人是最重要的！

这是每一个企业、每一位领导者都知晓的道理，但是如何在注重人的重要性的同时又能有效地把握人呢？这就是王仲华、邓亚琪编著的《绘制企业员工心灵地图》中所讲的内容。

本书中没有什么高深的道理，也没有过多华丽的词汇，更多的是平易近人的语言和通俗易懂的事例。

心灵管理是企业面向未来的重要的软性管理体系。员工是企业的核心竞争力，当员工的需求得到满足时，就会对生活和事业充满热情。因此，了解员工的需求，是企业管理者进行管理工作的重要部分。在员工犯错误时，管理者应该减轻员工的心理负担，鼓励员工积累经验，提高工作能力。企业管理的潜力不在资产上，而在人心中。

通过王仲华、邓亚琪编著的《绘制企业员工心灵地图》，你可以——

走进员工内心世界，明确员工情绪来源；

关注员工心理健康，发现职场常见心理障碍；

找出源头，找到解决的方法；强化自身，走出“暴力”指挥的误区；

塑造员工归属感，心甘情愿奉献青春和热血。

第一章 时刻准备——心灵素描

 第一节 员工需要什么

第一单元 展现的欲望

第二单元 员工人格梯形图

第三单元 员工的心理需求

 第二节 员工心灵动机

第一单元 心灵动机的种类

第二单元 工作动机

第三单元 我需要成就感

第二章 整装待发——情感与情绪

 第一节 认知情感

第一单元 情感的种类

第二单元 情感的表达

 第二节 认知情绪

第一单元 情绪的种类

第二单元 情绪的表达

 第三节 影响情绪的因素

第一单元 物理因素

第二单元 他人因素

第三单元 自我因素

 第四节 情绪的变化

第一单元 员工的情绪强度

第二单元 员工的情绪速度

第三单元 情绪的持续性

第三章 迎难而上——压力管理

 第一节 职场压力概述

第一单元 压力的产生与特点

第二单元 压力的辩证法则

 第二节 压力变动力

第一单元 负效应的管理

第二单元 正效应的管理

第三单元 缓解职场压力的方法与策略

第四章 心定则明——心理管理

 第一节 心智模式

第一单元 认知心智模式

第二单元 心智模式的形成规律和特点

第三单元 心智模式的优化及其拓展

 第二节 个性管理

第一单元 了解自我的个性

第二单元 个性的分类

第三单元 个性管理的方法与应用

 第三节 心理资本管理

第一单元 心理资本概述

第二单元 心理资本的基本规律

第三单元 员工心理资本的创造与挖掘

 第四节 人际关系管理

第一单元 人际关系的基本规律

第二单元 人际关系与团队建设

第三单元 人际关系管理的方法与策略

第五章 指南导航——职业生涯管理

 第一节 职业生涯的规划

第一单元 职业生涯管理的概念

第二单元 职业锚

第三单元 职业定位及其类型

 第二节 职业生涯的早期管理

第一单元 组织与个人的相互接纳

第二单元 相互接纳过程中的问题与解决

 第三节 职业生涯的中期管理

第一单元 建设畅通的晋升通道

第二单元 继续教育和再培训

 第四节 职业生涯的后期管理

第一单元 员工退休之际的工作衔接

第二单元 经验传承与养老计划实施

第六章 超越自我——职场心理障碍剖析

 第一节 心理障碍透视

第一单元 心理缺陷

第二单元 人格分裂

第三单元 职场焦虑

第四单元 抑郁症状

 第二节 悦纳自我

第一单元 花有百样红，你我各不同

第二单元 天生我材必有用

第三单元 对不起，我错了

第四单元 原谅他人，宽恕自己

 第三节 重塑自我

第一单元 职场新形象

第二单元 积极的思维

第三单元 健康的身心

第四单元 做自己工作的老板

第七章 爱在路上——幸福EAP

 第一节 做懂“人心”的领导

第一单元亲临一线，提高员工士气

第二单元 体谅员工的低落

第三单元 不让批评刺伤员工

第四单元 与员工沟通要心平气和

第五单元 营造“大家庭”的气氛

第六单元 缓冲企业变革“后遗症”

 第二节 开辟员工心理诉求渠道

第一单元 批评的时机把握

第二单元 批评前的事实调查

第三单元 用心和新员工沟通

第四单元 倾听员工的心声

第五单元 企业管理中的矛盾处理

 第三节 有效激励，让员工找到工作兴趣

第一单元 备好员工的“精神福利”

