简大为编著的《如何治理逼疯主管的员工》没有谈太多高深的人力资源学说、抽象的管理理论，有的只是一个一个的问题案例描述，以及问题背后的分析与实用的行动方案，为的就是让首度碰到这类问题员工的主管，可以迅速掌握处理问题的基本方向，按图索骥、对症下药。

如果你对心理学、管理学和培训有浓厚兴趣，你将会从简大为编著的《如何治理逼疯主管的员工》中学习到解决自身工作中出现的各种问题的有效方法，重拾自己应有的效率与效能，甚或变得更好。细数办公室里的成员，你会发现，员工总有各种各样的毛病：惯性迟到、彼此间水火不容、不珍惜公司资源、开会不提意见、爱议论公司事务、一受完训就离职……你说这些只是小问题？是，它们的确很小，但五个小问题、十个小问题……每个都减损公司一点，久了、多了，会不会累积成伤害公司文化、降低公司效率的大麻烦呢？很有可能。翻翻《如何治理逼疯主管的员工》目录，如果你的某些员工疑似或已明显出现本书提到的症状，建议你赶紧试试书中具体可行的333个“行动方案”，把80种小魔鬼在变成大厉鬼之前打回原形，重拾他们应有的效率与效能，甚至变得更好。

前言

第一章 能力篇

 实例一：不断犯相同的过错

 实例二：自己做不了决定

 实例三：马上说：“做不到”

 实例四：讲话没重点

 实例五：做事不擅长安排顺序

 实例六：思想僵化、新意不足

 实例七：工作成果与目标差太多

 实例八：能力不如预期

 实例九：不擅收集资讯

 实例十：只有冲劲没有技巧

 实例十一：常拿零碎问题来问

 速成主管塾1：称赞员工十要诀

第二章 态度、想法篇

 实例十二：拒绝调职

 实例十三：公司正忙时，要休特别假

 实例十四：不服自己的资深员工

 实例十五：找理由不参加教育训练

 实例十六：借口一堆

 实例十七：要人讲才做

 实例十八：和公司的文化格格不入

 实例十九：没斗志

 实例二十：抗拒新措施

 实例二十一：做事敷衍、得过且过

 实例二十二：故意和主管作对

 实例二十三：思想消极、士气低落

 实例二十四：私事重于公事

 速成主管塾2：责备员工十要诀

第三章 信用、品德篇

 实例二十五：编理由请假

 实例二十六：办公用品擅自带回家用

 实例二十七：用公司电脑做私事

 实例二十八：不珍惜公司资源

 实例二十九：以少报多

 实例三十：受完训就离职

 实例三十一：私自兼差

 实例三十二：谎报经历

 实例三十三：说谎、文过饰非

 实例三十四：带走客户名单

 速成主管塾3：与员工沟通十要诀

第四章 性格、情绪篇

 实例三十五：自作主张

 实例三十六：当场落泪

 实例三十七：拉不下脸道歉

 实例三十八：爱回嘴

 实例三十九：有不满却闷着不讲

 实例四十：只知批评不给对策

 实例四十一：不会主动打招呼

 实例四十二：禁不起责备

 实例四十三：喜怒无常

 实例四十四：太过完美主义

 实例四十五：过度害羞

 实例四十六：浑身散发敌意

 实例四十七：能力很强的怪胎

 实例四十八：遭逢重大变故

 速成主管塾4：开除员工十要诀

第五章 群体篇

 实例四十九：只开会不发言

 实例五十：开会全是他的意见

 实例五十一：不参加公司的活动

 实例五十二：自组小团体

 实例五十三：被同事排挤

 实例五十四：彼此水火不容的员工

 实例五十五：独善其身不帮忙别人

 速成主管塾5：面试员工十要诀

第六章 习惯篇

 实例五十六：做事拖延

 实例五十七：在外作威作福

 实例五十八：公出时间在外鬼混

 实例五十九：公开批评公司

 实例六十：三天两头迟到

 实例六十一：没时间观念

 实例六十二：该报告时不报告

 实例六十三：在外欠债

 实例六十四：酗酒、嗑药

 速成主管塾6：提振士气十要诀

第七章 职场行事篇

 实例六十五：奇装异服

 实例六十六：办公室恋情

 实例六十七：爱八卦公司事务

 实例六十八：性骚扰同事

 实例六十九：生主管闷气

 实例七十：爱拍马屁

 实例七十一：只想干掉主管

 实例七十二：多话聒噪

 实例七十三：常对同事发公司牢骚

 速成主管塾7：受员工敬重十要诀

第八章 基层主管篇

 实例七十四：不擅称赞员工

 实例七十五：不擅责骂员工

 实例七十六：抢员工的事来做

 实例七十七：不知怎样当主管

 实例七十八：和其他单位泾渭分明

 实例七十九：硬用职权压人

 实例八十：不培养员工

 速成主管塾8：工作授权十要诀

实例一：不断犯相同的过错

小芳是一个平常表现很不错的员工，主管婷婷也很欣赏她。唯一让婷婷伤脑筋的是，小芳有一个毛病，就是她常犯同样的错。每次她做错什么，婷婷都告诉她了，可没多久她却又再犯，总要来个好几次才甘心。身为小芳的主管，婷婷该如何处理小芳这位不断犯相同过错的员工？

