对组织而言，有两个层次的决策至关重要：

——个体是参与组织还是离开组织，他们对组织的参与程度有多少、投入热情有多大。

——如何管理业务，如何进行组织，设定什么目标，如何协调以实现目标，何时改变方向和结构。

本书最大特点是，在梳理了过往大量研究的基础上，两位作者构建了丰富的模型，确立了模型中各关键要素与组织问题的关联关系。无论是从学术研究的角度，还是从具体实践的角度，这些模型的建立都非常重要。从学术角度看，后来的研究者有了基本的思路，可以在前入研究的基础上继续进行下去；而从实践的角度，管理者能够发现产生管理问题的根源是什么，并且能够找到解决问题的路径。

《组织》的出版宣告了组织作为一个独立研究领域的诞生。马奇和西蒙是决策理论学派的两位大师，本书作为他们的唯一合著，虽然备受关注和引述，但却从未被引进中国，这是第一次正式出版中文译本。

由于竞争、合作、人类认知和情感、外部环境等因素的影响，对组织过程的控制较为有限，而组织的参与者们尽可能以容易复制的方式来应对这些限制，本书的焦点正是这种复杂的组织行为。尽管大多数组织有等级制度，但组织过程决不能单纯依靠命令和权力来完成，所以本书自始至终关注的恰是决策而非等级，这也是现代组织和管理重要的一环。

作者声明：经常让人更惊奇的不是现在知道但过去不知道的事情。而是那些曾经知道但已经忘记的事情。在本书出版后的漫长岁月里，并没有什么事件足以改变组织或组织理论的基础。

致读者

译者序

致谢

再版前言

第1章 组织行为

 1.1 组织作为社会机构的重要性

 1.2 组织理论的文献

 1.3 本书的结构

 1.4 命题的类型

 1.5 心理学的一些假定

第2章 “古典”组织理论

 2.1 泰勒的科学管理

 2.2 部门划分理论

 2.3 古典管理科学的操作和经验问题

 2.4 结论

第3章 动机限制：组织内部决策

 3.1 影响过程

 3.2 官僚理论

 3.3 满意与生产率

 3.4 生产动机

 3.5 结论

第4章 动机限制：参与决策

 4.1 组织平衡理论

 4.2 参与者

 4.3 雇员参与：参与标准

 4.4 雇员参与：一般模型

 4.5 影响预期离开组织的可感愿望的因素

 4.6 影响离开组织的可感安逸的因素

 4.7 其他参与者

 4.8 机会主义与组织生存

 4.9 结论

第5章 组织中的冲突

 5.1 个体冲突

 5.2 组织冲突：组织内部的个体冲突

 5.3 组织冲突：组织内部的群体冲突

 5.4 组织对冲突的反应

 5.5 组织间冲突

 5.6 结论

第6章 理性的认知局限

 6.1 理性的概念

 6.2 组织中的行为程序

 6.3 感知与识别

 6.4 分工

 6.5 沟通

 6.6 组织结构和理性边界

第7章 组织的计划与创新

 7.1 创新的概念

 7.2 创新过程

 7.3 创新机会

 7.4 程序的详尽阐述

 7.5 组织层次与创新

 7.6 计划过程

 7.7 结论

后记

关键概念索引

参考文献

本书探讨的是正式组织的理论。列举正式组织的例子比定义“正式组织”这个名词更容易，可能也更有帮助。美国钢铁公司是正式组织，红十字会、街角的杂货店、纽约州公路局也是。当然，后者隶属于纽约州政府这个更大的正式组织。倘没有现在的目的，我们也不需要为精确划定组织的边界或严格区分“组织”和“非组织”而烦恼了。我们在讨论经验现象，但没有哪一种方式能使世界自己适应清晰的分类。

