新形势下，企业粗放式的外生式增长必须转向精益化的内生式增长，人力资本的重要性也愈加显现，这让薪酬激励的复杂性问题更加突出。
《薪酬激励新实战》提出了薪酬激励体系设计的整体思考框架和方法论，针对六大薪酬激励痛点，结合实际案例充分解读各种方法及适用场景，让读者在六维动态薪酬激励模型框架和方法流程的指导下，可以结合企业实际战略及业务场景，定制合理有效的解决方案。
本书原创模型和框架，沉淀于咨询实战，锤炼于培训分享，力图助力专业实操。阅读本书，你将获得：
·系统性的流程，而非碎片化的知识
·丰富的实战，而不仅仅是理论
·严谨的思考模型，而不仅仅是个体案例
·咨询顾问的思维框架与工具方法

孙晓平，诚合益咨询创始合伙人，资深咨询顾问，河海大学MBA兼职讲师，著有《薪酬激励新实战》，译有《人力资源转型》。
南京大学管理学本科及硕士，“布道管理学堂”特聘讲师，曾任职于某民营500强集团。
十余年专注薪酬、绩效、股权、人才盘点等人力资源咨询与研究，成功实施近百个人力资源咨询项目，发表人力资源专业文章数十篇，“六维动态薪酬激励模型”原创者。

赞誉
推荐序一
推荐序二
前言
致谢
第一章 为什么薪酬激励失败了
引子一：英国移民的激励变革
引子二：T商业地产公司的激励变革
第一节 激励就是价值的评价与分配
第二节 薪酬激励的六大痛点
第三节 六维动态薪酬激励模型
第四节 动态调整与合理差异
第五节 海底捞与NBA的六维动态激励
第六节 原创模型中数字“3”和“6”
第二章 望闻问切：薪酬激励全面诊断
核心模型：六维薪酬诊断模型
第一节 找尺子：岗位价值评估方法
第二节 定薪级：岗位价值评估成果
第三节 断合理：内部公平性分析
第四节 比高低：外部竞争性分析
第五节 薪酬体系诊断案例及补充说明
第三章 顶层设计：基于战略的薪酬策略定位
核心模型：薪酬策略定位模型
第一节 识方向：付薪目的与要素选择
第二节 定水平：薪酬水平策略分析
第三节 定结构：薪酬结构策略分析
第四节 定奖金：绩效奖金策略分析
第五节 选策略：薪酬策略选择逻辑
第四章 框架构建：合理有效的薪酬体系设计
核心模型：薪酬体系设计三要素
第一节 明概念：宽带薪酬体系
第二节 定数字：宽带薪酬体系设计
第三节 解疑惑：薪酬体系设计中的常见问题
第五章 激活动力：差异化激励的绩效奖金策略
核心模型：绩效奖金策略选择模型
第一节 强刺激：个人提成制方案设计三步曲
第二节 重协作：团队分享制方案设计三步曲
第三节 破温床：目标奖金制与强制分布
第四节 定机制：绩效奖金策略思考选择路径
第六章 动静结合：公平定薪与动态调薪
核心模型：动态定薪与调薪模型
第一节 定薪档：作为标尺的人岗匹配
第二节 测总额：新体系下的人员定薪测算
第三节 活调薪：成长视角的动态调薪机制
第七章 清晰透明：导向明确的薪酬政策
核心模型：激励期望模型
第一节 看得清：政策透明、薪酬保密
第二节 算得出：校准认知、动态调整
第三节 拿得到：谨慎承诺、艺术沟通
第八章 薪酬激励体系变革的操作指南
核心模型：薪酬激励体系设计六步法
第一节 降薪的薪酬变革项目
第二节 固定变浮动的薪酬变革项目
第九章 薪酬激励中的常见难点探析
第一节 “人”与“机制”的“先”与“后”
第二节 先分后干还是先干后分
第三节 CEO视角下的人力资本效能管理
第四节 HR和管理者在“定薪调薪”中的角色
第五节 新老员工薪资不平衡
第六节 目标值设定偏差如何调整
第七节 肥瘦业务提成激励的不公平
第八节 如何激励与约束“空降兵”
第九节 如何激发业务团队从“老客户维护”转向“新客户拓展”
第十节 如何建立激励机制促进老带新
第十章 互联网时代下的薪酬激励趋势
趋势一：从提升员工“满意度”转向激发员工“敬业度”
趋势二：从“岗位”管理转向“任务”和“人才”的管理
趋势三：“团队分享制”的绩效奖金策略将成为激励趋势
趋势四：绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励
趋势五：“股权激励”和“事业合伙人”将成为核心人才的激励主旋律
趋势六：新生代员工激励不再只是“钱”，需要全面激励体系

