如果说，彼得·圣吉是“学习型组织”理论的“实践者”，那么克里斯·阿吉里斯才是真正的“理论创立者”。

“学习型组织之父”，彼得·圣吉的思想源头！

当代管理理论大师，组织行为学创始人！

克里斯·阿吉里斯、唐纳德·舍恩创作的《组织学习(Ⅱ理论方法与实践)》告诉你组织学习的四大原则！

《组织学习(Ⅱ理论方法与实践)》的四个部分分别探讨了一些问题。第一部分，介绍了我们的概念框架，即组织学习以及研究与实践的关系，并用一个案例阐释了这些概念。这个案例描述了一家工业企业的长期演化，以及组织探询在其演化过程中所起的作用。第二部分，我们提出并阐释了有限学习的核心概念——防卫性推理和Ⅰ型使用理论；组织防卫惯例和有限组织学习系统。第三部分给出了一个简要的课堂案例，以及一个从防卫性推理向有效推理转变、从I型使用理论向Ⅱ型转变、从有限组织学习系统向更有效的学习系统转变的组织实例。第四部分，我们回顾了组织学习领域近来的历史，评述了其间出现的争议和质疑，从我们的角度分析了这些争议，主张采取合作行动研究的方法，强调把个体和人际探询及其潜在的使用理论，跟较高层次上有效学习和无效学习的模式联系起来。

《组织学习(Ⅱ理论方法与实践)》的作者是克里斯·阿吉里斯、唐纳德·舍恩。

第一部分 认识组织学习 

第1章 什么样的组织可以学习 

基本的概念区分 

个体学习与组织学习 

组织是一种集体 

组织行动 

组织探询 

组织知识 

再说组织学习 

“差一点儿”就是组织学习 

有效的组织学习 

单环学习与双环学习 

其他要考虑的因素 

组织的次级学习 

第2章 颠覆研究者与实践者的关系28 

杜威的探询 

发现和纠正错误 

组织探询 

研究者与实践者的关系 

作为探询者的实践者 

因果关系与因果推断 

实践者与研究者在行动研究中的合作 

合作行动研究中的适当严谨性 

第3章 促进或阻碍有效组织学习的因素 

探询新业务发展的过程 

组织学习的观点 

第二部分 防卫性推理及其理论框架 

第4章 个体的防卫性推理 

双轨研究中的一个普遍困境 

我们的研究方法的特色 

获取个体行动理论的有效信息 

第5章 一级和二级阻碍循环 

反思首席信息官及其下属的行为 

一级阻碍循环

二级阻碍循环

二级阻碍循环与组织防卫惯例 

个体—组织的防卫惯例怎样抑制组织生活中的技术客观维度 

小结 

第三部分 促进探询的干预极其理论基础

第6章 借助干预促成Ⅱ型组织学习系统 

Ⅱ型组织学习系统 

Ⅱ型使用理论 

第7章 课堂实例：面向学习和探询的干预 

检验的焦点 

课堂作为相关检验的环境 

课堂讨论记录：处理左手栏 

面向检验和学习的干预：第二堂课 

小结 

第8章 一次全面的Ⅱ型干预 

研究及干预活动的设计 

反馈过程 

董事们的行动地图 

反馈期间的讨论 

第一次讨论会总结 

第二次讨论会 

对案例讨论的分析 

开展学习实验 

第四部分 组织学习领域咨询和研究的优点和缺点

第9章 组织学习领域的演化和发展 

“学习型组织”的文献 

组织学习的学术性文献 

小结 

第10章 理解学习受限的现象 

有关组织学习的争议 

对组织适应与学习的研究 

分析前面两项研究后得出的要点 

针对促进有效组织学习的干预行为的研究 

来自两组研究的教训 

第11章 战略与学习：让解决方案变得切实可行 

战略管理学中的分歧 

探查环境，实现战略 

组织学习的要求 

战略性地学习：行动理论观对战略管理的贡献 

基于行动的战略管理研究计划 

后记 

译者后记

在这个框架内，有一种重要的组织学习，即组织持续改善自身绩效。这种工具性学习也基于一种框架，该框架涉及某项行动达成预期目标的效果以及评价效果的标准和尺度。这项行动必须是可识别的(例如，交付订单、寄出账单或者制造一架飞机)，不然绩效改善的概念中隐含着的行动的重复就无从谈起。这个框架中还必须要有刻意追求绩效改善的行为者，并有一个深入的思考和行动(比如“试误法”)仔细斟酌的中间过程。改善的证据存在于可以对不同时间点的绩效做比较的数据中。工具性学习是经济学家最喜欢的一种组织学习，它起源于工业工程领域的“学习曲线”暗示了这一点。

然而从规范性的角度来说，工具性组织学习只应该作为一个起点。工具性学习的效果好坏要取决于如何定义“改善”的价值。单环学习与双环学习的区别，可以把恒定价值框架内的工具性学习，跟如何定义“改善”的学习区分开来。另外，这种区别还可以把学习结果的价值跟学习过程固有的价值区分开来。

