无论是招聘、离职、面谈，还是裁员、薪酬管理，抑或是想成为合格的HRBP，都可以在本书中找到答案。
本书旨在全方位、多层次地提升人力资源从业人员的认知水平，从基础的入职引导、组织文化建设与培训、绩效考核到专业的OKR工作法、专业HRBP养成，都有独到的经验和方法与大家分享。适合众多HR新手和有志于成为HRD的人力资源从业者阅读。

刘仕祥，三茅人力资源网“百人计划”专家团成员、三茅人力资源网专栏作者、广东省人力资源研究会人力资源成果奖获得者、职业生涯规划师、资深演说教练、大学生实习网就业导师。
他曾获“三茅人力资源网最佳专业价值专栏作家、卓越领军专栏作家”称号，在人力资源类头部公众号开设专栏，积累了上千个职场案例。已出版《在最能吃苦的年纪，遇见拼命努力的自己》《直击人心：从0到N职场沟通术》等畅销书。

Part 1：基础篇
专业：一个专业的HR，对企业发展有多重要
系统：如何系统地搭建招聘体系，提升招聘效率
简历：如何评估一份简历
面试：HR“小白”如何面试行业“大牛”
识人：如何提升识人能力，帮助公司招聘到合适的人才
提问：面试就是随便聊聊天？错了！你该这样问问题
内部推荐：内部推荐效果差？做好四件事，效果立竿见影
背调：厉害的面试官，用这三种方法让造假原形毕露
指标：如何拟定个人绩效目标
面谈：绩效面谈实操技巧
工资核算：如何做好工资的核算
薪酬分析：如何做好薪酬分析，让企业的薪酬政策更有针对性
薪酬谈判：如何做到在薪资竞争力有限的情况下留住人才
激励：如何做好知识型员工的激励
请假：面对同事频繁的请假申请，要如何处理
会议：高效会议的六大原则
建议：如何向上级领导提建议
Part 2：进阶篇
原则：做好人事行政工作的三个黄金原则
沟通：如何提升沟通力，成为一个受欢迎的HR
思维：优秀的领导，都具有反思维能力，如何提升
说服：你的劝说为什么总是无效
自信：如何提升自信，让你轻松做好当众讲话
价值：HR职业发展的出路，是提升你创造价值的能力
思路：如何让你工作变得有思路
推进：HR跨部门推进难？三种方法，助你轻松推进
福利：福利如何做到公司内部公平
KSF：如何最大限度地激励员工
OKR：从入门到实践，全面理解并使用OKR
部门价值：做好部门价值评估的三个方法
离职：如何制定一个行之有效的离职流程体系
劳动争议：如何跟员工谈辞退，效果更好
辞退：用人部门要辞退没有过错的员工，怎么办
重新入职：离职员工想重回公司，HR要不要录用
法律：录用试用阶段劳动风险控制实操
管理：真正的管理者，只做四件事
危机：当面临突发状况时，要如何合法降低企业人力成本
Part 3：登顶篇
OD：普通HR向专业OD转型要学什么
人才盘点：如何做好人才盘点，搭建人才梯队
胜任力模型：如何从零开始搭建落地的胜任力模型
组织结构：HR总监如何从小米公司的发展中学习组织结构的调整
HRBP：如何成为一名有价值的HRBP
人均效能：HR如何提升组织效能
企业文化：HR总监如何推动建立企业文化并落地
增收：当面临突发状况时，如何实施全员销售，实现增收
异地面试：疫情下如何做好视频面试
特殊考核：HR总监如何应对老板考核运动量的奇葩要求
校园招聘：HR总监如何统筹做好校园招聘工作
专场招聘：HR总监如何设计专场招聘方案
绩效：HR总监如何从零开始建立企业的绩效管理体系
绩效奖金：HR总监如何制定激励性奖金分配方案
培训：HR总监如何搭建企业培训体系
晋升：如何快速晋升成为HR总监