学者们经常认为他们正在研究的课题比世界公认的重要课题还要重要。我们乐观地认为组织理论就是这样的课题。不管从事实际工作的经理和行政人员在思想上对组织多么关注，也不管这些实践者们写了多少论述组织的书，组织理论在现代社会科学中仍处于不重要的地位。大多数普通心理学和社会学的教科书甚至没有以正式组织为标题的专门篇章。《社会心理学手册》（Handbook of Social Psychology）（Lindzey，1954）分为小群体、大众媒体、“工业社会心理学”（组织只是一笔带过）、领导和选举行为等章。组织的章节没有论述，只是在书中各处零星提到。

正式组织在现代社会科学文献中处于如此不起眼的地位，其中一个原因可能是它无足轻重。下面我们会解释为什么我们认为这不是一个站得住脚的理由。第二个原因可能是组织几乎没有什么命题能纳入其他社会科学论题之中。本书末尾会给予这个理由更准确的评价，现在暂且不谈。第三个原因可能是人们对此知之甚少。但通过文献回顾，我们会发现这与事实不符。

1.1 组织作为社会机构的重要性

为什么组织重要？肤浅的回答是，组织重要是因为人们在组织中度过大半人生。劳动力——换句话说，大多数成年人口——把睡眠之外的1/3以上的时间用于雇用他们的组织，儿童几乎把同样多的时间用于学校组织。同样，无数其他组织占据了儿童和成年人的大部分闲暇时间，而且大多是自愿的。在我们的社会中，只有学前儿童和无工作的家庭主妇这一大群人的行为是真正的非“组织”行为。组织的普遍存在并不是关注它们的唯一或主要理由。作为社会科学家我们感兴趣的是解释人类的行为。从社会心理学家的观点来看，我们感兴趣的是哪些环境因素影响个体和个体如何应对这些影响。对大多数人而言，正式组织代表了大部分环境。我们甚至希望组织对人的行为产生更重要的影响，而不是像我们前述那样仅仅是想到察看时间预算。与社会许多其他影响过程相比的组织影响过程的特性，如果要用单一特性来概括我们会说后者的专一性与前者的扩散性是截然不同的。

具体例子有助于对此充分理解。比如说，可以比较谣言的传播和制造企业顾客订单的传播。谣言的传播是真正的扩散过程。谣传很少通过单一渠道向外界传播，实际上在多数情况下，如果不是从发源地广泛地向外传播的话，谣言会很快消失。另一方面，顾客订单通常是沿特定渠道传播给某个目标，很少例外。我们的意思不是说谣言的传播没有选择性，也不是说正式组织沟通的目标没有不确定性。实际上两种情况都存在。但这两个例子在传播渠道特性上的差异是显而易见的。

组织沟通不仅在沟通渠道上有明显特性，而且在内容上也是如此。在这方面组织沟通与通过大众传媒传播形成鲜明对照。报纸和无线电广播的受众无须掌握日常的技术词汇，他们对某一主题没有相同的专门知识，也无法预计他们接收大众传媒时的有效方法。至少在理论上，组织沟通的接收者属于另一极端，十分清楚他的特殊能力和特性。这些可以从他过去丰富的经验中获得，也可以从他日常工作环境的具体知识中获得。

当大众传媒对受众施加影响或试图影响时，其信息类型通常是最简单的——“现在就去街角的药店，然后……”——而且其呼吁的诱因是广泛共享的。相反，组织的指示经常包含许多细节，诱因经常是假设的。组织沟通不仅可以详述，而且依靠只有发送者和接收者理解的高度发达和精确的日常技术语言，也可以隐秘。同样，我们的意思不是说差别像黑与白那样截然不同，那显然背离事实，而是说在重要性和意义上存在显著的程度差异。

组织沟通的主要特性可以用略有不同的方式来描述，即用社会学的概念角色来描述。与个体担任的许多其他角色相比，组织中的角色描述往往阐述详尽、相对稳定、范围明确，甚至采用书面形式。不仅当事者要清楚自己的角色，组织中需要与其交往的其他人也需详细了解。所以，由组织中每个成员和周围其他人构成的环境往往是高度稳定和可预计的。正是这种可预计性，还有将要讨论的与此相关的组织的结构特点，使组织具有以协调方式应对环境的能力。