第二单元 多一些积极的心理暗示

第三单元 赞扬让员工超越自我

 第四节 强化心理培训

第一单元 实施心理素质培训

第二单元 员工心智模式培训

第三单元 员工积极心态培训

第四单元 情商培训与员工心理

附录

 海外EAP的发展历史

 探索中国EAP的发展方向

 500强企业的员工心理测试题

参考文献

后记

第一单元 员工的情绪强度

心理学研究表明，不同唤醒水平的情绪，对手工操作者具有不同的效应。情绪能影响认知操作的效果，其影响效应取决于情绪的性质及强度。中等唤醒水平的愉快和兴趣情绪为认知活动提供最佳的情绪背景。愉快强度与操作效果曲线呈倒“U”形，过低或过度的愉快唤醒均不利于认知操作。对负面情绪来说，痛苦、恐惧的强度与操作效果呈直线相关，情绪强度越大，操作效果越差。

人生中不如意的事情、受挫折的事情是经常发生的。经受过大挫折比如逆境的人，对小挫折就不在意了；从来没有受过挫折的人，稍有不如意就会产生激烈的情绪反应。心理学上有个名词叫“抗挫折力”，也就是一个人对挫折的承受能力。抗挫折力的大小，与人的经历有关，也与人的意识、意志有关。

事实上，一个能够正确对待挫折，意志比较坚强的人，在同样的不如意面前，他的情绪波动相对就比较少，挫折耐力则相对比较高。

美国斯坦福大学的医学家对65—75岁老人进行的一项调查表明：心力强盛的人比心力交瘁的人平均多活4.8岁。所谓“心力强”，主要表现在三个方面：一是为完成某项事业而活，即使已老却仍忘我地工作，不知疲倦，总觉得自己年轻；二是为完成某种责任而活，或为后代求学，或为老伴有依靠等，总觉得自己应该努力地去工作，积攒财富，干什么都觉得有滋味；三是以平静的心态对待疾病，或日“心理抗争力”强，这种人病后容易康复。

应对逆境的能力可以分解为四个关键因素，即控制、归属、延伸和忍耐。控制就是认清自己改变局面的能力；归属是指承担后果的能力；延伸是对问题大小及其对工作生活其他方面影响的评估；忍耐是指认识到问题的持久性，以及它对你的影响会持续多长时间。

要调整好这四个关键因素，就要对每个问题都进行这样的思考：这个问题导致的今后必然发生的结果是什么？对于这些必然结果，你最有可能改变（即使部分改变）的是哪些？怎样做能防止问题的扩散？有什么迹象表明问题的后果会持续很长时间？我们先来看看下面这个例子。

山里住着一位以砍柴为生的樵夫，在他不断地辛苦建造下，终于完成了一间可以遮风挡雨的房子。有一天，他挑着砍好的木柴到城里交货，当他黄昏回家时，发现他的房子起火了。左邻右舍都前来帮忙救火，但是因为傍晚的风势过大，没有办法将火扑灭，一群人只能静待一旁，眼睁睁地看着炽烈的火焰吞噬了整栋小屋。

当大火终于灭了的时候，只见这位樵夫手里拿了一根棍子，跑进倒塌的屋里不断地翻找着。围观的邻居以为他在翻找藏在屋里的珍贵宝物，所以都好奇地在一旁注视着他的举动。过了半晌，樵夫终于兴奋地叫着：“我找到了！我找到了！”邻居纷纷向前一探究竟，才发现樵夫手里捧着的是一片斧头，根本不是什么值钱的宝物。

只见樵夫兴奋地将木棍嵌进斧头里，充满自信地说：“只要有这把斧头，我就可以再建造一个更坚固耐用的家。”

生活中不如意的事情有很多，正如俗话说的“不如意事常有八九”，我们一生很少有几次真正感到自己的生活一帆风顺，海阔天空。人生际遇不是个人力量所能左右的，而在诡谲多变、不如意事常有八九的环境中，唯一能使我们迎接挫折而不被其击倒的办法，便是正视它、接受它。

人们的行为常被当时的情绪所支配。当人处在积极、乐观的情绪状态时，倾向于注意事物美好的一面，态度和善，乐于助人，并勇承重担。而消极情绪状态则使人产生悲观意识，失去希望与渴求，也更易产生攻击性。

员工闹情绪，可能涉及的问题比较多。但是，改善员工的情绪并非什么难事。企业应该真正地关心员工，完善企业应有的员工福利制度，完善对于员工心理问题的解决通道管理制度，从物质和精神两方面去关心员工。如果这两方面都做好了，员工情绪应该会平复。但是，这两个方面的工作都是稳定长期的，不能只做一时，要长期坚持。

