绝对理想的老板是浮云
新时代的员工选择企业的标准之一就是看老板。是不是“理想老板”，有没有“优秀雇主”称号，已成为员工找工作时的重要参考指标。这个特点在应届毕业生和职场新人择业时表现得最为明显。不过类似的信息不易得到，大多数人依然缺少对企业老板进行深入了解的途径，所以这个择业标准有些“虽向往之，惜不能至”。
但是，评选出来的“理想老板”、“优秀雇主’’就真的一定符合员工的要求吗？非也。大家都心知肚明，现在的评选制度常常存在很大的可操作性，比如一些评选机构看好的大牌公司或者相关企业，就会主动“给’’它们一个浮云一样的××奖。而一些不知名的小公司为了扩大影响力度，也可能掏赞助费“买”上一个神马×××的奖项。类似的情况并不少见。所以，择业时可以对老板有期待，但不要一味地选择有名气、有好感的企业的掌舵人。作为求职者，需要时刻擦亮眼睛，应选择正确的老板，而不是绝对理想的老板。
而且，不同的员工对理想老板的要求也不同。
资深员工喜欢肯定自己的老板
丰富的工作经验，多年的职场历练，都是资深员工的有利资源，这类员工通常在企业具有一定地位或者具有在重大事件上参与决策的权力。正因具有一定的影响力，所以资深员工非常重视老板对自己的认可。对他们而言，对其方案和建议的认同才是最能证明其价值的，甚至超过他们对利益的追求。
基森是A公司的元老之一，从小职员慢慢爬到小股东的位置，已经拥有A公司3％的股份。
经过几十年的起起伏伏，最近A公司打算实施新的市场战略。 第一次召开股东大会时，有股东提议扩展海外市场，理由是经济危机让很多与A公司类似产业的公司倒闭或者转型，这些企业的海外市场被空出来了，正好给A公司提供了扩张的机会。可是也有股东不同意，认为现在经济危机刚刚过去，海外行情并不乐观，此时向外扩张面对的风险很大。保守点，选择不扩张自然无可厚非，可是企业已经发展到了瓶颈时期，国内市场趋于饱和，发展空间实在有限，海外市场扩张已成了早晚之举。虽然现在扩张是会面临巨大风险，但是，此时市场的空缺和需求量也可能带来不可预估的利益。这样一来，是否扩张海外市场就形成了两种不同的意见，在各股东之间僵持不下。
大股东Chen反对扩展海外市场。Chen觉得扩展海外市场风险太大，一旦失败，公司会面临破产的危险，之前有很多公司已因盲目扩张而倒闭。他的全部积蓄都压在公司股票上，一旦破产他就可能从一个大公司的股东变成一个身无分文的流浪汉。所以在反对扩张的一派中他异常坚决，也非常急于得到小股东们的支持。
Chen找到基森，没有询问基森对扩展海外市场的看法，而是直接命令似地通知他在新一轮的股东会议上随他一同签署反对条约。
当赞成扩展一方的股东Ben找到基森时，并没有立刻说明来意，而是先询问了基森对扩展的看法。听过基森的想法以后，Ben表示认可，并同他一起探讨了解决风险的可行性方案。总之，Benin常尊重基森的意见，最后才含蓄地表示，希望基森在仔细考虑后为公司做一个正确的选择。
在一周后的股东大会上，本以为基森会签署反对条约的Chen想不到，基森不但不反对海外扩张，反而准备了很多资料，证明扩张的可行性和广阔的市场前景。他甚至以他多年的经验和资历向大家打包票，扩张的成功率很高。很多本在犹豫中的股东听了基森的介绍后，选择了相信他，投票支持海外扩展。最后大家还推选了Ben作为董事会会长，主要负责海外市场扩展的事宜。
年轻白领倾向潇洒风雅的老板
精力充沛、反应敏捷是年轻员工的显著特点，白领员工一般具有较高学历，对生活质量要求也较高。他们喜欢跟随潇洒的老板，因为觉得这会让工作成为一件很“酷”的事情。年轻白领不喜欢一成不变的工作环境，而喜欢随性一些、自由一些。他们不惧怕挑战，新鲜刺激的事情很容易激发他们的斗志。弹性工作时间是年轻白领梦寐以求的，他们可以为研发草案加班到凌晨三点，只要保证第二天让他们睡到自然醒，不必担心迟到、旷工等问题，他们就会很乐于为老板随时效力。P2－5