组织行为的高度协调可以用组织中的协调和经济市场中的协调的比较来说明。当然，市场经常表现出很高的稳定性和可预计性。卖主可以把他的货物拿到对供给总量和货物交易价格有公平判断的市场，但他不可能事先知道谁是他的货物的买主或确切的价格是多少。组织中发生的交易是事先计划好的和事先协调好的，而且远远多于市场上的交易。汽车发动机的分部清楚地知道生产多少台发动机——不仅因为进行了市场预测，还因为协调好了发动机的生产计划和公司其他部门生产整车的计划。

如果我们不是呆板地理解或过于严肃地理解，那么生物学分析用在这里到挺合适。组织是人类相互作用的集合体，而且是社会中最大的集合体。社会有些像中央协调系统。我们假定这些协调系统远远没有发展到高级生物有机体的中央神经系统的程度——组织更像是蚯蚓而不是类人猿。不过，组织内部的结构和协调的特性——组织之间和无组织个体之间的松散与多变的关系形成对比——使得作为社会单元的单个组织的重要性可与个别有机体在生物学中的重要性相比。

P1-4

无可否认，管理实践中的问题总是层出不穷、五花八门，这就使得管理者们习惯性地依赖季节性的财经类图书去寻求解决问题的答案。而那些不能解决自己问题的管理者，则经常会执拗地认为，他所面对的问题具有特殊性，非要用一些独特的药方来诊治。于是，财经类图书的撰写者就在市场需求的驱动下，把炮制新的词语而未必经得起考验的内容作为创作的首要目的。这样的图书对于购买者而言，积极影响非常有限，而对于社会来说，更是纯粹的资源浪费。

正所谓“太阳底下没有什么新鲜事”，你所经历的，前入自然经历过，你所苦恼的，前人也曾苦恼过，你所面对的尚未解决的问题，前人可能已经解决过。所以，对于企业管理者们，特别重要的问题不在于掌握了多少新鲜的名词——虽然那些东西可以作为谈话时炫耀的资本，更为关键的是要回到基本的理论层面，从根本上理清问题的来龙去脉。

詹姆斯·马奇和赫伯特·西蒙两位管理学泰斗合著的《组织》，是一本朴素却非常深厚的著作。在管理学研究中，组织是非常重要的领域；在管理实践当中，组织问题也同样是最基本的问题。许多看起来花里胡哨的问题，究其根源，还是在组织层面。就中国企业近些年的管理实践而言，最重要的问题之一就是组织问题，它甚至已经成为决定组织兴亡的关键问题。

探讨这个问题的管理学者很多，但本书的两位作者恐怕是20世纪最有资格的学者了。西蒙因为获得过1978年诺贝尔经济学奖而广为人知，但知道和了解马奇的人就不多了。本人对马奇的了解也是源于2001年在斯坦福大学选修组织理论的时候，当时的教授用了很长的篇幅和大量的时间来介绍马奇的思想。而后来看到马奇的著作，深深为其观点的独到和精辟所折服，不愧为“大师中的大师”。幸运的是，马奇越来越多的著作正在被介绍给国内的读者，其有关决策和组织方面的深刻观点，对于今天的中国企业管理者来说是非常有意义的。

总体来说，《组织》一书的最大特点是，在梳理了过往大量研究的基础上，两位作者构建了丰富的模型，确立了模型中各关键要素与组织问题的关联关系。无论是从学术研究的角度，还是从具体实践的角度，这些模型的建立都非常重要。从学术角度看，后来的研究者有了基本的思路，可以在前入研究的基础上继续进行下去；而从实践的角度，管理者能够发现产生管理问题的根源是什么，并且能够找到解决问题的路径。

例如，第5章中探讨影响个体冲突的因素，书中列举出个体以往经验的多少和面临决策的复杂性决定了人们对于要进行的决策的主观不确定性。另外，环境的丰裕程度会影响人们的抱负水平和成就意识，从而进一步影响到人们的主观感受。而这两个因素会影响人们之间在决策时的冲突。在这样的模型中，作者不仅列出了关键因素，而且给出了影响路径，这对于在具体管理工作中的管理者来说，无疑可以更加清晰地梳理思路。

