章 人才考核品为先

 第一节 冰山模型辨人才真伪

 一、没有标准就是坏标准

 二、没有喜好才是好标准

 第二节 不好量化也能考核

 一、职业化

 二、综合素质

 三、价值观

 四、主动性

 五、学习力

 六、领导力

 第三节 品行考察三注意

 一、以过去的行为为依据

 二、行为要有证据

 三、不假设不问未来

第六章 不同行业的用人之道

 第一节 不同行业，发展路径差不多

 第二节 不同行业，发展关键各不同

 一、扩张——服务业的根本

 二、买空不卖空——代理商业的秘诀

 三、标准——工业品行业的出路

 四、创新——快速消费品行业的核心

 第三节 不同行业，用人思路有差别

第七章 团队薪酬激励

 第一节 薪酬激励就是利益驱动

 第二节 案例研究：激励困境

 一、高管纷纷离职

 二、公司的客户一片混乱

 三、业务员从来不上交客户

 四、业务员拉私单

 五、业务员不愿意当经理

 第三节 费尔德薪酬法——打开困境的钥匙

 一、来自美国的费尔德薪酬法

 二、销售额提成的行业差异性

 三、这样几种提成方式不能用

 第四节 组织设计提升激励效果

 一、人力资源工作出现的三个现象

 二、组织设计与薪酬设计的结合

 第五节 薪酬设计让人才脱颖而出

 第六节 客户服务部在薪酬设计中的功效

 一、两大功能完善企业后续服务

 二、两个要点留住孤儿客户的心

 第七节 标杆工资防止核心人才流失

第八章 把真正的人才考出来

 第一节 电网考核的四个指标

 一、电网考核法四项指标的用途

 二、对业务人员岗位的考核

 三、对人力资源部长岗位的考核

 四、四项指标，缺一不可

 第二节 一个会展公司的营销团队

 一、有因必有果，有果必有因

 二、降低成本，增加利润

 第三节龟兔赛跑的最终结局

 一、选择大于努力

 二、合作才能共赢

在电影《天下无贼》中，一个偷盗团伙头目——黎叔说过一句最经典的话：21世纪最贵的是什么？是人才。诚如其说，在世界迈入21世纪之后，企业江湖中，人才的优势已经越来越凸显出来，因为一切竞争都离不开人的参与，人是主导企业江湖的最终决定因素。那么对于企业来说，人才可以说成了让企业起死回生的关键。一个优秀的人才的作用可以相当于千军万马，抵挡敌人于千里之外。每个企业都离不开一个中流砥柱式的人物在发挥着至关重要的作用。所以，人才成了企业起死回生的关键，成了企业永续经营的根本。

进人2008年以后，经济发展的形势是很一般的，甚至可以说很不好。2009年也是一样，形势日趋严峻。我在增城市的牛仔布基地做调查时，亲眼目睹了大批的企业纷纷倒闭关门。而曾经是著名的电子之乡的东莞市，如今也有很多企业老板们都感受到了巨大的压力。这个势头正在从南向北慢慢地向外蔓延。这其中尤属南方企业的压力为更大。

下面先看一个数字。

根据2007年12月份的数据，我国企业大概有4660万家，接近5000万家。而我们中国的人口是13亿。13亿人5000万家企业．相当于26个人里面有一个是老板。现在到北京的马路街头随便拉一个人问问，你是干什么的？他会告诉你，我是法人代表。很显然，企业数量太多了。我曾在2007年的12月份做过一次详细的市场评估，想看看在中国这片土地上，从健康的角度来说，究竟存在多少家企业比较合适，并以此来衡量现在中国企业的数量是太多还是太少，然后来判惭我们现在应该鼓励创业，还是应该协调发展创业，是应该鼓励开公司．还是限制创业的问题。

经过调查评估，我们得出一个数字。即，目前在国内比较健康、适合生存的企业有1600万家。也就是说，其余2／3的企业都是属于过剩企业，所以从另一个方面来说，意味着大部分企业都是有生存压力的。其中，95％的塑料薄膜行业，60％的房地产行业和70％的二手房行业，45％的饲料业，65％的兽药业，以及一些医院、代理商、酒店，都遇到了不同程度的经济压力、发展压力、人才瓶颈、资金瓶颈和经营上的困难等。我认为出现这个现象实际上是一件好事，因为这只不过是优胜劣汰的自然发展规律的正常反映，而能够把问题反映出来总比将问题一直隐藏要好。它暴露出了一些不良企业的本来面目。要知道大部分的企业对国家都是没有贡献的。我们了解过很多企业，它们在经营上存在着很多不规范的问题，比如不给员工上保险，不跟员工签劳动合同，生产的产品对环境造成了严重的污染，破坏了农田，以及非法用工，不能按照法律规定及时交税，等等。而国家最终希望的是一个健康的，对国家有贡献，对员工有帮助，对社会、对文化都有促进的企业。但令人遗憾的是，这样的企业在中国少之又少。尤其是能够从科技上、人才上、财务上、产品上，以及品牌上跟国际大企业相比的，真正有竞争力的企业更是不多。

进入2008年以来，到2009年、2010年，这三年是摆在很多企业面前的一个非常重要的关口。上面已经说到，2008年以来企业的压力是很大的，在自然灾害、奥运会等的压力下，除了机遇之外，我们更多感受到的是人民币的升值，是股票的大幅度贬值，是房地产购买力的下降，是物价的上涨等的趋势．而企业也面临着从4600万一下子缩减到1600万的需要。

压力是多方面的，也是巨大的。在目前的新形势下，我国企业面临着八个方面的压力，具体如下：

《新劳动法》颁布以后，从人力资源层面上考虑，人力成本将增加8％到12％。如果再加上供应商、采购商、销售商等人力资源成本的增高，以及现在物价上涨等因素，实际上可能达到20％。而人力成本增长的直接结果就是，最终导致了人员工资的上涨。招司机，司机要涨工资；招会计，会计要涨工资。未来两到三年，公司增加的成本中，人力成本至少要占20％。所以，现在需要解决的问题是，先从人员方面来减少开支。

有很多企业的发展一直以来靠的是劳动密集型的特点．利用大量的廉价劳动力来赚取高额的利润。一般来说，这些企业人员的工资相对来说比较低，而现在随着《新劳动法》的颁布，对人员的最低工资有了限制，加强了对务工人员的保护，所以直接导致了人力资源成本的上升，靠廉价劳动力来赚取利润的日子已经支撑不下去了。比如在北京。前两年招一个会计可能要1650元，而现在招一个会计，则可能需要3000元。如果对会计要求再高一点，比如需要懂一点财务分析，或者会一些预算的话，这个会计的工资将达到4000多元，否则就招不到。人力成本说是增长了20％，事实上可能更高。

可见，《新劳动法》的出现直接让一批不健康的企业走向了死亡之路．而这些企业如果有谁能够顺应形势的变化，顺应《新劳动法》的变化，及时先行进行改革，有谁能够先去发现用人之道，谁就有继续活下去的希望。P1-4

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

——《国家中长期人才发展规划纲要》

“任其所长”的理论，“明主之官物色，任其所长，不任其所短，故事无不成，成功无不立。”

——管仲

拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，我又是一个钢铁大王。

——戴尔·卡耐基