对那些排斥“组织学习”的著名社会科学家来说，这个概念似乎有点儿神秘，带着几分黑格尔学派集体拟人化的意味。他们想必认为，只有对个体才能谈到学习，就像谈到思考、推理或倡议一样。在他们看来，把组织跟学习放在一起，即使不是荒谬的，至少也是矛盾的。

然而在日常交谈及学术讨论中，人们正日益普遍地把思考、推理、记忆或学习等活动与团队、部门或整个组织联系在一起。例如，人们会说“营销部门意识到了销售额将下滑”，或者“行政部门学会了在宣布重组之前征求全体教职员的意见”。在日常交谈中，这样的表述或许可以看成是对隐含的复杂流程的简化说法。但是，当学者们把组织实体视为理解者或学习者时，他们似乎在有意识地回避这个问题，不愿把个体现象跟组织现象关联起来。

怎样把思考、认知或者学习当做是一个组织也能做的事，才能显得自然而没有问题呢？这似乎需要两种策略：

采取旁观者的立场，以便将组织单位或子单位视作独立的实体；

把那个实体看成是非个人的行为者。

把组织实体当做非个人的行为者，就是要采用一种机器语言，比如你可以说“一个组织的惯例长期存在并凌驾于其他惯例之上”，或者“行政管理部门批准了研发部门提出的一项计划”。这种语言用得越来越多，似乎反映了计算机的影响正日益增大。随着计算机在组织中的普及，人们越来越倾向于使用计算机语言来描述那些过去常常归于思想、意志、深思熟虑、情绪或习惯的现象。如今，组织成员常常会说“我正处于销售模式”、“我没有被排人这项工作的程序”、“这是我们的默认设置”等。如果我们可以用行动、思考、记忆或认知来描述计算机，可以若无其事地用聪明或愚蠢来评价计算机系统，那么我们为什么不可以这样描述或评价组织或组织的各个部分呢？人们越来越多地把组织及其部分看做非个人的行为者，这种趋势的基础也许就是计算机隐喻的力量。

若要把组织看做独立的非个人的行为者，采取远距离的旁观者的立场去观察是合理的，也是必需的。例如，关心企业理论的经济学家以及关注经营战略的理论家倾向于从远处观察商业组织，这使他们能看到一个整体，但也是一个黑箱。在他们眼里，企业是跟对手竞争的行为者，为了在市场环境中取得竞争优势而制定或改变战略。所有这些保持距离的组织行为理论都在社会集体的高层次上起作用，也许能为经济理论甚至政策分析做出贡献。但是，这些理论没有描述和解释组织内导致认知、思考、记忆或学习等行为模式的过程，也没有提到怎样实现“有效的学习”(尽管这个词有待定义)。

如果组织学习的理论家们要对实践者有所贡献，那么他们就必须以某种方式把组织学习跟实践者的思考和行动联系起来。正如我们将在第10章讨论的，即使他们并不在意是否对实践者有所贡献，而只是试图对整体的组织现象做出条理清晰、令人信服的解释，他们也应该探索这些联系。  如果我们转换远距观察的角度，不把组织及其部分视为非个人的行为者，而是近距离地观察引起组织行为的个体的和人际的过程，那么我们就重新回到了组织学习的悖论。或许，这一术语是一个比喻，跟“组织力”或“组织熵”类似。说组织真的可以认知、记忆、思考或学习，这有意义吗？我们怎样才能验证呢？对组织学习的准确理解要求我们阐释这些过程和条件。

不管多棘手，围绕着组织学习概念的悖论都相当于其对组织理论的潜在兴趣，因为它可以突破我们通常理解的界限。为了探讨组织学习，我们必须重新思考我们所指的组织是什么？什么样的组织可以学习？

在开始这样的探索时，你或许会认为，既然组织是由个体构成的集体，那么当组织的个体成员学习时，组织也就在学习。但是，稍加思考后你会发现两者之间无法画上等号。

在很多情况下，当个体掌握的知识未能进入组织特有的思考和行动流程时，组织就不如其成员懂得多。例如，一个社会服务机构可能仍用“单亲”、“受虐待儿童”或者“问题家庭”等特征对其客户进行分类，尽管机构中的社会工作者非常清楚这些分类不能抓住其服务对象的关键特征。在有些情况下，组织似乎不可能学会其成员知道的一切。当错误“严重到不堪承认”时，组织可能会坚持其成员都认为鲁莽的行动路线，比如发展中国家在技术或重大经济发展项目上的大规模投资。相反地，在有些情况下，组织似乎远比其个体成员懂得多。在军队或电话公司等机构中，架构、程序和记忆等要素也许能让组织至少在一段时间内有杰出的表现，尽管其个体成员的素质并不算杰出。P4-6