对于基层的领导，需要让他们更加关心员工，关心员工的工作，技能上是否要提高，是否需要培训，是否要休假，要观察仔细，想到员工的生活工作的各方面。有了这种关心，员工会比较能够体会到，并且能够形成士气，形成战斗力。总之，关心员工多点，就一定会朝好的方向发展。

单元总结与思考：

1.当人遇到会对自己有危险的事情时，会产生恐惧、担忧、焦虑，而一旦想到解决问题的方法，能够帮助自己增强对事情的“可控制力”时，负面情绪也就会得到缓解。

2.利用有意识的动作来改变心情，利用心情来改变行为，这是帮助员工度过生活中困难时刻的有用方法。

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员工是企业的核心竞争力，企业对员工的重视程度如何，会决定企业的发展。在世界500强企业中，员工是管理者最为关注的焦点，管理者十分清楚，无论企业的发展模式如何适应市场，最终的执行者仍然是员工。只有关注员工，提升员工的工作能力，企业的每一步发展才能得到有力的保障。

有句话叫“知人知面不知心”，虽然这句话多用于贬义，但却是事实。了解一个人，最难了解的就是他的内心世界。真正能够了解一个人已经很难，那么在环境复杂、员工众多的企业当中，管理者要想了解每一位员工的心理就更是难上加难。其实，员工的心理变化就像一幅地图，一旦绘制成功，就会为企业的管理者节约许多时间成本，让企业管理者可依据员工的心理变化，找到相应的应对方式，从而将员工负面心理消灭在萌芽状态。

绘制企业员工心理地图应该从这样几方面着手：第一，了解员工的需求。事实上，只有明确需求，管理者才能走进员工的内心世界。第二，对员工的情绪进行研究，即明确员工情绪的来源，找到源头，才能找到解决的方法。第三，了解员工的情感。这里的情感并非是指员工在爱情方面的个人感情，而是指员工用怎样的心情、心态去面对工作，面对企业。第四，关心员工的心理健康。员工的心理健康状况往往影响着他的工作效率及工作态度。员工有了健康的心理，才能够应对各种矛盾冲突和由此造成的心理压力，组织才能稳定和谐地发展。因此，关心员工心理健康不仅是人性的需要，而且也是企业组织健康发展的保障。第五，善于发现职场常见的心理障碍。我们常说，只有发现问题，才能解决问题，企业的管理者只有了解员工常见的障碍，才能对其表现给出正确的判断，从而快速地解决生产工作中的问题。第六，管理者要强化自身，做个“EAP（员工帮助计划）型”的管理者，走出“暴力”指挥的误区，用尽量少的命令去完成管理工作。

依据上述几方面去绘制员工的心理地图，将会使这份地图更具实用性；同时，这也是企业了解员工的出发点，正是有了这个出发点，才能让员工与企业共同发展，让员工对企业有极强的归属感，心甘情愿地为企业奉献青春和热血。

心灵管理是迈向未来的软性管理体系，已成为组织面向未来的重要治理内容。在本书截稿的时候，移动互联网浪潮正在冲击原有的社会组织体系，企业管理的边界发生了巨大的变化。在这样波澜壮阔的时代里，从事组织人际和心灵的管理研究，恰恰给了我们一个很好的视角，人的内在动机是灵动的，是有规律并且恒久的。人内在的基本需求需要得到满足，无论互联网怎么去重构组织的结构，人的基本需求还是不会改变的，管理只有更加顺应这个方向，才是适应时代的。

本书经过了几年的酝酿，我们在实践中不断地进行修正，在工作中面对企业员工的时候，将一次次的面谈机会当成是心灵管理的实验，并且在实验中注重观察对员工士气以及对企业经营成果的影响。

通过不断总结，得出一些看似普通，但是却对企业运营产生重大影响的结论。当一个企业管理团队出现问题的时候，他们的目标变得模糊，人际关系变得复杂，领导者忙于平衡内部团队成员之间的关系，短期丧失了对企业的领导力。而在受到邀请，进入企业，帮助企业重整团队的心灵碎片，逐一做好团队成员的协调工作，让大家回到创业初期的一些心理状态，团队开始拼接成完整的心灵地图，在这张地图上，开始强调融合，开始强调企业的目标和愿景，让企业成为一个有梦想并且靠梦想支撑的组织。管理的方法中去除了很多违背人性的不合理因素，团队战斗力得以显现。管理的潜力不在资产之上，而在人心之中。

感谢华夏智库张杰老师、李德华主编参与对图书的编辑整理、装帧设计建议。感谢经济管理出版社给予出版支持。不过，图书乃一家之言，不妥之处，还望读者海涵，并且予以指正。