我在人力资源网上写作
已经有五年多的时间，经常
有HR问我：如何在HR领域
快速成长起来，成为职场高
手？
那么，是什么阻碍了人
们成为高手？我曾经把这个
问题抛给很多学员，他们给
了我很多答案，答案最多的
是以下几个：
因为他们不够努力；因
为他们方法不对；因为他们
只是假装很努力。
很多答案都指向了一点
：那就是他们其实没有那么
努力或者努力无效。
这些答案都对，总结起
来就是：第一，没有动力，
所以不够努力；第二，没有
方向，所以努力无效；第三
，方法不对，所以只是假装
很努力。
那如何解决这些问题，
让我们的成长加快呢？
要达到这个目的，你需
要了解，什么样的HR才能
在企业里获得最大的发展。
其一般有三个方面的特质：
第一，专业能力强。能
够通过专业能力解决业务痛
点，为企业创造价值。
第二，情商高。能在企
业里和各种人打好交道，获
得领导和同事的认可。
第三，迁移技能强。迁
移技能就是在各个岗位都能
用到的技能。例如沟通能力
、写作能力等。
如果一个HR能在以上三
方面的水平都达到较高的层
级，那他一定是一个厉害的
HR。
如何在这三方面都让你
自己得到精进？可以采取以
下三个步骤：
第一，选定你要学习的
领域，逐个突破。
如果你要让你的学习有
快速的突破，那你就要先专
注于一个模块。毕竟你现在
工作时间不长。你可以先从
你目前所做的模块开始。例
如招聘模块。
第二，构建HR各个模块
系统的知识结构。
你要成为这个模块的行
家，就必须全面掌握这些知
识，并且能够熟练地运用。
第三，制订学习计划，
采取大量的行动去学习。
你有了学习的目标，那
接下来就可以制订学习计划
了。学习计划的制订，最好
采用聚焦突破的方法。也就
是一段时间内，集中学习一
样知识，这样可以让你快速
突破。
对于想快速成长的HR来
说，有了精进的方法，还要
有相应的知识体系。绝大多
数HR花了很多时间去学习
专业知识，可是效果一般，
因为大部分人是碎片化的学
习。比如，专业能力很强，
但其他能力一般。这会让你
的成长变得很慢。
我曾经出版过一本人力
资源管理书籍，出这本书的
初衷，是想把我自己个人的
人力资源实操经验分享给大
家。这本书出版后，深受大
家的欢迎。但这本书只能满
足大家对人力资源基础实操
的需求，于是，我想继续出
版一本关于人力资源管理高
阶的书籍。这本书既有我对
人力资源管理更前沿的思考
，也有HR综合能力进阶的
模块。
我不是人力资源管理专
家，只是“用家”，我希望将
用过的一些先进的人力资源
管理工具/方法等分享给大
家，这样大家更容易理解，
并融入你自己的实际工作中
。
期待本书中的HR成长故
事及人力资源管理工具、方
法能够对你的个人成长有所
帮助。愿每一位有缘读到这
本书的朋友，职业发展能够
变得更好！
感谢所有支持我的朋友
，由于篇幅的原因，你们的
名字在这里不能一一列举。
感恩生命中遇到的每一个人
，希望这本书能够成为我们
相识的桥梁。
刘仕祥

三茅人力资源网“百人计划”专家团成员、职业生涯规划师刘仕祥全新力作！
本书是一本好书，内容实用，可读性强，特别适合人力资源新手阅读。书中为新手们展示了一条晋升的路径。
全书从叙述方式看，一是善于用“故事”来说明观点，如开篇讲述HR工作的作用就从一家公司的故事说起；二是善于以浅白例子说明高深概念，如以买手机的例子说明底层思维；三是善于用亲身体验，给人亲切可信之感。

这是一本值得收藏的人
力资源新手成长手册。我建
议读者将它作为案头书，时
常拿出来学习，以便提升个
人的专业素养。
——《世界500强人力资
源总监管理笔记》作者 潘
新民
这是一本好书，内容实
用、可读性强，特别适合
HR新手阅读。作者为HR新
手展示了一条晋升的路径，
你只需要按照书中的指引即
可快速成长。
——中国宝安集团原HRD
张育新
一本好书，必须是思路
理念、操作方法和实用性等
方面的结合，无疑，刘老师
的这本书具备以上这些优点
。本书根据作者的实操经验
将内容全面、系统地呈现给
读者，是每个HR案头必备
的人力资源管理工具书。
——畅销书《Excel人力
资源管理实操从入门到精通
》作者 齐涛
这本书详尽介绍了人力
资源从业人员如何从基础管
理做起，不断进步，最终成
为高层次人力资源管理人员
的心路历程。书中既有专业
知识，也有案例分析，对致
力于从事人力资源管理的专
业人才具有深刻的学习价值
。
——中深装集团HRD 陈
得辉

