克雷格·E·阿伦诺夫、约翰·L·沃德编著的《家族领导力(培养继任领导者)(精)》详细描述了家族企业继任者在成长和成熟过程中应该经历的不同年龄段的7个阶段，具体包括态度准备、进入企业、业务开发、领导力培养、挑选继任者、交接、下一轮开始。书中描述了培养继任者关键业务技能和领导力技能的方法，还为继任者扩展实践深度和宽度提供了可复制的阶梯式路线，并为在开发继任者过程中需要处理的家族关系和沟通提出了建议。此外，本书详述了在任领导者和未来5-15年将继任的领导者所面对的具体的个人挑战。

目前，大多数家族企业都不太重视培养未来领导者。但这是企业长久成功的关键，也是巨大挑战。针对此挑战。本书为你提供应对措施。

重视继任者培养计划

掌握培养过程中的7个阶段：态度准备、进入企业、业务开发、领导力培养、选择继任者、交接过渡、下一轮开始

制定一个有效的继任者培养计划并执行

克雷格·E·阿伦诺夫、约翰·L·沃德编著的《家族领导力(培养继任领导者)(精)》描述了培养继任者关键业务技能和领导力技能的方法，为继任者登上管理阶梯提供了可复制的途径，还为继任者发展过程中的家庭关系和沟通提供了一些建议。

第1章 引言

第2章 态度准备：传承早期

第3章 进入企业

第4章 业务开发阶段

第5章 领导力培养阶段

第6章 面对多个继任者

第7章 考虑非家族继承者

第8章 继任者的作用

第9章 继任者培养过程中的家庭关系

第10章 企业主面临的特殊挑战

第11章 继任者面临的特殊挑战

第12章 尾声

继任者培养资源列表

教育的重要性

对家族企业的继任者来说，教育不应仅被界定为拥有工商管理硕士或其他特定的学位或文凭。相反，它应当被看做一个终生学习的过程。

对继任者来说，大学教育也许不是至关重要的。有时，在企业里磨砺技能，通过参加行业研讨会和贸易聚会来及时了解最新趋势，可以为继任做好准备。可以通过行业协会会议和大型会议来提升领导力。

大学教育除了提供如金融和市场营销等常规课程外，还可以培养一些重要的技能，如领导力的七种技能：写作和沟通、计划、组织、收集信息、解决问题、做出决策和锻炼创造力。这些都是关键的通用管理能力。

如果继任者决定上大学，很多父母会提出一些问题，这些问题不仅帮助他们选择合适的专业或联谊会，还帮助他们确立发展目标。例如，在大学的几年里，有什么样的目标？上大学是为了疯狂吗？上大学是要学会独立生活吗？上大学要管理自己的时间吗？上大学是为了与优秀的思想家交往吗？上大学是要获取新的人生经历吗？上大学是要挑选一位能与你分享或支持你目标的伙伴吗？此类问题能够鼓励年轻人从广义的角度思考自己的个人目标。外部经验的价值

心理学家说，家族企业继任者面临的最常见问题之一是有惰性。他们可能不愿或害怕冒险闯入外部世界。他们可能认为自己不能真正选择今后要从事的职业。他们也可能觉得，自己没有到外部世界竞争的自由或能力。这些感觉会令人萎靡不振，甚至失去能力，造成终生失意。

在家族企业之外从事一份工作，从中获取经验，是解决这个问题的一剂强有力的良方。大多数家族企业顾问都强烈建议继任者在家族企业以外的地方获取3～5年的工作经验。这样，继任者就有机会听到诚实的反馈，凭借自身的优点获取别人的评判，学会不同的管理方法。

外部经验能够给继任者一个在别人地盘犯下年轻人常犯的错误的机会，在那里，他们仅仅是员工，不是企业继任者。

继任者也了解到，并不是所有的老板都与父亲相似——他们可能更糟糕。懂得并非“邻家芳草绿，隔岸风景好”是非常宝贵的，可以确保继任者度过艰难岁月。

在我们进行的所有研究中，没有人为曾在家族企业外面工作过而感到遗憾。很多没有这种经历的人表示希望自己曾经在外面工作。然而，鼓励继任者去获取外部经验可能引发一定程度的紧张情绪。

