行为分析是一种以人类行为学原理为基础的科学方法。它具有普遍适用性，可以打破公司规模的限制，适用于所有的职业和行业。本书作为首次向日本国内推广这一理论的作品，对行为分析理论的概况进行了系统介绍和全面分析。

从事商业活动的人们究竟想要得到什么，又想逃避什么呢？应用行为分析理论的管理方法就可以科学地回答这一问题。行为分析是一种以人类行为学原理为基础的科学方法。它具有普遍适用性，可以打破公司规模的限制，适用于所有的职业和行业。

行为分析的理论将关注的焦点对准人们的行为，借助行为分析法，可以充分调动人们的积极性，促使人们自发地从事某种行为。本书的创作主旨在于将应用行为分析学的理论引入商业领域，解决具体的管理问题。

前言

序章 改变日本的经营体系

第1章 行为分析究竟何指

　基于应用行为分析法的管理科学

　在美国，引进并应用行为管理学的大型企业超过600余家

　同时关注行为和结果两方面

　如何实现目标才是重中之重

　绩效评价无法真正地取得成果

　行为分析适用于任何规模和行业的企业

　“团队制”比报酬更具激励作用

　决定生产效率的是环境而不是作业内容

　“强化”促使人们反复重复某种行为

　行为分析的七大取胜法宝

　1.简单实用

　2.见效迅速

　3.免于内省和训练

　4.有利于实现绩效最大化

　5.活跃工作环境氛围

　6.促进工作环境、家庭和社会交往和谐发展

　7.开放式系统

第2章 商业就是行为的集合

　行为分析可以催生业绩增长

　想要改变结果，必须先改变行为

　盲目裁员和雇用新员工会影响公司的稳定局面

　他人的行为是可预测的

　员工为什么无法按照要求漂亮地完成工作

　对行为进行细致分析，并列出核对清单

　核对清单的制作方法

　第一阶段

　第二阶段

　第三阶段

　核对清单的用语非常重要

　核对清单和员工手册之间存在怎样的区别

　实证——如果行为发生了转变，营业额就有可能提高

　发现催生结果的行为是管理者的工作

　行为是指什么——MORS法则

第3章 决定行为的“强化”

　知道自己该怎么做，但是无法坚持下去的情况

　强化机制

　计算绩效改进潜力的方法

　强化因素

　洞悉强化因素的特征

　积极强化与消极强化

　消极强化也有积极的一面

　行为的“减弱效应”

　应用“罚”和“惩”时的注意事项

第4章 人们从事某种行为的理由——ABC模型

　目的—行为—结果的循环机制

　延续自我管理的技巧

　4∶1原则

　在最高目标前，预设几个阶段性目标

　优秀员工丧失工作热情的典型个案

　强化因素也是因人而异的

　即使什么也没做，行为也会发生变化

　最重要的是时机

第5章 人们行动的条件——PST分析

　促使人们重复最理想行为的实用工具

　通过3个坐标轴揭开行为的神秘面纱

　最容易保持行为的条件

　为什么奖励会不见成效

　戒烟与意志力是否坚强无关

　PST分析的6个关键问题

　“实现理想行为的人终归会得到肯定的”

　在正确的时机给予切实的肯定

　将“NST”转化为“PST”

第6章 速成绩效改良法的5个步骤

　创造出成果的5个步骤

　第1步：“准确定位关键行为”

　第2步：“测评”

　测评是解决问题的通用语言

　阻碍测评的因素

　1.认为自己的工作是无法测评的

　2.认为测评本身是一项复杂的工作，耗时耗力

　3.认为测评的结束意味着惩罚的开始

　4.工作繁忙，无暇进行测评

　行为分析必备的基本要素

　1.“质”的测评

　2.“量”的测评

　3.“时间”的测评

　4.“成本”的测评

　测评实例1

　测评实例2

　第3步：“反馈”

　负面反馈的实例

　“反馈”同样需要“测评”

　第4步：“强化R+”

　动机形成条件

　“强化”同样离不开“测评”

　第5步：“评价定性”

　5步速成绩效改良法的应用实例1

　5步速成绩效改良法的应用实例2

　5步速成绩效改良法的应用实例3

　5步速成绩效改良法的应用实例4

　5步速成绩效改良法的应用实例5

　引进5步速成绩效改良法时的注意事项

结语　关于行为分析的实际应用及其可行性

后记

想要改变结果，必须先改变行为

公司的生意能否成功与员工的能力息息相关、密不可分。这里所提到的能力是指创造成果的能力。

成果是人们行为催生的结果。因此，要想改变结果，必须先改变员工的行为，除此以外别无他法。在改变某种行为习惯时，根据场合不同，有时需要采取截然相反的行为，例如，增加某种行为的频率，或者减少某种行为的频率。

