丹尼尔·戈尔曼继《情商》之后的又一革命性著作！全球共销售500多万册，高居《纽约时报》畅销书排行榜达一年之久。

本书由情商说创始人、美国著名心理学家丹尼尔·戈尔曼及著名的情商研究专家理查德·博雅兹和安妮·麦基团队合作，共同探究高情商在领导艺术中所扮演的角色，揭开其在组织的成败与“高情商领导”之间的神经科学方面的联系。向读者介绍了领导的情感是富有感染力的，如果一位领导传递的是力量和热情，那么一个组织就能够繁荣；如果一位领导传递的是消极的、不和谐的情感信息，那么组织就会失去正确的方向。

书中介绍了能够引起人们共鸣的领导者——不论他们是首席执行官还是经理，是教练还是政客——在出人头地的过程之中，凭借的不仅是技巧和聪明，而且要运用诸如心灵相通与自知之明这样的手段和其他人沟通联系的情商方面的能力。同时，根据实际情况的需要，他们运用了多达六种领导风格——从幻想到训练到采取行动，并且根据情况需要灵活地在各种风格之间变换。

丹尼尔·戈尔曼（Daniel Golernen）撰写的全球畅销书《情商》（Emotional Intelligence）永远地改变了我们心目中“聪明”的概念，向我们雄辩地证明了情感智慧（EI）——即我们对待、处理我们自己以及我们与他人之间关系的方式——在决定实际生活的成功方面大大超过智商（1Q）所起的作用。接下来出版的《情商职场制胜经》（Working with Emotional Intelligence）也揭示出职业生涯中的精英对于情感智慧是多么的依赖。

现在，由著名的情商研究专家理查德·博亚兹（Richard Boyatzis）和安妮·麦基（Annie McKee）与戈尔曼团队合作，探究情感智慧在领导艺术中所扮演的角色，揭开在组织的成败与“高情商领导”之间的神经科学方面的联系。作者们认为，领导的情感是富有感染力的，如果一位领导传递的是力量和热情，那么一个组织就能够繁荣，如果一位领导传递的是消极的、不和谐的情感信息，那么组织就会失去正确的方向。这种突破性的概念促使领导们按照正确的方向积极调动、推进人们的情绪，以便对公司的盈利或者公司战略产生一种正面的影响。

根据几十年来世界顶尖公司和组织之中的分析成果，作者们向我们说明，那些能够引起人们共鸣的领导者——不论他们是首席执行官还是经理，是教练还是政客——在出人头地的过程之中，凭借的不仅是技巧和聪明，而且要运用诸如心灵相通与自知之明这样的手段和其他人沟通联系的情感智慧方面的能力。而且，根据实际情况的需要，他们运用了多达六种领导风格——从幻想到训练到采取行动——并且根据情况需要灵活地在各种风格之间变换。

第一部分　情感智慧的力量

　第一章　高情商领导

　第二章　激发共鸣的领导

　第三章　领导的神经解剖学原理

　第四章　领导技能

　第五章　不和谐的风格——要小心应用

第二部分　造就领导者

　第六章　成为一位创造共鸣的领导者

　第七章　改变的动机

　第八章　变形——持续的领导力改变

第三部分　建设情感智慧型的组织

　第九章　团队的情感现实

　第十章　现实和理想远景

　第十一章　创造可以持续的改变

 附录A　情感智慧与智商

 附录B　情感智慧领导能力

领导者所面临的这种情感方面的工作是非常原始而基础的——那就是最开始的两种感觉：它是最原始也最重要的行为领导艺术。

领导者总是扮演着一个原始的情感角色。毫无疑问，人类最初的领导者——无论是部落的酋长还是大法师们——他们之所以能够获得领袖地位，很大程度上还是因为他们的领导艺术拥有巨大的情感驱动力，令人们在情感上无法抗拒。纵观历史，跨越各种文化，在任何的人类团体中领导者都是其他人在面对不确定性或者威胁时、或者有任务需要完成时向其寻求保障和明示的那个人。领导者充当着团体的情感引导者，为大家的情绪掌握方向。