安德·埃弗斯是佐治亚州一位定制汽车创始人，他想要儿子汤姆先去获取自己的商业资历，再进入家族企业。在那个阶段，汤姆对家族企业不是非常感兴趣，他想在一家大的商业产品公司从事销售工作，并取得一些重大成就。  6年后，安德提出要汤姆加入家族企业，但遭到儿子的拒绝。汤姆说：“那时，我工作得很开心，也有很多机会。”安德把汤姆的拒绝当做一次挑战，开始让汤姆改变主意的计划。他说：“我的激励措施是让公司得到发展，直到能够吸引我的儿子。”在随后的两年里，家族企业不断发展壮大，父子之间也不断展开激烈的讨论，终于，汤姆成为家族企业继任者，父亲和儿子都同意，这显然是一次“商业决策”。

尽管外部经验有很大价值，但有些继任者却没有机会获取这种经验。例如，在他们上大学期间，在任者就病倒或去世了。如果家族企业比较大，有些继任者则可以在企业内部获取与外部经验相似的经验，或者由不同部门的非家族主管人员对他们进行培训。

如果继任者在离家很近的地方工作，那么应该特别关照他们，帮助他们培养领导力、与同事们产生共鸣及理解监管人员身上的压力。这些可以通过制定个人培养规划来实现。继任者也应当花些时间去拜访其他企业的人员，继续接受教育，并积极参与民间、贸易和职业团体里的活动。P16-19

自古以来，关于家族企业的传承问题，一直在困扰包括中国企业家在内的全球创业者们。一边是“富不过三代”的历史魔咒，一边是“子承父业”家族事业的持续增长基因，这种内生的矛盾无时不在牵绊着创业家们：谁来接班？何时接班？如何接班？如何更好地接班？

其实，企业要传承的不仅是产业规模、事业蓝图和家族财富；对于家族企业创始人而言，还要将企业愿景与价值观传承下去，这才是真正的“切肤之痛”。那些看不见、摸不着，但影响力无处不在的企业文化DNA，更是关乎企业后续发展的核心力量。

“家族企业书系-传承系列”丛书主编王骏铭先生，邀请我共同翻译《家族领导力：培养继任领导者》，这让我眼前顿时一亮：在中国，几乎没有一本书，将家族企业的继任者培养方案化；几乎没有一本书，将家族企业如何传承愿景与价值观放在至关重要的位置；几乎没有一本书，将企业的继任者称为“另一类英雄”；几乎没有一本书，只专注于研究继任者在20～40岁如何进入企业，传递好家族的那根接力棒，让先辈从白手起家、好不容易开创的那份家业得以传承！

与其说是书，不如说是“极具操作性与实战性的家族企业传承解决参考指南”。所以，当读者拿到这本书之后，我强烈建议您关注以下几个问题，或许带着问题阅读，会让您有更多的收获：

作为家族企业继任者，面临的现实挑战有哪些？

如果可以帮助继任者做些准备，继任者最需要发展的领导能力有哪些？如果为继任者梳理出几个领导力关键词，您觉得会是什么？

如何培养继任者对家族企业创始人愿景与价值观的认同和理解？

从进入角色、适应角色到胜任角色，继任者需要经历几道坎？

从家族企业的旁观者到真正的“当事人”，这种转型背后需要做哪些准备？

您心目中，有哪些优秀的家族企业传承案例可以学习，它们是如何做的？

当然，在读者心中，一定会有更多的问题。我非常推崇这种问题式的阅读方式，只有带着“正确的问题”去阅读，才会有更具针对性和实用性的收获。

如果从1978年改革开放算起，中国现代企业的成长不过30余年。但我们也看到，包括王石、柳传志、张瑞敏、任正非等在内的第一代企业家，普遍到了交班的年纪。历史造就了这代企业家独特的个性以及对企业的洞察和理解，但这并不代表他们的继任者们，就可以完全按照创业者所开拓的道路前进。

毕竟，面对互联网时代的冲击，面对新兴的员工群体与客户群体，继任者们不仅需要传承，还需要面对新时代的变化与挑战，因地制宜、因时制宜，需要创新与变革。但越是这样，继任者们就越需要深刻理解创业者们的初心与壮志。那些基于企业家精神的源动力、基于内心深处的渴望，是任何企业接班人成功接班的关键所在，也是企业基业长青、成为百年企业的核心所在。

