克里斯蒂娜·考弗曼编著的《提升团队战斗力的五个加速器》是一本能鼓舞士气并且充满了洞察力的书，对于那些正在为自己的单位创造积极持久的文化变革的高管们而言，本书显得尤为宝贵。

在这本技巧高度浓缩和见解深刻有力的书中，克里斯蒂娜·考弗曼给了我们一个系统化的方法来创建她所说的精明团队，这指的是一种公司文化，这种文化能使你在竞争中技高一筹、先声夺人并不断推陈出新。克里斯蒂娜方法的独特之处在于，它是从内部做起的。它有助于我们改变我们公司和公司的文化生态系统，从而产生长远的结果。

在《提升团队战斗力的五个加速器》这本技巧高度浓缩和见解深刻有力的书中，克里斯蒂娜·考弗曼给了一个系统化的方法来创建她所说的精明团队。

全书分为三个部分：

第一部分解释了为什么需要精明团队；

第二部分着重描写提升团队战斗力的五个加速器——专注力、清晰度、问责制、影响力和可持续能量；

第三部分介绍了如何建立自己的精明团队。

序 /马歇尔·戈德史密斯 / Ⅰ

引言 /我的承诺：精明团队的投资回报率 / Ⅲ

［第一篇］

为什么需要精明团队

 第一章 你的团队为何止步不前？

你的团队一直在进步吗？

扼杀团队进步的三大错误

搞不定人，你怎么带团队？

团队高速发展的五个加速器

 第二章 掌控大脑，才能创造高绩效

大脑的生存本能会抗拒改变

每个人都可能陷入“幼兽状态”

命令与控制型领导早已过时，愿景才能驱动人才

聪明鱼取胜还是大鱼取胜？

为你的团队“量身定制”文化和信念

［第二篇］

提升团队战斗力的五个加速器

 第三章 专注力：双鸟在林，不如一鸟在手

生命有限，不要将时间浪费在低价值活动上

活在当下

员工公式：安全感+归属感+自信心=信任

提出问题而不是下达命令

案例：长期不和的创始人

 第四章 清晰度：直奔目标才是真正的执行

保证团队目标清晰，并得到所有成员的认同

清晰度的三个维度：语言、计划、意图

详细而准确地阐明工作要求

设置明确的团队计划，点燃成员的激情

使命、愿景和价值观

每次开会都应该议程明确、简短愉快

案例：被蒙在鼓里?

 第五章 问责制：责任永远大于能力

问责制是精明团队?

把丑话说在前面，明确指出不负责任的后果

分解目标，将每个环节责任到人

案例：不会分解目标，就难有清晰的行动路线图

通过成员的工作汇报洞察团队进展

怎样奖励，下属才积极；怎样惩罚，下属才合作

员工不尽责，是能力不足还是故意为之？

 第六章 影响力：认同和追随

影响力是指你可以激励多少人而不是可以命令多少人

将自己想象成羚羊，而不是狮子

是以强权操控他人，还是凭心理图式感化他人？

案例：不能授权就只有死路一条

影响力的先决条件：融洽的关系

处世灵活，获取即时影响力

案例：胡萝卜加大棒

话说对了，事就成了

元程序：换位思考更能让你获得认同

案例：元程序不匹配的CEO和

更多的案例

 第七章 可持续能量：能量决定领导力

找准你的能量分配点

案例：惯于指挥和控制的

好钢用在刀刃上，在你能量最强大的时候做高价值的事

聚焦结果远好过聚焦问题

人类的三种默认角色：受害者、拯救者、迫害者

案例：有才华的拯救者

［第三篇］

建立自己的精明团队

 第八章 团队变革的三大要素

关注核心问题，而非表象

要素1：影响团队变革的六大因素

要素2：定位团队现状和期望目标

要素3：变革五过程：抗拒、嘲讽、有用、习惯和新标准

同舟共济：与团队成员共同经历变革的阵痛

 第九章 让团队持续高效的四大因素

精明团队必须具备的四大要素

五招教你有效建立学习型团队

精明团队金字塔

 第十章 精明团队的阻碍之创始人综合征

创始人综合征的五宗罪

当团队发展到一定阶段，领导人也会成为发展的阻力

案例：尊重、强化个人发展的AA公司

 第十一章 精明团队的阻碍之搞小团体、暗中拆台和效率低下

不变革的团队宛如汽车前灯照射下的鹿

“我们一直是这样做的”之对与错

案例：创始人互相拆台的BB公司

 第十二章 精明团队的阻碍之对的人，错的岗位

团队文化混乱将导致信任危机

对的人，错的岗位（加上碰不得的人）

案例：入职培训不当和裙带关系充斥的CC公司

 第十三章 精明团队的阻碍之破碎的企业文化

破碎的企业文化是团队成员不投入的主要原因

人才转变：当好人有了坏的态度时

案例：团队领导一贯打击创新的DD公司

 第十四章 总结：如何衡量你的精明团队的投资回报率

你的投资回报率

积极的目标定位

致谢

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附录 / 精明团队投资回报率指标