在你的公司里，是谁始终如一、出色地完成各项工作？是谁充满斗志，鼓舞他人的士气？是谁有着非凡的想法，果断的行动力，得到整个团队的爱戴与尊敬？对这样的员工，我们有很多称谓，例如，优秀员工、明星员工、造雨人、千里马，等等，而通常情况下，这些员工对公司所做出的贡献大大超出了他们在员工人数中所占的比例。

对于组织而言，这样的员工当然越多越好，对于个人来说，成为这样的员工是实现自我价值的最佳途径。不管你处于组织的任何位置，“优秀”都是你或组织必须具备的品质，那么，就请阅读威廉·西德曼、理查德·戈巴维克编著的《优秀员工的与众不同之处》，来实现你或组织的与众不同吧！

在每一个组织中，总有那么一小部分人，他们能生产出更多的东西，销售更多的产品，提供更好的结果。这些员工的表现使他们的同事相形见绌，这些员工所能完成的任务也常常超出人们的想象。如果能够复制这些员工就太好了！威廉·西德曼、理查德·戈巴维克编著的《优秀员工的与众不同之处》将为我们揭开优秀员工的秘密，获取他们的智慧，转化为可操作的步骤，帮助所有员工学会新做法，为组织带来急需的转变。

以“肯定式领导法”推行优秀员工的智慧，即鼓励员工自主学习优秀员工的态度和行为方式，在各行各业中创造了惊人的成果：全球最大的半导体制造商存货管理预测率提高了一倍（每提高一个百分点，意味着获取5000万美元的利润），而美国另一家顶级快餐连锁企业的员工流动率下降至5％以下。

基于多年以来在数百个组织中应用该方法所得经验、西德曼博士在斯坦福大学所做研究以及学习神经科学最新成果，《优秀员工的与众不同之处》的方法论才得以形成，它能在以下几个方面为我们提供指导：利用三个问题轻松识别企业中的优秀员工。

开展智慧发掘研讨会，找出优秀员工与众不同之处及其原因。

以人们愿意听、愿意学的方式呈现优秀员工的智慧。

将优秀员工智慧转化为实际可行，个性化强的学习任务，加以推广。

《优秀员工的与众不同之处》中所介绍的方法，实用简便，循序渐进，既有理论支撑，也有实操案例，生动地展示了普通员工如何转变为企业中的明星员工，以及组织如何培养出富有影响力和领导力的优秀人才，最终创造出伟大的企业文化。