人力资源工作的诸多领
域中，激励无疑是最为夺人
眼球的课题。无论将人视为
资源还是资本，使人的效用
最大化始终是企业家的普遍
追求。从管理学者到HR实
践者，都将大量精力用在了
对员工效能的研究上，其中
对员工的薪酬激励，显然是
提高员工效能的主要方法之
一。
在员工激励领域，西方
学者发展出了一系列管理理
论和工具方法，从早期亚当
·斯密的工资差别理论就开
始显露激励差异化的端倪。
现代薪酬激励理论则从心理
学中大量获得灵感，将行为
主义、认知学派的视角引入
激励中，提出了期望理论、
公平理论等，重视对员工最
终感受的管理而不只是数字
的分发。
但在中国的实践中，许
多源自西方的理论工具都出
现了一定程度的水土不服。
尽管不会违背普遍的管理原
理，但中国企业的人力资源
管理在各个方面都有其独特
的政策和人文环境。薪酬激
励自然也不例外。当前中国
环境下员工的需求特点是什
么，怎样的分配方式才能最
大化满足这些需求，这些需
要中国的管理实践者给出属
于自己的答案。
除此之外，究竟是以人
为本还是以业务为中心，在
思想界和实践界一直会有交
锋。尽管“以人为本”的说法
非常符合广大劳动者的期望
，但企业实践中，这一期望
在很多企业家心目中还是排
在“以业务为中心”之下。这
两种期望之间的矛盾，常常
使薪酬体系的设计者陷入两
难境地：一方面要考虑人工
成本的效益，另一方面又要
关注员工的感受，否则激励
也可能变成刺激。
有幸读到《薪酬激励新
实战》这本书，在上述两类
问题上，它都进行了探索，
并给出了可操作的方法体系
。
本书主要作者孙晓平，
从南京大学商学院本硕连读
毕业后，在员工激励领域深
耕十年，具有丰富的人力资
源咨询和企业管理工作经验
，理论积淀了自己深刻的见
解，实践积累了突出的业绩
。基于对其专业能力的信任
与肯定，南京大学商学院、
河海大学商学院多次邀请孙
晓平讲授分享关于薪酬、绩
效、股权等人员激励的内容
。这本书正是基于他多个咨
询项目和近百场课程分享经
验沉淀而来的，结合了大量
中国企业实例，为中国企业
的薪酬激励提供了符合国情
的设计框架。其中很多关于
管理实操的建议，是他和他
的同事们与企业管理者在共
同探讨和实践中得到的，对
中国企业的管理者和HR从
业者有着很好的指导价值。
围绕企业家的业务中心
思维，从对战略的支撑开始
推导薪酬激励体系的搭建，
也能最大限度解除企业家的
疑惑。这本书提出的“六维
动态薪酬激励模型”，第一
个维度即是从战略需求出发
，提出薪酬体系对战略形成
支撑的关键要素。在不同的
战略导向下，即使是完全相
同的岗位，也会呈现出不同
的激励需求。企业自身的独
特环境，则会让同样的激励
手段发挥出不同的效用。最
后，岗位的内在属性也要求
提供不同的激励方式。战略
、企业和岗位，基于这三个
因素制定的三类薪酬策略，
从一开始就将整个薪酬体系
的设计框定在为战略服务的
目标下，可以说为后续其他
维度的设计保障了源头的合
理性。
随着“90后”甚至“00后”逐
渐进入职场，成为骨干，在
物质激励之外，直接对员工
体验和活力管理，也成为一
个热门话题。本书在完整的
体系框架探索之外，对于类
似的薪酬管理新趋势和激励
中常见的两难话题，也进行
了一定程度的探讨，例如薪
酬究竟要不要保密等。这些
对处于不同环境下的HR从
业人员都有参考意义。
我推荐关心员工激励的
企业负责人和HR从业者都
来读一读这本书。
张正堂 教授、博士生导
师
南京大学商学院人力资
源管理学系