另一个层面，我们也看到， 《财富》500强中，大多数都是家族企业的基因。IBM、福特、沃尔玛、丰田等一大批优秀企业，最初都由家族企业兴起，但它们的强大恰恰说明：对于家族企业而言，创业容易守业难，况且，几乎没有哪个企业是靠后来者“守”住的。真要谈到“守”，那也一定是“守”住家族企业的愿景与价值观，这些才是真正的遗传DNA。

这些年，我们一直从事领导力培训与咨询，在为包括世界500强及中国优秀企业服务的过程中发现，家族企业的领导力、家族企业的传承、家族企业的基业长青，已经成为困扰第一代中国创业者们的核心问题。在我看来，家族企业传承问题，远不是一本书本身能够解决的。它更像一个系统工程，需要包括创始人、继任者、管理团队等在内的所有利益相关者的参与，同时，在家族企业的转型与变革中，需要继任者的勇气及所谓“另一类英雄’’的企业家精神。

所以，从某种意义上说，继任者面临的情况，可能比当初的创业更复杂，我们或许可称之为“又一次创业”。既然是‘‘创业”，需要冒险，需要坚守，需要创新，所有的这一切，都需要继任者更加清晰地传承家族企业的愿景与价值观，唯有如此，我们的传承才更有价值，企业的未来才更具活力。

从领导力的又一个角度来看，家族企业继任者很容易获得权力，但权力是一回事，权威却是另一回事。年轻的继任者，永远不会有前辈那样的丰富经验与独特阅历，他们永远比前辈创业者要年轻25岁。继任者如何获得让人信服的威信，让企业创业元老和团队不断追随，毫无疑问，需要继任者付出艰辛的努力，积累属于自己的领导力素质与能力，以及人格魅力。

作为国内第一本系统研究家族领导力：培养未来领导者的书籍，它不仅可以作为家族企业继任者培养的行动指南，对时下的中国企业发展极具针对性，也可以为包括研究者在内的学者和专家，提供一个系统化的参照样本，这一切都为中国企业的基业长青贡献着力量。

谁道君行早，更有早行人。希望集团的刘永好先生，开始让自己的女儿刘畅接班了，并聘请了陈春花老师为联席董事长兼首席执行官支持接班工程；方太集团创始人茅理翔先生，很早地就让儿子茅忠群参与事业，成为创业型总经理，更好地发展了方太集团……，因为大家都明白，做企业跑的是一场没有终点的马拉松，下一棒接棒的选手是谁？

家族企业如何一代又一代地往下传承？何时开始比较好？相信通过阅读本书您会有一个全新的思考。星云大师云：“经营人情不经营利益。经营分享不经营个人。经营善友不经营钱财。经营知足不经营五欲。培养因缘是人生成功最大的秘诀”。家族的繁荣昌盛也是因缘和合，只有这样，家族企业所积累的一切，才会变得更有意义！

第一领导力中心

北京知行韬略管理咨询有限责任公司

董事长沈小滨

2014年4月18日于北京

美国家族企业咨询集团和英国Palgrave Macmillan出版社联合出版家族企业系列图书，电子工业出版社在国内率先引进出版《传承的力量》、《家族教育》、《放权的艺术》、《家族领导力：培养继任领导者》和《传承的智慧》5本书，成为“家族企业书系·传承系列”，本套书立足企业传承的5个方面，可以作为家族传承实践中的工具和参考指南，非常适合家族成员阅读、研讨，甚至可以作为家族研讨会的教材。

丛书提供了与家族企业传承主题相关的有用信息，包括传承计划、沟通、战略和发展，以及家族领导力。每个主题都对家族企业面临的紧迫问题给出了简洁深刻的描述，每本涉及一个不同的主题领域，并对一些具有挑战性的普遍问题给出了答案。本套书由家族企业咨询集团成员撰写，他们不但在世界各地的大学对家族企业领导展开了实证研究，而且已给世界上数以千计的家族企业做过咨询，这些企业都有超过一个世纪的历史。每本书都提供了实用、有效、经得起时间考验的见解，对家族企业有卓越的影响力。

因此，对于家族企业领导者来说，传承什么？传承给谁？如何传承？都将是必须要面对和思考的问题。家族传承战略规划、传承人的选择与培养、现任领导者在离任后的生活规划等，都是家族企业顺利传承，要走得更远必须关注的问题。