二十多年前，组织学习还是罕有的概念，和“社会学习”、“公共学习”以及“制度学习”一样，经常出现在社会变革的一般文献中。除了少数例外，“组织学习”这个概念很少出现在组织研究的学术文献中。直到我们的这本书在1978年首次出版时，汤姆·伯恩斯和杰弗里·维克斯等一些颇受尊重的学者还认为这个概念莫名其妙，甚至在某些方面令人反感。

到了20世纪90年代中期，人们已经普遍相信各种组织机构都需要适应变化的环境，从过去的成功和失败中吸取经验和教训，发现并纠正过去的错误，预见并应对即将来临的威胁，大胆地进行实验和尝试，致力于持续创新，构建并实现理想的未来愿景。实质上人们已经形成了一个共识，那就是我们都有“学习的必要”，而且无论在学术领域还是在实践领域，组织学习已经变成了一个颇为流行的概念。

在社会活动的不同领域，这种观点和态度上的戏剧性转变有着略微不同的原因。毫无疑问，这种转变在很大程度上是因为人们已经非常强烈地意识到：企业、经济区域、政府以及依赖它们的所有团体都处在新的全球经济中，竞争的节奏激烈而又迅速，如果不能及时地发现和恰当地应对快速的变化，即使看起来最稳固的企业甚至整个行业都可能衰退或消亡。到了20世纪80年代，汽车和计算机行业巨头所遭受的竞争冲击，已经让大型跨国公司的管理者们深刻地意识到，他们所参与的竞争游戏的本质已经彻底改变了。他们必须对组织进行比他们想象的更彻底的改造，而在一个已经“超越稳定状态”的商业世界里，这种组织变革的需求将是持续的。

……

然而，针对组织探询中忽略双环学习的可能性，我们也可以提出一些有趣的问题。例如，有了先进的信息技术，企业就可以收集和发布相关的数据，来反映各组织部门对企业的成本或利润的相对贡献。这样的信息系统能略过有限的学习系统的重建来促进有效的组织学习吗？阿尔伯特·赫希曼所描述的激励结构，是否很可能引发对双环组织学习至关重要的那些行为？组织生态是否会趋向于选择性适应的特定模式，而对个体或人际探询没有特殊要求？

本书的四个部分分别探讨了这些问题。第一部分，介绍了我们的概念框架，即组织学习以及研究与实践的关系，并用一个案例阐释了这些概念。这个案例描述了一家工业企业的长斯演化，以及组织探询在其演化过程中所起的作用。第二部分，我们提出并阐释了有限学习的核心概念——防卫性推理和Ⅰ型使用理论；组织防卫惯例和有限组织学习系统(O—Ⅰ)。第三部分给出了一个简要的课堂案例，以及一个从防卫性推理向有效推理转变、从Ⅰ型使用理论向Ⅱ型转变、从有限组织学习系统向更有效的学习系统转变的组织实例。第四部分，我们回顾了组织学习领域近来的历史，评述了其间出现的争议和质疑，从我们的角度分析了这些争议，主张采取合作行动研究的方法，强调把个体和人际探询及其潜在的使用理论，跟较高层次上有效学习和无效学习的模式联系起来。

克里斯·阿吉里斯在哈佛大学商学院任教，是教育及组织行为学的“詹姆斯·布赖恩特·科南特”讲座教授。他出版和发表过很多书籍、专著和论文，并且曾为很多的商业组织、教育组织和政府机构做过顾问。他的早期研究专注于正式的组织结构、高级领导层、控制系统和管理信息系统给个体造成的意外后果，以及个体怎样适应以改变那些后果。后来，他开始关注怎样改变组织尤其是组织高层管理者的行为。

唐纳德·舍恩在麻省理工学院任教，是城市研究与规划系以及建筑学系的“福特”荣誉教授和高级讲师。他曾在很多的公共和私有组织担任过顾问和理事，还曾受邀在英国广播公司主讲“里思讲座”。舍恩对组织学习的研究主要基于他的顾问经历。 《组织学习Ⅱ》扩充和更新了两位作者在第一版中提出的概念。除了新鲜的观念、策略以及简洁的理论阐释，这本书还为实践者和研究者提供了新的选择。在这一版本中，两位作者把理论探讨跟案例分析相结合，围绕着组织学习领域的四个核心问题，全面系统而又深入浅出地论述了组织学习相关的历史、发展现状以及实践，证明了组织学习的研究与实践可以在如今的商业环境中结合起来。

在中国，组织学习的研究和实践还处于起步阶段，对国内关心组织学习的研究者和实践者来说，这本书非常值得研读。

本书的翻译工作由曹飞、曾毅、汪蘅、宋阳和姜文波承担，最后由姜文波统一译稿。作为本书的主要译者和统稿者，我在此向参与本书翻译和后期制作的所有人员表示感谢。由于水平所限，翻译中难免疏漏和不当之处，望读者见谅并指正。

姜文波

2011年11月于北京