在现代的组织中，这种原始的情感工作——虽然在此之前往往为人们所忽视——在领导所应对的诸多工作之中仍然是最原始也最重要的：将集体的情感驱向一个积极肯定的方向，清除那些有害情绪所产生的烟雾和障碍。这个工作适用于各个地方的领导者，不论是会议室里的主人还是商店里的基层领导者，都必须做好这方面的工作。

显而易见，在任何的人类团体中，领导者都是最有力量影响每一个人情感的人。如果人们的情绪受到推动，被推向热烈的范围，他们的表现往往能够极大地提升；而如果人们被驱向敌意和焦虑的方向，他们的表现注定会大失水准。这也暗示出原始领导的另外一个非常重要的方面：它的作用远远不只是确保一项工作做得够好。追随者同样希望从领导者那里找寻到支持性的情感连接——心灵相通。不论好坏，所有的领导都包括这样一种原始的方面。当领导者积极地驾驭、驱动人们的情感的时候，他们能够激发出每一个人的最佳潜能，就如同BBC那个例子当中的第二个主管一样。我们称这种效果为共鸣。与此对应，当他们消极地驾驭情感的时候，就如同第一位主管所做的那样，领导者将会播种不和谐的音符，并且渐渐破坏那些能够让人们光彩夺目的情感基础。所有组织的荣辱兴衰都在相当程度上取决于领导者在原始的情感方面所具有的效率。

当然，要使高情商的领导术发挥作用，以成功地发掘出每一个人的最大潜力，关键在于领导者所具有的情感智慧与能力：领导者如何处理他们自己以及他们的关系。那些能够将原始地商情商领导术运用得淋漓尽致、将其优势发挥到最大限度的领导者总是能够正确地引导他们所领导的人们，将他们的情感引向正确的方向。

那么，所有这些无形的情感因素又是怎样发挥作用的呢?对于人类大脑的最新研究向我们揭示了原始高情商领导术的神经学机理，并且清楚地阐释了情感智慧和能力为什么会发挥如此决定性的作用。领导者的方式不仅仅是他所做的事情，而且包括他做这些事情的方式——能够对被领导者产生重要的影响，原因在于人类大脑的构造：科学家已经开始称呼这种东西为边缘性系统所具有的开放环路的性质，而这里的边缘性系统就是我们的情感中心。诸如循环系统这样的一个关闭的环形系统是自我规范、自我约束的；附近其他人的循环系统中正在发生的情况不可能对我们自己的循环系统产生影响。而一个开放的环形系统则相反，它在很大程度上依赖外部的资源来管理它本身。

换句话说，我们依赖与其他人的联结与联系来取得、维持我们自己情绪的稳定。开放的环形边缘性系统是人类进化的一个成功范例，这一点毫无疑问，因为它使得人们能够彼此接近以获取情感上的援助——举例来说，它使得一个母亲能够令她那正在哭喊的婴儿渐渐平静下来，又比如一群灵长类的动物中总是有一只充当放哨人，在它感觉到某种威胁的时候它会立即发出警报的信号。

尽管我们的文明从表面上看已经取得了长足的进步，但是人类的情感连接却仍然遵循着开放式环形的原则。研究在加护病房中显示另外一个人的舒适状态不但可降低病人的血压，而且可减慢导致动脉堵塞的脂肪酸的分泌。更加具有戏剧性的是，一年之内接连发生的具有强大压力的三件甚至更多的不幸事件(比如说，严重的财政困扰、被炒鱿鱼或者离婚，等等)足以使那些与社会隔离的中年男子死亡率提高三倍，但是它们却没有对那些拥有许多密切人际关系的男子的死亡率产生多少影响。