前言

第一章 为什么要推崇优秀员工的智慧

 推崇优秀员工智慧的理论基础

 推崇优秀员工智慧的方法论

 推崇优秀员工智慧收益大于风险

第二章 优秀员工的与众不同之处

 不为环境所困

 非凡的想法和行动

 高效地完成任务

 善于化所学为己用

 赢得众人的尊重

 有助于组织变革

 是连接外部资源与组织内部的桥梁

第三章 优秀员工与众不同的四大原因

 如何发掘优秀员工卓尔不群的原因

 原因1：具有深远、明确而强大的目标

 原因2：精通通往成功之道的关键步骤

 原因3：深刻理解每一步行动的意义和原则

 原因4：注重参与能够塑造自身的学习活动

第四章 怎样在组织中推广优秀员工的智慧

 将优秀员工的经验打造成学习任务

 在组织内培养学习活动辅导员

 评估推广优秀员工智慧的效果

 以优秀员工智慧推动组织转型

第五章 如何激励普通员工成为优秀员工

 为什么大多数激励措施都以失败告终

 破除员工的抗拒心理

 采用强有力的激励因素

 利用优秀员工正面形象的影响

 促使普通员工向优秀员工转变

 实现非凡的效果

第六章 自主学习是成为优秀员工的关键因素

 自主学习是优秀者的必备素养

 从被动的学习习惯中解放出来

 培养自主学习能力

 利用反思巩固积极习惯

第七章 通过练习实现优秀员工智慧的内在化

 练习简单而强大的科学基础

 练习的步骤：做-讨论-总结

 利用练习重复优秀员工的态度和行为

 坚持练习，内化优秀员工的知识

 练习的持续力量

第八章 利用优秀员工智慧让组织绝处逢生

第九章 利用优秀员工智慧挖掘基层员工领导力

第十章 利用优秀员工智慧释放管理者潜能

第十一章 利用优秀员工智慧推动跨国企业整合

第十二章 优秀员工智慧的终极影响：推动企业文化变革

高效地完成任务

优秀员工不会允许任何事情妨碍自己实现目标，他们会把无用的评论和流程放在一边，继续前进。哪怕自己的看法与传统观念相抵触，他们也不为所动，优秀员工将重点放在那些对实现个人目标最有帮助的行动上。

例如，由于QuickBurger快餐店的优秀经理们强烈希望能给客人留出更多的宝贵时间，在这种愿望的驱动下，他们强调服务的速度。这些经理知道，快速服务取决于油炸食品和“得来速”窗口，所以在就餐的高峰时间，他们安排最好的员工去做油炸食品，第二级别的员工服务“得来速”窗口。这些员工不仅干起活来手脚麻利，还会为自己的工作速度感到兴奋，并将这种热情传递给客人。

相比而言，QuickBurger快餐店的普通经理认为自己只是卖汉堡的。在就餐的高峰时间，他们把最优秀的员工安排在烧烤档口，不理会这种安排是否影响服务的速度，也不关心这种人员安排对顾客的影响，即便带着六个孩子的母亲也需要等待很长时间，但谁又在乎这个呢？

各行各业的优秀员工都会把自己的目标灌输给其他员工，让这种兴奋和热情在人群中形成共鸣，从而创造出更高的效率。例如，PharMart药店的优秀经理们认为自己的工作是家庭应急反应系统的一部分，为此他们雇用了擅于和顾客进行情感交流的护理专家。他们对药店的商品重新进行了摆放，从而保证这些护理专家能够有更多的时间跟顾客进行交流。GetFabulous！是专门经营女装的连锁店，该店的优秀销售认为自己的工作是通过销售漂亮的衣服来提升顾客的自信心，她们了解自己的顾客，知道哪些衣服适合她们，并能够引导顾客选择最合适的衣服。只要顾客走进店里，她们准能让顾客打开钱包买走喜欢的衣服。当看到新衣服时，每个人都很高兴，很兴奋，很多衣服在上架前就已经被采购一空。所有的这些例子都证实了优秀员工能够提升组织的生产力，在各行各业均如此。

善于化所学为己用

优秀员工会有效利用各种学习机会，他们会关注公司的消息，参加培训，了解最新的行业信息。随着时间的推移，这些员工在接收到海量信息时，能够迅速过滤掉无用信息，并将注意力集中在能够提升个人绩效的信息上。

MegaChip是一家高新技术企业，该公司开发了一个为期三周的培训课程，课程内容是教员工看懂由价值五千万美元的设备所自动生成的报告，但是该公司的制造工程师说：“如果将重心放在对公司98％的管理问题产生影响的内容上，课程时间可以压缩到三个小时。”仅仅是这样一条建议，就为公司节省了为期三周的代价昂贵的培训时间，变得更加有效率。

当面对成堆的报告时，QuickBurger的优秀经理们也是非常有效率的。对他们来说，食物的成本，特别是鸡肉的成本，是反映餐厅管理状况最重要的指标。如果鸡肉的成本与收入匹配，则代表餐厅的管理状况良好，所以在阅读报告时，无论是小时报告，还是日报、周报，虽然报告上列出了各种项目的成本，但这些优秀经理们首先看的是鸡肉那一行。如果鸡肉的成本与营业收入匹配，那就代表其他各项也没什么问题。通过这种方式，经理们将三英尺厚的报告压缩成了一行。

