本书基于构念层次理论和自我认知理论，研究了领导授权赋能行为对员工创造力的影响机制，探讨认知灵活性在领导授权赋能行为与员工创造力之间的中介作用。以及长远结果考量对这一关系的调节作用。在此基础上，本书进一步聚焦于员工的自我调节活动，探讨核心自我评价这一人格特质如何通过员工反馈寻求行为进而对个体创造力产生影响。本书还创新性地将角色幅度自我效能感和员工的利他主义作为调节变量加入授权型领导情境和员工创造力中，提出授权型领导能够通过提高员工角色幅度自我效能感的方式来改善员工的创造力，员工利他主义调节授权型领导与角色幅度自我效能感之间的关系，员工利他主义与授权型领导的交互作用通过角色幅度自我效能感影响员工创造力。本书的研究结论对学术研究和企业实践中如何有效提升员工创造力具有很好的指导煮义。

刘雪梅，管理学博士，副教授，硕士研究生和MBA导师，美国路易斯安那大学访问学者，现任职于中南财经政法大学工商管理学院人力资源管理系，研究方向为领导力与创造力、绩效与薪酬管理、企业伦理与社会责任。现已公开发表SSCI、CSSCI论文30多篇，出版专著2部；参编教材4部；主持湖北省社会科学基金项目、湖北省政府智力成果采购重点项目、中央部属高校基本科研业务费专项资金项目、湖北省教育厅人文社会科学研究项目、湖北省教育科学“十二五”规划立项课题、湖北省教育厅科学技术研究项目、武汉市软科学计划项目等多个项目；作为主要参加人参与国家社会科学基金项目和国家自然科学基金项目4项，参与教育部人文社会科学研究项目4项。

第一章 引言
第一节 研究背景
第二节 研究目的
第三节 研究意义
一、理论意义
二、现实意义
第四节 研究总体思路及创新点
一、研究框架
二、结构安排
三、主要创新点
第二章 文献综述
第一节 员工创造力研究综述
一、员工创造力的概念及其内涵
二、员工创造力的影响因素
三、员工创造力的测量
第二节 领导授权赋能行为研究综述
一、领导授权赋能行为的概念及其内涵
二、领导授权赋能行为的相关研究
三、领导授权赋能行为的测量
第三节 认知灵活性研究综述
一、认知灵活性的概念及其内涵
二、认知灵活性的相关研究
第四节 长远结果考量研究综述
一、长远结果考量的概念及其内涵
二、长远结果考量的相关研究
第五节 以上四个变量间关系的研究
第六节 核心自我评价的研究综述
一、核心自我评价的概念及其内涵
二、核心自我评价的结构
三、核心自我评价的测量方法
四、核心自我评价的相关研究
第七节 反馈寻求行为研究综述
一、反馈寻求行为的概念与结构
二、反馈寻求行为的测量方法
三、反馈寻求行为的相关研究
第八节 观点采择研究综述
一、观点采择的概念及其内涵
二、国内外研究现状
第九节 授权型领导研究综述
一、授权型领导概述
二、授权型领导的相关研究
三、授权型领导的测量
第十节 角色幅度自我效能感研究综述
一、角色幅度自我效能感的概念及其内涵
二、角色幅度自我效能感的相关研究
三、角色幅度自我效能感的测量
第十一节 利他主义研究综述
一、利他主义的概念及其内涵
二、利他主义的相关研究
三、利他主义的测量
第十二节 文献述评
第三章 领导授权赋能行为对员工创造力的影响机制研究
第一节 理论基础
第二节 研究假设与模型设计
一、领导授权赋能行为与员工创造力关系的检验
二、认知灵活性的中介作用
三、长远结果考量的调节作用
第三节 研究程序
第四节 研究方法
一、研究工具
二、研究对象与问卷发放
第五节 实证分析研究
一、量表的信度与效度检验
二、各变量描述性分析
三、假设检验
第四章 核心自我评价对员工创造力的影响机制研究
第一节 研究假设与模型设计
一、相关理论基础
二、研究假设与模型设计
三、研究对象与研究量表的选择
第二节 实证分析研究
一、量表的信度和效度检验
二、变量的描述性统计分析与相关分析
三、假设检验
第五章 授权型领导对员工创造力的影响机制研究
第一节 研究假设与模型设计
一、相关理论基础
二、研究假设与模型设计
三、研究对象与研究量表的选择
第二节 实证分析研究
一、量表的信度和效度检验
二、变量的描述性统计分析与相关分析
三、假设检验
第六章 研究结果讨论
第一节 领导授权赋能行为对员工创造力的影响机制分析讨论
一、领导授权赋能行为与员工创造力分析讨论
二、认知灵活性的中介作用分析讨论
三、长远结果考量的调节作用分析讨论
四、整体模型讨论
第二节 核心自我评价对员工创造力的影响机制分析讨论
一、核心自我评价与员工创造力
二、反馈寻求作用的中介作用
三、观点采择的调节作用
第三节 授权型领导对员工创造力的影响机制分析讨论
一、授权型领导能够提升员工创造力
二、角色幅度自我效能感的中介作用
三、利他主义的调节作用
第七章 研究结论、建议与展望
第一节 研究主要结论
第二节 管理建议
一、促进领导者授权行为的推行
二、促进员工创造力的培养
三、区分性选拔和培养领导者
四、注重对高核心自我评价个体的甄选和储备
五、鼓励并支持员工进行自我管理
六、提升员工自身观点采择的意识和倾向
七、有效的授权型领导能改善员工创造力
八、重视和培养员工的角色幅度自我效能感
九、激励员工的利他行为
第三节 研究不足与展望
一、研究不足
二、研究展望
参考文献
附录

本书认为构念层次理论可以很好地解释这一问题，该理论指出具有高构念层次的个体更注重事物抽象的、核心的特征。第二，大量的研究都是将内在动机等心理因素作为中介变量研究环境因素与员工创造力之间的关系。然而，在信息瞬息万变的环境中，员工必须灵活整合资源，才能产生创造性的解决办法。仅靠心理因素无法解释这一问题。有研究表明权力能够提高员工的灵活性，而领导授权赋能行为正是能够给予员工权力最直接的领导行为。因此，本书认为员工认知灵潘性是一个重要的中介变量。第三，实践显示，领导授权赋能行为并不是每次都是有效的，由于能力的培养是一个长期的过程，领导可能出于害怕失去权威或影响工作绩效的考虑将授权行为流于形式，因此，领导只有从长远的角度考虑授权的重要作用才会以牺牲眼前利益为代价充分发挥领导授权赋能行为的效用。本书认为长远结果考量是提高领导授权赋能行为的重要因素。有鉴于此，本书基于构念层次理论，拟研究领导授权赋能行为对员工创造力的影响机制，探讨认知灵活性在领导授权赋能行为与员工创造力之间的中介作用，以及长远结果考量对这一关系的调节作用。