科学家将这种开放式的环路描述成“人与人之间的边缘性规则”，凭借这样一种规则，一个人能够传递某种信号以改变另一个人体内的荷尔蒙水平、心脏血管的功能、睡眠规律甚至免疫功能。这也就是为什么沉醉爱河的夫妇能够在彼此的大脑之中激发起汹涌澎湃的下垂体后叶荷尔蒙，进而产生一种非常愉快、亲密、爱恋的感觉。但是在社会生活的所有方面中，而并非只在爱的关系之中，我们的生理学会混入其中，我们的情绪会自动地进入那些与我们在一起的人的记忆之中，从而自动地影响对方的情感。这种边缘性系统的开放式环路设计意味着其他人的确能够改变我们的生理状态，并且进而改变我们的情感。

P5-7

我们之所以撰写这本书，很大程度上是因为读者对于《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上刊登的两篇文章《是什么造就了领袖?》(What Makes a Leader?)以及《富有成果的领导艺术》(Leadership That Gets Results)给予了前所未有的、巨大的热情作为反馈。但是，我们在这本书里走得比那两篇文章甚至更深入，进一步提出了一个崭新的概念：商隋商领导(High Emotional Quotient Leadership)。我们认为，领导者的基本工作就是在那些他们所领导的对象心目中激发一种美好的感觉。当一位领导者创造出共鸣的时候——这种共鸣将释放出蕴藏在人们心底的最最美好、积极的情感——这就是我们所谓的“高情商领导”。因此，究其根本，领导的首要工作乃是关于情感的。

我们相信，虽然往往不为人察觉甚至被人们完全忽略，但领导艺术的这个原始的部分却决定着一位领导者所做的其他每一件事情是否能够尽可能大地发挥作用。而且这正是情感智慧——富于情感方面的智慧与悟性——对于领导方面的成功具有如此重要的影响力的原因：高情商领导要求我们时刻牢记情感智慧的准则，将情感智慧运用于领导艺术的方方面面。在这本书中，我们不但说明了为什么拥有较高情感智慧的领导能够在人们心目中激发起强烈的共鸣，并且由此创造出优异的业绩表现，而且说明了实现情感智慧所要有的无穷力量的方法——对于领导者个人而言应当如何，在团队之中应当怎样做，贯穿整个组织又当如何行动。

也许在管理理论之中也算得上独树一帜，高情商领导的模型是建立在与神经学联系的基础之上的。对于大脑研究的突破性进展向我们说明，为什么领导者的情感及其所作所为会对他们所带领的人产生如此巨大的冲击，并且向我们揭示了拥有较高情感智慧的领导在激发、唤醒人们的强烈情感和热情方面具有多么伟大的力量，它可以使得人们斗志昂扬，并且保持高度的责任心和使命感。与此相反的是，对于那种有害的领导艺术所带有的毒害职场情感氖围的作用，我们也提出了警告。

我们每一个人都为这份工作带来了一种不同的视角和观点。对丹尼尔·戈尔曼来说，他的书和他在《哈佛商业评论》上发表的文章所带来的全世界范围的反馈，为他带来了来自世界各地的演讲邀请，请他去为各国商界的杰出领导者传道授业。除了他自己在世界范围内进行的广泛演讲之外，理查德·博雅兹作为韦瑟黑德管理学院的一位教授，在15年中指导成千上万的工商管理硕士和行政主管接受培养高情感智慧领导者所必备能力的挑战，并且借助这个机会进行了深入的研究，理查德从中受益匪浅。而安妮·麦基在宾夕法尼亚大学教育学院担任助教，为世界各地的企业领导者和组织领导者提供咨询服务，在她的亲手策划和帮助下，几十个组织已经转变成为那种致力于培养具备较高情感智慧领导者的先行者，而安妮自己也从这些亲身经历之中获得了一些颇具实用性的观点，为这本书提供了一种实际的洞察。我们将各自的专长融会在一起，尽可能利用我们的不同背景为大家提供一幅综合全面的远景。

当我们同来自世界各地的数以百计的公司和组织的主管、经理和工人们进行交谈的时候，高情商的领导究竟应当是什么样子的，对我们而言已经变得非常明显了。我们已经遇到过在每一种类型的组织之中、在所有的层级之上的、能够激发人们共鸣的领导者。他们当中有些人并没有官方授予的领导头衔，然而他们却会在组织需要的时候勇敢地冲锋在前，然后在使命结束之后默默退回人群之中，直到另一个成熟的时机来临才再度出击。而其他人则领导着一个团队或者一家公司，在他们的组织之中指导一个新项目的启动、催生变革，或者巧妙地分身以开始他们自己脱离组织、另辟蹊径的冒险生涯。