尽管也有很多人会勾画出各种各样的图形来描述所谓的管理问题，但那些图形要么是过于主观化，要么是过于经验化，总有一些局限。两位作者的论述是基于对大量理论研究的综合，并纳入到自己所构建的精妙的逻辑体系中，无论从高度还是广度都更有指导意义。

正因为对过往组织理论进行了大量的整理和归纳，这也使得本书看起来学术性偏强。不同于那些流行一时的畅销书，《组织》在行文上更偏重于理性演绎，而非故事叙述，因此，读起来多少有些艰涩，但请读者朋友阅读时务必坚持下来。其实，一本好的书，也并非读一遍就能理解和消化的，慢慢地揣摩和耐心地品味是此书的阅读方式。在这个过程中，读者朋友们可以与大师一起回归到管理中的本原问题。只有纲举，才能目张。

坦率地说，本人才疏学浅，不敢妄自评判大师的思想。只是想到大师思想的巨大价值以及可能对中国企业管理者的影响，在自己读了译稿后，深有收获，特此推荐。

吕峰博士

北京大学光华管理学院 高层管理者培训

与发展中心副主任

在已经对大量的理论说明和(在很小程度上)经验证明进行总结的情况下，再来概括本书的内容一定是困难的，可能也是多余的。我们可以引述在第1章对研究目的的陈述来圆满地结束本书。我们考察了组织理论的文献，从考察把雇员看做工具和生理人的理论开始，接着重点考察了人的行为动机和情感面理论，最终以强调认知过程的理论结束。

我们认为，在理论阐述方面，我们研究的领域是非常不平衡的，特别是对命题的实际检验。我们能为命题收集到的证据大部分与本书中间讨论动机与态度的几章有关。组织行为的认知面迄今为止几乎仍是尚未得到研究的领域。

同时，我们注意到，本书陈述的组织行为命题的经验检验提出了许多技术的和方法论的问题。由于在其他地方已经讨论了其中部分问题，我们就不在这里详细讨论前几章使用过的方法了。但是，我们愿意列举对研究组织行为似乎特别重要的方法论的四个问题：

1．认同问题。计量经济学家们和其他人(Koopmans，1950；Hood and Koopmans，1953)非常关注用经验数据检验理论模型的问题。我们注意到我们的某些模型难以得到组织理论其他研究人员的认同。

2．根据对组织成员的行为观察推断组织所用程序的问题。大量研究是采用问题推论方法进行的(Cyert，Simon，and Trow，1956；Newell，Shaw，and Simon，1958)。

3．推断组织成员之间的影响关系存在或不存在是很有强度的问题。包括测量影响在内的某些主要问题，我们和其他研究人员在最近几年已经论述过了(simon，1953a，March，1955a，1956，1957；Dahl，1957)。

4．组织行为的现场研究和单一案例研究在组织研究中的地位问题。我们认为该领域尚未得到充分发展，我们希望能为此做出一些新贡献。遗憾的是，我们做不到。就这个根本性理论来说，组织理论的方法论是不平衡的，需要进一步完善。

我们希望我们已经非常准确地描述了命题的意义和目的，非常准确地描述了其他人对文献的理论贡献，并没有隐瞒我们自己对人的行为基本理论的判断。我们真诚地希望我们提出的有关组织中人的行为的几百个命题，能够成为主要普遍的原理和行为科学的主要方法论中创新的经验检验的基础。

两位管理大师的旷世经典

国内首度引进中文版

我们仍喜欢时时阅读这本书，经常让人更惊奇的不是现在知道但过去不知道的事情，而是那些曾经知道但已经忘记的事情。

——马奇和西蒙

美国的管理学家西蒙和马奇发展了巴纳德的管理理论，特别是决策理论。

——《西方管理思想史》