传承是延续家族和企业荣耀的关键，将企业传递给下一代是最艰难和最具挑战性的事情。大多数企业家没有认识到继任计划是一生的规划。《传承的力量》从制定继任计划、开发继任者领导力、明确继任者在企业中的角色等方面，向在任的企业家介绍如何制定并实施继任计划，使基业长青。书中提供了具体的规划和实施继任计划的路线图，同时，在传承过程中由于各成员角色不同所承担的工作也就不同，包括现任CEO、未来CEO、非家族成员关键高管及其他家族成员应做出相应准备，帮助企业顺利进行权力的过渡。唯有如此，才能帮助家族企业成为真正的“企业”，而不仅仅是企业所有者个人展现价值的英雄主34舞台。

如何培养真正可以引领家族走向未来的家族领袖？家族教育对于忙于事业的创业一代来说是相对陌生的，尤其是如何创建百年企业家族教育规划。培养具备领导能力，在心理和心态上做好充足准备的未来领导者，是家族教育的任务。《家族教育》不但提出教育对家族企业的实际价值，更为家族企业如何进行家庭教育规划列出了具体方法、步骤以及日常实施方法。书中包含鲜活的案例、具体的步骤清单，供读者参考。十年树木，百年树人，无论家族成员是进入家族企业工作，还是选择自己真心喜欢的事业发展，家族教育都有助于他们做好未来人生的选择。

家族企业创始人对企业传承常有各种焦虑：交班后我会失去企业员工和家族成员对我的尊重；我的生活重心一直都是公司，它是我穷尽一生精力最热爱的事业，失去它我以后怎么生活；我以后生活的财务报账从何而来；没有工作，妻子会嫌我碍手碍脚，影响婚姻和谐……《放权的艺术》帮助家族企业主做好是否退休或放权，以及如何放权的准备，并提供具体的实施步骤。按照书中的步骤实施，不但可以让自己获得满足感，更有助于实现企业基业长青。本书聚焦于制定继任计划，应该做何准备，不但可以让在任企业主提升自己的传承能力，还可以让家族成员乐于继承家族企业。书中提供了非常详细的步骤清单，以供读者参考实施。

家族成员应该具备领导力技能，这是他们通力合作、带动家族企业健康发展、使家族兴盛的重要素质。领导力的培养有助于未来继任者掌握必备的领导技能，为未来进入家族企业承担领导责任做好充分准备。《家族领导力：培养继任领导者》详细描述了家族企业继任者成长和成熟过程的7个阶段，具体包括态度准备、进入企业、业务开发、领导力开发、选择继任者、交接、下一轮开始。书中描述了培养继任者关键业务技能和领导力技能的方法，为继任者扩展实践深度和宽度提供了可复制的阶梯式路线，并为家族关系的处理和沟通提出了建议。

《传承的智慧》收集了伟大家族中成员之间的24封个人书信。通过著名企业领导者弗里茨·汉高、塞缪尔·C·约翰逊、罗伯特·帕辛的话语，家族企业的内部工作展示在读者面前。书中对家族兄妹关系、继任、困难时期的工作和社会关系等问题提出了深刻见解和建议。书中收录的这些书信可以帮助家族企业学习如何将家族智慧和价值观传承下去，是极具借鉴价值的宝贵财富。

感谢电子工业出版社付豫波女士独具慧眼看到本系列图书的独到之处，感谢国内外众多专家学者，包括裴蓉教授、曹萍女士、潘守培先生、沈小滨先生、郑敬普先生的积极参与，感谢江苏九洲集团董事长刘灿放先生给予的支持与鼓励。秦程程参与了本书的翻译，感谢她的付出。

目前中国的许多家族企业面临着第一次代际权力交接，没有经历过风雨洗礼的第二代能否实现人生的超越，接好家族企业的班，关乎整个家族和企业的命运，甚至关乎整个中国经济的健康发展。不同行业、类型的家族企业应建立何种传承模式，通过何种机制实现传承和交接，都是广泛、深远的话题，值得研究者、实践者深入探讨和关注。帮助华人家族企业做好财富和权力交接，实现华人家族企业文化血脉传承，是我们所有人的责任。

王骏铭

“家族企业书系·传承系列”丛书主编

北京恒升承茂教育科技有限公司CEO

江南企业发展研究院执行院长

海川视野(中国)家族企业研究中心  高级研究员