在这本书里，我们将会与大家分享许多这样的领导者的故事(他们当中的一些人，我们将会使用其本名，而其他那些私下里和我们交谈的人，我们则会使用化名)。而且，我们也利用了来自数以千计的领导者的数据来确认这些个人的观点。

我们还能够从其他的来源采集到丰富的数据，在这方面大有收获。海氏集团(the Hay Group)研究队伍中的同事们与我们分享了20年来他们为他们的全球客户所做的领导效力分析的成果。近几年来，我们已经建立起了一个日益扩大的理论研究者的网络，这个网络致力于ECI－360的数据采集，而ECI－360则是我们衡量领导的主要情感智慧与能力的指标。而且，在许多其他的研究中心，关于情感智慧与领导的研究发现和理论的实体正在稳定地发展壮大。

借助所有这些资源和渠道，我们已经得到了有关高情商领导的诸多问题的答案：要想在巨大的混乱和猛烈的变化之中保持组织的繁荣，领导者需要什么样的情感资源?是什么赋予一位领导者内在的力量，让他能够诚实地面对那些令人痛苦的事实?什么使得一位领导者能够激发其他人的热情，令他们尽最大努力做出最好的工作，并且在其他的工作机会向他们招手的时候仍然能够忠诚地留在领导者身边?领导者如何能够创造一种情感氛围，在这种氛围之中创造性的变革、努力的表现、亲密而长久的客户关系受到推崇和鼓励?

在很长一段时间里，经理们都将工作之中的情感因素看成扰乱组织理性运作的不协之音。但忽视情感，将其视为与业务无关的时代已经成为过去。一个组织或团体现在需要的是通过培养那些能够产生情感共鸣、让人们激情四溢的领导者来了解高情商领导的益处。

举例来说，2001年9月11日发生在纽约、华盛顿特区和宾夕法尼亚州那令人毛骨悚然的巨大灾难——就发生在这本书即将完成的最后几天。那样一场惨烈的灾难格外强调出情感领导所扮演的必不可少的角色，尤其是在面临人类悲剧和危机的时刻更是如此。而且，它也使大家深刻地认识到这样一个事实，那就是领导与人们的共鸣超越了单纯的积极性，它包括了情感的范围。想一想音响视觉技术公司(Sohnd View Technology)的首席执行官马克·楼尔(Mark Loehr)，这家公司是康涅狄格州的一个技术经纪公司。公司的员工们有许多朋友、同事和家庭成员都在这次灾难中失去了生命。楼尔的第一个反应就是要在第二天把所有的职员邀请到办公室里来一一不是为了工作，但是为了和他们沟通、倾听他们的情感，和他们探讨他们现在应该做什么。在后来的几天之中，楼尔和那些悲伤哭泣的人们待在一起，他敦促人们谈论他们将要克服什么困难，需要做什么事情。每天晚上9：45，他都会给全公司的人发送一封电子邮件，谈论自己对于正在发生的事件的个人感想。

正是因为他与全体员工情感的沟通与交流，在巨大的灾难面前人们都能积极的去谈论、去克服、去体会，也正是因为情感智慧的力量让他成为了一个真正的领导者。

如果我们把这些素质能带到我们的家庭、带给我们的孩子和社区，又会发生什么呢?通常，当我们和领导者一起工作，帮助他们在一个更加宽广的范围里更加深入地培养情感智慧和能力的时候，他们告诉我们这种情感智慧和能力不仅在他们的领导工作中为他们带来了巨大的帮助，而且使他们在个人生活和家庭生活中也获益匪浅。他们发现自己为家庭带来了更高层次的自我意识、更多的理解与同情、更大的自制以及更加协调的关系。