以前，我们往往注重片面强调结果的管理方法，也就是所谓的“反应型”管理法。但是，这种方法的效率极低。因为等到出结果时，行为早已结束了，再采取什么措施都没用了，就像马拉松教练必须寸步不离地守在终点一样。如果教练离开终点，跑去鼓励选手“抓紧时间，再跑一圈”的时候，选手可能会跑错路线。如果教练不熟悉流程，就很可能会出现这样的笑话。因此，领导必须切实地履行自己的责任，密切关注员工的行为，确保他们没有走弯路和歪路。

但是，有些教练往往不熟悉情况，什么都说不准。例如，可能会发生这样的情况，“沿途要过桥吗？呃，不过天桥，过小桥。大概能看到黄色屋檐的小屋吧？还是只能看见红色屋檐的小屋？嗯，到了最头上的十字路口后，到底该向哪边转呢？”如果真遇上这样的教练，那么选手就惨了。

盲目裁员和雇用新员工会影响公司的稳定局面

商业是行为的集合。如果离开了员工们的行动，那么公司什么事情也办不成。但是，有些公司往往容易忽视这一点。为了达到提高公司业绩的目的，盲目地裁员，频繁地进行人事调整，大量雇用新员工。有时这些方法可以发挥一定的作用，但是，其本身具有一定的局限性，可能会起到积极作用，也可能会导致负面影响，充满了不可预见性。许多公司都为此付出了惨痛的代价。

如果由不懂人类行为基本原理的管理者来插手人事管理，就会让公司蒙受巨大的损失。只要充分领会行为分析的精髓，并将其应用到实际工作中，改变员工的行为，就完全可以依靠现有的人员结构达到改变公司面貌的效果。

虽说改变行为是非常重要的，但是，如果采用过于极端的方法，往往会适得其反。在美国引起争议的“微观管理”就是极好的例子。

所谓“微观管理”，是一种对员工行为细节进行微观管控的方法。在这种管理模式下，管理者过分关注员工的行为细节，对员工的一举一动横加干涉。推崇微观管理理念的管理者实际上陷入了一个误区。他们坚信：为了顺利展开工作，必须对员工的行为进行严密管控，必须通过严明的纪律实现管理效果。

但是，在现实生活中，微观管理往往难以见效。其不仅会阻碍员工发展，还会压抑员工的个性，并不是一种科学的管理方法。

近年来，企业开始意识到取得成功的先决条件并非是改变人本身，而是改变人的行为。可以说，日本终于迎来了科学看待行为分析的契机。但是，到目前为止，国民对于行为分析的认识仍不够深刻。这是因为大家至今仍未正确把握改变行为与改变人之间的关系。

由于国际竞争日趋激烈，过去的行为方式已经落伍了。部分经营管理者已经看到了这一问题，并意识到事态紧迫，留给自己的时间并不多了。但是，片面关注结果的倾向依旧明显。

职业经理人的本职工作就是通过管理实现预期目标。因此，经营管理层将关注的焦点聚集在结果上是无可厚非的。这种方法的真正弊端在于：在取得结果前，需要交很多“学费”。并且，充满不可预见性，经常会出现一些意想不到的特殊情况。

例如，某经理致力于提高公司的收益。在达到最终目标前，会发生许多行为。如果不将关注的焦点放在这些行为上，就无法控制整个流程中消耗的时间和人力成本，也就无法实现利润最大化的目标。

P40-42

无论是孩子，还是成年人，不管其出身、年龄、职业、性别、国籍怎样，人人都希望通过自己的行为获得理想的结果，避免消极的结果。虽然在行为的表现形式上存在差别，但是，其本质目的都是一样的。这一规律，既适用于个人的琐碎小事，也适用于左右历史进程的国家大事，是一条亘古不变的普遍真理。

那么，从事商业活动的人们究竟想要得到什么，又想逃避什么呢？应用行为分析理论的管理方法就可以科学地回答这一问题。行为分析理论将关注的焦点对准人们的行为，通过行为分析法，可以充分调动人们的积极性，促使人们自发地从事某种行为。我花了5年时间，经过精心的准备和修改，终于将应用行为分析理论的科学管理方法引入了日本国内。此次，希望通过本书向社会进一步推广、普及这一科学方法。

由于这一理论是由美国人创造的，其中自然包含许多不符合日本国情的因素。如何对其进行本土化处理，确保其适用于日本国内的实际情况，是一项非常艰巨的任务。在该理论的原创者美国ADI公司的全力支持和帮助下，我们以日本国内专家学者的热心建议为基础，吸取多次失败的经验教训，终于完成了这一理论的本土化过程。在对国外理论进行修改的过程中，我们通过实践慎重地检验了该理论的效果，并在此基础上，创造出了符合日本国情的新型实用管理方法，其效果并不亚于美国公司的原创方法。

行为分析是一种以人类行为学原理为基础的科学方法。它具有普遍适用性，可以打破公司规模的限制，适用于所有的职业和行业。本书作为首次向日本国内推广这一理论的作品，对行为分析理论的概况进行了系统介绍和全面分析。如果广大读者朋友们能够认真地学习和应用，必将给日本国内的人才管理方式带来变革性的影响。