各行各业的优秀员工们关注的都是具有较高价值的信息和资料，对其他无关紧要的信息则会忽略掉。DigiAd广告公司在设计新的营销组合时，优秀的区域市场经理知道应该聚集哪些销售代表来共同完成这项工作，医院急诊部的优秀病例管理者知道哪家社会服务机构对病人来说最好。

专注于核心信息的知识和能力来源于经验、预测和思考，使得优秀员工能够更好地实现个人目标，同时为公司节省大量的时间和金钱。

这种知识和技能是通过大量的辛勤工作获得的。在马尔科姆·葛拉威尔所写的《超凡者》一书中讲到了一万小时定律，也就是不管做什么工作，想要成为某个领域的专家，至少需要坚持一万小时，大概是十年的时间。在这段时间里，处于发展阶段的优秀员工在很多相关领域获得了实践经验，然后他们将各种经验融会贯通，并最终将自己塑造成出类拔萃的优秀员工。

他们学到的知识已经成为自身的一部分，有时候甚至连他们自己都没有意识到这一点。他们能够娴熟地运用知识，仿佛是与生俱来的技能，对于其他人来说，他们简直就是天才。然而，事实上，这些优秀员工掌握的那些知识精华来源于实践经验，也正因为如此，这些知识才能够被阐明、分析，从无意识的态度和行为转化成能力与智慧，并且可以传授给其他人。通过本书第三章的学习，我们可以发现有哪些东西是优秀员工知道而我们不知道的。

P26-29

作为咨询顾问，我们常常听到客户说“我遇到了一个大问题”。接下来将要介绍的这个案例，激发我们进行了更深入的研究，并得出了本书最核心的方法论。

这个客户是一家规模很大的半导体制造商，我们与该公司的工程副总裁进行了一次面对面的沟通。公司请我们来，是要我们协助该公司对项目管理工作的实施情况进行评估，正在实施的项目是为公司开发一款非常重要的新产品。这个项目进展缓慢，严重落后于预定的时间进度，且开支超出预算，整个团队也由于各种矛盾和冲突而犹如一盘散沙。

究其根源，各种问题和麻烦都是源于项目组的领导架构未能发挥作用。该项目的核心领导小组由六位优秀员工组成，这六位优秀成员在严重超负荷的情况下工作，而项目组的另外650名员工只是坐等他们发号施令。该公司希望我们通过调研，找到这六位员工如此高效工作的原因，在此基础上，将秘诀传递给其他的员工，从而大幅提升整个项目组的工作能力。公司最高管理层清醒地认识到，如果每个员工的工作能力都能提升到优秀员工的水平，那么对于公司而言将产生巨大的经济效益。

公司的最高管理层不喜欢依赖咨询顾问，而是希望通过系统和工具来解决这个问题。也就是说，他们希望我们开发出一个系统，以此来收集驱动优秀员工高效工作的因素，将这些信息载入到软件中，通过这个软件的应用将优秀员工的成功经验有效地传达给每一位员工。

为了完成这项工作，我们花了两年多的时间开发出一个新系统，使用这个系统，可以确定是哪些因素促使这些员工具有如此出色的工作表现。在这之后，我们又花费了将近五年的时间开发了一款经济实用的能够帮助其他员工提升自身水平的系统，这个项目成为本书所介绍的开发过程的起源。

多年来，我们所服务的客户遍布各行各业，其中不仅有政府机构、保险公司、高科技公司，还有快餐店、服装店等连锁企业。我们自学了神经科学方面的最新研究成果，创立了自己的方法，将其命名为“积极领导力”，通过这种方法，可以培养出更多、更好的领导者，无论这些培养对象处于组织机构中的什么位置、处于哪个国家以及何种文化中，并且培养人才的速度也超乎人们的想象。这些领导者将促进组织实现高效运转，形成良好的企业文化，并最终使得这个组织成为员工心目中的理想雇主。