分析与解答

员工反复犯同样的错，如果置之不理，可能会让其他的同事觉得“为什么公司会放任他”，从而产生不公平的感觉。而如果未能纠正员工的这种倾向，那么以后会变成他做什么事都要盯着才能计人安心，这无形中增加了成本。

一般而言，员工之所以会犯同样的错，有几个可能的原因。原因之一，是他本身对于“错误的严重性”认知不足，以至于疏忽了错误，未能尽全力阻止它再次发生。如果你和员工恳谈后，他给你这样的感觉，那么当务之急就在于让他知道，他反复的错误对公司造成的“具体伤害”（像是造成多少金额上的损害，或客户因而抱怨几次等等）是什么。把造成的损害具体列出来，才能更让员工把“具体损害”与“自己所犯的错”连接在一起，进而谋求改进。

另一个可能的原因是员工的知识与技能水准，并不足以让他完美做好目前的工作。虽然他可能通过学习与成长，慢慢达到工作内容需要的水准，但如果有好一段时间都是如此，那就必须考虑是不是他没有兴趣，或是工作实在超出他现有能力太多了。如果是这种情形，那么不是要提升他的技能水准，就是要调整他的工作内容。

当然在主管方面，也必须检讨自己是不是太过于“放牛吃草”，太疏于管理员工，也没有指派其他更有经验的员工协助，才会造成他“重复犯同样错误”。对此，除了派其他员工协助他走上正轨之外，主管也可以考虑要员工“定期汇报进度”，告知你目前做到了哪里，所碰到的问题是什么，以利于提早知道与指导处理，不会到最后一刻才发现“又出问题了”。

P1-2

白手起家、率领鸿海集团一跃成为美国《商业周刊》“科技一百强”栏目第二名的郭台铭先生有这么一句话：魔鬼在细节。

这句话的意思是，执行力只有贯彻到公司营运流程的每个小细节中，才能既扩大收入，又让公司获利。

同样的道理，这句话如果运用到人力资源管理的领域中，那么构成公司组织最重要的个体——人，自然也是一个不能忽略的细节。人的细节出问题，组织整体的效能与效率就会降低。

细数办公室里的成员，你会发现，员工总有各种各样的毛病：惯性迟到、彼此间水火不容、不珍惜公司资源、开会不提意见、爱议论公司事务、一受完训就离职……你说这些只是小问题?是，它们的确很小，但五个小问题、十个小问题……每个都减损公司一点，久了、多了，会不会累积成伤害公司文化、降低公司效率的大麻烦呢?很有可能。

一旦员工把小问题捅成大娄子，第一个被抓去开刀、找去审问的，八成是他们的直接领导。因此，最好的解决之道，就是领导在问题还小时就利落解决它，别等它变成大麻烦，伤人伤己。

明初文人方孝孺曾写过《指喻》一文，提到某人的大拇指“出现一个小疙瘩”，但因为害怕别人觉得他大惊小怪，所以他就置之不理。后来手指竞越发疼痛异常，甚至危及了生命。“忽视小病，终成大患”的道理很简单，但投射到公司的人事管理中，又有多少人会记得?

正因为员工的问题太小、太多、太杂，才更需要一本按图索骥、对症下药的实用管理手册来充当需要时的解答宝库。这里暂且不谈太多高深的人力资源学说或抽象的管理理论，有的只是一个一个的问题案例描述，以及问题背后的分析与实用的“行动方案”，为的就是让首次碰到这类问题员工的领导，可以迅速掌握处理问题的基本方法。

俗语说得好：“乌龟怕铁锤，蟑螂怕拖鞋。”如果员工的行为像乌龟，就拿铁锤敲他；如果他的行为显得像只蟑螂，那就拿拖鞋拍他。这不是要以暴制暴，或是动辄硬碰硬，而是要在观察员工显现出来的问题后，见招拆招、一针见血。唯有如此，才能抓住问题的症结所在，立竿见影。

或许有人会觉得，“有问题就叫他离职好了”，但人才招募不易，如果一个员工某方面的能力很强，但就是有些小问题存在，你说，是开除他(而且还未必有根据)好，还是改正他的问题，让他为公司所用好?

翻翻本书目录，如果你的某些员工疑似或已明显出现本书提到的症状，建议你赶紧试试书中具体可行的333个“行动方案”，把80种小魔鬼在变成大厉鬼之前打回原形，重拾他们应有的效率与效能，甚至变得更好。

管理宗师彼得。德鲁克有句大家耳熟能详的话：“人是公司最重要的资产。”身为管理者，你真的已经管好这些资产、让他们发挥最大的投资回报率了吗?还是你坐视资产出现小毛病而不去处理，直到他们变成负债，连你自己、整个部门、整个公司都受到了波及呢?

欢迎加入完全治好问题员工、解决办公室麻烦人物的行列。