专业：一个专业的HR，对企业发展有多重要
有一个同学找到我，说他朋友开了一家公司，由于刚创办不久，人力资源管理组织极其不完善，甚至公司里负责招聘的同事才刚刚毕业半年。
企业本来想着省点钱，没想到，却捅了个大娄子。
原来，一位离职员工对公司提起诉讼，要求公司给予两倍的工资赔偿，补缴社保、公积金，补发加班费以及补休年假。
我看了同学发来的律师函，发现这里面很多竟然都是正常的诉求。
比如，公司没有依法缴纳社保、公积金，员工要求补缴。还有员工工作满一年没有休过年假，这个诉求也可以理解。但有一点，公司竟然没有和员工签署正常的劳动合同。
我仔细查看后发现，这名员工于2018年3月入职，入职后却没有签署劳动合同。直到2019年1月，公司HR才让该员工补签了劳动合同，因此，劳动合同上的入职时间显示是2019年1月。
如果HR能将入职时间写为2018年3月，或许，公司将不会那么被动。更要命的是，HR在给员工开的离职证明上，明确撰写了2018年3月到2019年1月期间没有签订劳动合同。
在这件事情上，HR肯定要承担责任。为什么？有这么多劳动争议风险，该公司HR竟然全然不知，在后期的问题处理上，更是没有显现出一点儿职业素养。
一位不专业的HR，除了会让公司吃官司，还会让公司难以发展壮大。如果公司想有所发展，那就需要一个专业的HR。 怎样才算是专业的HR？
我们首先来看这样一个案例。
有两个销售A和B，为了提升业绩，领导分别给他们交代了一个任务——出去收集客户的名片，谁收集的名片多，谁就有奖励。
于是，两个销售出发了。
销售A出门后，逢人就要名片，甚至直接跟人明说自己在比赛。通过种种方法，他收集了近100张名片。
销售B出门后，并没有急着去收集名片，他来到选定的写字楼前，静静地等待技术人员下班。刚开始，他向技术人员说明了来意，可很多技术人员都没有名片，他就改成了留姓名和电话。一个下午过去了，他收到了20多位技术人员的联系方式。
第二天一大早，他们回到公司向领导汇报业绩。
销售A拿出了一大堆名片给领导，而销售B则拿出了一张纸递给领导。
销售A一看，认为自己赢定了，而销售B也沉着淡定，一点儿没为自己的成绩而懊恼。
领导仔细看了看销售A收集的名片，发现上面都是一些销售人员，而销售B的名单却都是公司产品潜在的客户群体。
所以，领导判定销售B获胜。
对比销售A和销售B的表现，就是非专业和专业的区别。
所有的专业，都是为了更好地解决问题。如果你不能更好地解决领导和企业的问题，那你就无所谓专业可言。
所以，回到上面的问题，怎样才是一个专业的HR？ 在我看来，用一句话概括就是：能更好地解决人力资源管理问题的HR，才是专业的HR。
HR如何提升专业性？
既然作为一名专业的HR，要能更好地解决人力资源管理问题。那么作为一名HR该从哪些方面提升专业性呢？我认为有以下三个方面可以借鉴学习：
一、基本素养
（1）对专业知识的掌握
人力资源的六大模块：规划、招聘、绩效、薪酬、培训、员工关系，这些模块的基础知识，你都要掌握。如果你只掌握某一模块的知识，那你就要试着不断学习，并熟练运用这一模块的方法、技巧。
（2）其他跨学科知识
除了专业知识要掌握，你还必须有公司所在行业的相关专业知识的储备。你还要对组织行为、管理学、心理学、相关法律法规进行系统学习。
（3）行业、企业相关知识
你要掌握公司所在行业的相关知识，了解这个行业内的领头羊、未来趋势、商业模式、人才特点、人才分布、营销模式等。
对于你所在的企业，你要了解它的规模、岗位、产品、团队、面临的问题和机会等。
（4）人力资源管理前沿的问题和技术
随着社会的发展，人力资源行业涌现出了很多前沿的管理方法，譬如，股权激励、OD（组织发展）、OKR（目标和关键成果法）、现代企业薪酬设计、持股计划、知识型员工激励等。掌握这些方法，有助于提升你的专业性。 二、业务操作
常规模块工作要标准化、流程化。
作为一名HR，将日常事务性的工作流程化，可以提升你的工作效率。
譬如，有一个学员曾问我，他们公司新员工非常多，每个月HR总要去问部门主管哪些员工可以转正。最近，公司领导觉得这个流程太过于随意，不够规范。领导希望这位学员为公司HR提供一个行之有效的工作流程。
我告诉他，员工是否转正，需要有客观的评定标准。所以，新员工转正需要配备有试用期工作总结、试用期的绩效，再附上转正申请表，这个流程就标准化了。
果然，他按照我提出的意见做了规划，得到了领导的认可。
其实，HR的工作想要显得专业化，除了自身素质，你的操作也需要十分专业。
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