在每一个组织中，总有那么一小部分人，他们能生产出更多的东西，销售更多的产品，提供更好的成果。这些员工的表现使他们的同事相形见绌，这些员工所能完成的任务也常常超出人们的想象，这就是书中提到的灵魂人物——优秀员工。这些人，是组织机构宝贵的财富，所有的企业领导、组织负责人都期盼着：如果能够复制优秀员工就太好了！那么，他们与众不同的品质、态度以及行为方式能不能被提炼、呈现并传授给其他员工呢？

答案当然是肯定的！而发掘优秀员工的智慧，激励其他员工向其学习的这个过程，我们将其命名为“积极领导力培训课程”。

通过本书，你能够学会如何制定出全面积极的领导力课程，并使用“正向偏差”的方法来识别优秀员工的才智，具体而言，你可以了解动机神经科学是如何激励其他员工产生向优秀员工学习的强烈愿望，理解学习神经科学是如何引导学习者培养出持续的领导能力，并最终为组织机构做出巨大的贡献。不管处于组织机构中的什么位置，不管位于哪个国家、哪种文化中，我们每一个人都能够也应该成为优秀的员工甚或积极的领导者。最后，我们将看到，如果组织机构中培养出较多的积极领导者，它将如何提升员工的士气，提高企业的财务业绩，并最终改变企业文化。

本书共十二章，第一章首先对积极领导力的方法论进行了简要阐述，接下来的第二至第七章向读者介绍如何在组织机构中开展积极领导力课程，将优秀员工的智慧变成整个组织共享的资源。这些章节将对培养积极领导者的理论基础以及实战技术配以丰富真实的案例进行讲解，目前这些理论和实战技术已经在众多组织机构中得以运用。当然，出于保密的需要，在介绍过程中，将隐去真实的组织机构名称或者行业方面的信息。

第八到第十一章内容主要是案例分析，可供企业的执行官、一线管理者或者专业人士参考。在这几个章节中，将向大家介绍在组织机构的不同岗位开展积极领导力课程、推广优秀员工智慧能够为组织带来的改变以及解决的各种问题，例如推动企业文化发生天翻地覆的变化，或者帮助企业幸免于破产。

本书第十二章讲述了积极领导力课程的两个最基本的作用：对态度和行为的影响以及对财务业绩的影响。积极领导力课程的推行结果表明，90％的员工在经过培训后，工作态度和行为表现上都能向优秀员工看齐，此外，由于推行了该课程，企业持续获得了20倍于初始投资的回报率，这两方面的成果对于任何组织来说都是弥足珍贵的。

幸运的管理者麾下都有一个类似于迈克尔乔丹这样能在场上叱咤风云的优秀员工，而聪明的管理者却能够找到合适的方法，把每一个员工都提升到这个水平。培养出类拔萃的员工并不难，你只需要正确的工具、态度和内在驱动力，这本书将为你解读是什么造就了优秀员工，以及如何将每个员工都打造成优秀员工。

——丹尼尔·平克，畅销书《销售是人的本性》、《驱动力》作者

发掘、推广优秀员工智慧可以帮助你弄清高绩效员工的最佳态度和行为方式，让所有员工形成主人翁意识，甚至成为更好的领导者。

——帕沙特·巴特，信诺公司学习总监

如果你希望创造出以客户为中心并与组织价值观保持一致的企业文化，从而极大地提升经营业绩，那就赶紧读读这本书吧！

——凯瑟琳·泰克斯凯，教育专家，考克斯公司组织变革部门经理

本书讲述的是一种全新的促进组织行为发生转变的方法，该方法综合了神经科学的最新研究成果、正向偏离的知识以及其他的相关技术，最终能够提升组织绩效，这是我见过的最为科学的数据驱动方法。

——大卫·洛克博士，畅销书《你的大脑在工作》作者，神经领导力研究所主任

这是一门新的科学，可以帮助普通员工成为优秀员工，使优秀员工走向卓越，它揭示了提升个人及团队影响力的过程，从而帮助他们超越竞争对手。

——约翰·阿萨拉夫，《纽约时报》畅销书《答案》和《拥有一切》作者，PraxisNow公司首席执行官