行为分析是一种前所未有的新型管理方法，在商界刚刚崭露头角。这种管理方法简单易懂，不需要特别的知识和技术。无论是谁，在何时何地，只要操作得当，就可以得到同样的效果。这恰恰从另一个角度证明了该理论的科学性。

目前，这种管理方法还在不断地发展和完善。许多国外的先进企业纷纷将这种方法引进到自己的公司中，解决了许多管理方面的问题。今后，这一理论还有待于接受进一步的考验。

我衷心希望每一位读者朋友都能掌握这一科学的管理方法，并在实际工作中取得令人羡慕的成绩。

Will-PM国际有限公司董事长

石田淳

自明治维新以来，日本举全国之力推进现代化和工业化进程。第二次世界大战战败后，日本现代化进程一度受挫。但是，这一大方向并未发生改变，战后仍然得到了延续。最终，日本得到了巨大的发展，一跃成为世界第二大经济强国。

但是，随着人口最多的一代人逐渐到了退休年龄，他们纷纷离开工作岗位。在今后的几年内，日本的劳动人口将会呈现出锐减的趋势。如何合理配置劳动力资源，充分发挥有限劳动人口的作用，成为能否保持日本综合国力的关键。因此，我们需要研究探讨新时代条件下的人才管理方法。

作为顾问，我有许多深入了解企业内部情况的机会。通过接触，我深切地感受到日本的管理模式正在失去原有的作用。例如，只要看看年轻人很早就失业的现象，就可以窥见一斑。据相关数据统计，大约30％以上的毕业生在工作3年内就会辞职待业，这种情况是极不正常的。随着泡沫经济的崩溃，终身雇佣制趋于解体，这直接导致日本人的劳动意识逐渐向美国型劳动意识转变。

还有一点不得不提出来，那就是应该对劳动市场开放问题进行合理管控。在劳动人口数量日趋减少的现实条件下，如果还坚持封锁劳动力市场的门户，那么其结果会怎样呢？答案是必将严重影响国内生产的发展。在老龄化日趋严重导致劳动人口锐减的现实形势下，如果不引进外国劳动力，那么是无法阻止生产力持续降低的趋势的。日本政府已经开始在医疗等领域进行试点，逐步开放劳动力市场。在不久的将来，这一趋势必将扩展到所有的产业中。

如果作为管理对象的劳动者发生了改变，那么，管理的方式也必然要随之发生改变。

但是，在这种急剧变化的紧迫局面下，日本的企业还没有明确自己的发展道路，根本没有考虑如何应对经济环境发生巨变的时代，拿不出具体的解决方案。如果这样放任下去，则必将深陷经济混乱的漩涡之中，最终发展到无法挽救的地步。

如果长期在教育产业中工作，教育工作者就可以透过教育现状预测日本的未来。作为一名教育工作者，我每天都要与肩负日本未来兴亡重任的年轻人打交道，所以，我可以自豪地说：“我比其他人更了解孩子们的成长现状。”每当我看到政府的教育政策时，就会不自觉地产生忧虑，担心在现有的体制下，能否培养出可以担负日本未来发展重任的人才。

目前，日本政府终于要着手改革这一消极的教育体制。但是，改革的力度到底有多大仍然是个未知数。如果日本年轻人的能力远远逊于其他国家的年轻人，那么，其国际竞争力的走向就可想而知了。我对这一问题感到忧虑。

实际上，日本服务业目前的生产效率在发达国家中已经算是最低的了。这是日本整体地位日趋下降的一个信号。

为什么会出现这种局面呢？思考一下，就会发现泡沫经济崩溃以及随后的10年经济大萧条只不过是暂时性的不利因素。虽然经济会出现短时间的停滞，但是，终归还有重新振兴的希望。可是现在的社会变革却是不容乐观的。由于劳动者的意识和劳动方法本身都在发生根本性的变革，因此，如果只是单纯地忍耐，就只能眼睁睁地看着局势一点一点地恶化下去。

对于面临上述困境的日本而言，最应该优先解决哪个问题呢？我想应该是管理模式改革的问题。由于人才是保证企业发展的基础，毫不夸张地说，如何改变人才管理模式将会决定企业未来的发展走向。

我坚信行为分析是解决上述问题的一个正确途径。之所以这么说是因为行为分析不是单纯的经验论或意识论，而是以分析学为基础的实践方法。

我们能向企业提供的成体系的方法并不多。可以说，只有以“结果是行为的集合”这一原理为理论基础的行为分析法，才是确保日本企业未来的唯一方法。

只要人们的行为不发生改变，企业的未来就不会发生改变。反过来说，只要改变人们的行为，就可以改变企业的未来。

我衷心希望基于行为分析的管理模式能为贵公司，乃至整个国家的发展助一臂之力。

Will-PM国际有限公司董事长

石田淳

2007年9月