让我们更进一步来探讨这个问题。如果学校的教育也包括那些能够激发共鸣的情感智慧与情感能力方面的内容，我们的学校以及孩子们会变得怎样?至少有一件事是肯定的，那就是每一种类型的雇主都会很高兴将新一代领导者引进到他们之中，因为他们已经非常擅长这些关键性的工作技巧。对于年轻人来说，他们自己所能够获得的个人利益则反映在从暴力到药物滥用等各种社会痼疾与不良现象的下降之中——这些问题绝大部分源自于技巧方面的缺乏，例如不懂得如何控制内心的冲动和激烈的情感。此外，社区也会从中获益良多——得到更高水平的宽容、关心和个人责任感。

如果雇主们自己正在那些他们所雇用的人身上寻找这些能力的话，学院和专业学校——尤其是商学院，就应当将情感智慧包括进他们提供的基本技能组合之中。正如伟大的文艺复兴思想家伊拉斯谟(Erasmus)提醒我们的那样：“一个民族的最大希望在于对它的青年进行适当的教育。”

我们希望最具创意的商业教育家将会意识到，高等教育中对情感智慧的强调在帮助毕业生成为领导者而不仅仅是经理人的方面具有的重要性。最深谋远虑的企业家将会鼓励并且支持这样的商业教育，不仅为了他们自己的组织增强领导方面的力量，而且为整体经济注入新的活力。而且，这方面的裨益不仅将会惠及新一代的领导者，更将惠及我们的家庭、社区乃至整个社会。

最后需要注意的是，有许多领导者，而并不只有一个领导者。领导权是可以分配的。它并不仅仅存在于那些高高在上的个体之中，而是存在于每个层级上的每一个人身上，他们或多或少地在一群追随者面前充当着领导者的角色——无论那个人在组织中处于什么位置，是担任工厂的工人代表还是团队组长，抑或首席执行官。不论这些领导者身处何处，我们都为他们提供了客观的洞察。

“丹尼尔·高勒曼又回来了!在撰写了两本关于情感智慧的重量级畅销书之后，他再度同理查德·博雅兹斯以及安妮·玛姬合作，组成一个团队，赢得了又一场漂亮的战役。在这本堪称集体智慧结晶的著作之中，他们以精彩的笔触描述了情感对于卓有成效的领导来说是多么重要。这本书充满了以研究作为坚实依据的实用忠告，不论对于学生还是对于领导者来说，这本书都是一个无价之宝，值得用心一读。”

——大卫·哲根(David Gergen)，哈佛大学约翰·F·肯尼迪学院(John F. Kennedy School， Harvard University)公共领导中心(Center for Public Leadership)公共服务学教授兼主任

“可靠而实用的关于卓有成效地进行领导的建议，这些忠告以科学和商业经验作为基础，并来自情感智慧领域的卓越领袖。”

——马丁·塞里格曼(Martin Seligman)，宾夕法尼亚大学心理学教授

“如果我在十年以前已经读到过本书，我很可能今天仍然是哥伦比亚图片公司(Columbia Pictures)的总裁！”

——丽莎·亨森(Lisa Henson)，吉姆·亨森制造公司(Jim Henson Productions)总裁

“这本强有力的书独辟蹊径，想象出了一种全新的、必不可少的工作环境，在这种环境之中，与心灵有关的东西同与思想有关的东西一样具有相等的重要性。这本书绝对是每个领导者都有必要拜读的著作。”

——沃伦·本尼斯(Warren Bennis)，南加利福尼亚大学(University of Southern California)卓越的商业教授

“极具价值的领导艺术指南——不论是对个人还是对组织——这本书能够帮助你将情感智慧从概念转变为现实。”

——罗勃特·L·乔斯(Robert L.Joss)，斯坦福大学商学院(Graduate School of Business， Stanford University)院长

“通俗易懂，文字流畅，而且充满了深刻的洞察与内省，这本经过仔细打磨、精心研究的作品为所有正在努力完善自身的领导者提供了一个经得住考验的指南。”

——鲍伯·马尔霍兰(Bob Mulholland)，美林证券客户关系小组(Client Relationship Group，Merrill Lynch)负责人兼高级副总裁