企业有明确的方向，而全员却没有推动组织的力量；下属只想被动的完成任务而不是主动的拿到成果；屡屡执行不力，大部分人总是做了而不是做到……

对此，你有没有想过：是制度，文化，抑或是人员问题，根本的解决方案是什么？如何引发更多更大的团队贡献？如何避免更多更大的团队损失？如何使领导者再也不累，并能真正地解放出来，且让企业重生？

以上这些问题一定是每一个企业领导人都充分关注、非常困惑、亟待解决的问题，因为这些问题不解决，在企业里每天所造成的损失势必会影响和阻碍企业的成长。如果持续下去，结果将不堪设想……那么，在企业成功的道路上，决定其成长的关键命脉在哪里呢？

谋事先谋人，得人业自成。万丈高楼基石撑起，企业命脉人才为根。人才是21世纪最大的战略资源，做好人才管理是关乎成长型企业命脉的关键。

程鹏飞编著的《成长型企业命脉》——教你如何突破人才瓶颈，构建团队实力基盘，实现企业稳健发展。

千军易得一将难求，人才是21世纪企业最大的战略资源。对成长型企业来讲，人才决定着企业的成败，关乎着企业的生死。如何看准人，选对人、用好人、留住人，是成长型企业的大问题，一个不可不关注的问题。

《成长型企业命脉》是程鹏飞老师10年实践经验的心得，其理论去繁就简，实务简单易行，深深植根于当下成长型企业的现状，从不同方面诠释了企业成长的理念，并针对成长型企业的发展和中国企业成长之路上遇到的各种问题提出了解决路径和方法，是对中国企业成长中遇到的问题的中国式解决方案。重在让成长型企业掌舵者认识到人力资源管理在企业战略实施过程中的价值、意义和重要性，并掌握具体的实际操作方法。

《成长型企业命脉》是一本企业家、行业领袖、人力资源管理者的必读之书，更是实现企业可持续发展和掌控企业成长命脉的行动指南！

推荐序1 成功的老板都是用人高手／1

推荐序2 人是企业最重要的资源／3

推荐序3 战略让人力资源管理更高效／6

自 序 谋事先谋人得人业自成／9

上篇 做团队，就是做战略人力资源管理

第一章 战略：企业不死的秘密／3

1.战略是什么／3

2.为什么要制定战略／7

3.战略管理的价值和意义／11

4.战略规划／16

第二章 机制：组织强大的秘密／21

1.什么是机制／21

2.如何做机制／26

3.企业创新机制／30

第三章 文化：组织凝聚的力量／35

1.做企业文化有哪些好处／35

2.总裁应推动什么样的企业文化／40

3.打造现代企业的核心文化／46

4.将企业文化落实到地／49

第四章 战略如何通过人力资源管理来实现／55

1.企业管理中的“三羊现象” ／55

2.企业战略离不开人力资源战略／59

3.为企业战略提供强大的人力资源／63

4.让中层学会做人力资源经理／68

第五章 战略人力资源管理关系模型厂71

1.业务流程厂71

2.组织结构／77

3.岗位设计／82

4.任职资格管理／87

5.职业生涯规划管理／89

6.人力资源的培训与开发／92

7.绩效管理／94

8.薪酬管理／103

第六章 总裁如何做战略人力资源／109

1.目的：一切为了公司战略／109

2.手段：文化与机制／112

3.标准：具有核心竞争力的团队／116

下篇 做团队，就是把用人的每个环节控制好

第七章 招聘——文化认同的开始／123

1.招聘标准／123

2.面试／125

3.竞聘／130

第八章 录用——建立契约精神 ／133

1.人职培训／133

2.录用通知／139

3.招聘合同／143

第九章 培养——把员工成长放在首位／159

1.培养计划／159

2.培养操作／163

3.培养总结／167

第十章 考核——迫使员工优化／169

1.用考核机制淘汰落后／169

2.人为制造危机／173

3.绩效指标设计／174

4.绩效考核方法／177

5.绩效考核实用文案／181

6.解决公司中的元老现象／183

第十一章 留人——公司与员工实现双赢／186

1.忠诚源自满足／186

2.用薪酬福利留人／188

3.用分享股权留人／190

4.用真情关怀留人／193

5.用企业文化留人／195

6.对接：做好个人战略规划／198

附录 ／200

战略人力资源关系模型图／200

组织结构与企业战略、业务流程之间的关系图／200

岗位设计流程图／201

培训需求确定依据图 ／201

管理人员培训阶梯图／202

考核结果运用图／202

2.总裁应推动什么样的企业文化

当今国内很多成长型企业的企业家们都在大谈如何打造企业文化，如何靠文化制胜。那么，什么是真正的企业文化，总裁应推动什么样的企业文化呢？这个问题事关企业的管理、企业的长远发展，需要我们慎重对待。

事实上，任何一家企业在长期的生产经营活动中都会形成自己独特的企业文化。在企业文化的构成中，有些是自发生长的，有些则是通过企业管理者有意识地培育和引导而形成的。

优秀的企业家都明白文化对于企业的意义，因而一开始就能主动介入，通过积极引导来培育有利于企业长远发展的优秀企业文化。但是更多的中国企业家还没有形成这种意识。因而，这类企业的企业文化，常常是在与员工长期的互动、日常的生产经营活动中自发形成的。这种自发生成的企业文化多半夹杂着一些消极的因素，甚至有很多成分是由社会不良文化演变而来的，其显然不利于企业的健康成长。

（1）不利于企业成长的四种文化

◆权谋文化

我们常常可以看到有人将“职场”和“江湖”连用，也经常听到有上班族抱怨“今天又被老板涮了一回”或者“这次又被小人暗算了”，在职场中，有许多上班族总感觉自己被排斥而难以融人企业大家庭中，有不少职场新人屡屡碰壁却不知所以然，还有一些经理人在企业欣欣向荣之际被黯然出局成了“高层斗争”的牺牲品。职场中似乎处处充斥着所谓的“雷区”和“禁区”，那么，我们该如何理解企业中存在的这种种现象呢？

显然，这是中国传统的权谋文化在作怪。这也难怪，虽然企业在招聘时会严格把关，但进入企业的员工仍然会形形色色、鱼龙混杂。因而，权谋文化就会被某些人带进企业中，用以谋求个人利益。

权谋文化具有机变和巧诈等实用特点，因而，在中国历史中它被人们发挥到了极致。这种文化一旦成为企业文化的一部分，就会导致企业员工之间尔虞我诈、推崇智巧、阴谋而蔑视商业规则和伦理，使得企业内出现严重的信用危机，导致内斗和分裂。

◆面子文化

我们可以把“面子”理解为个人因在社会上有所成就而获得的社会地位或声望。在中国社会的人际关系网中，面子不仅关系到一个人在其社会关系网中地位的高低与被别人尊重和接受的程度，还牵涉他可能享受到的特殊权力。因而，“顾面子”便成为一件和个人自尊甚至个人利益密切相关的重要事情。在中国，面子文化有着很悠久的历史，无论是何种社会阶层，都非常顾及自己的面子。有没有面子关系到自己受人尊重与重视的程度，所以，如果别人“给面子”，就体现了自己独特的价值与地位。

面子文化一旦在企业中扎根，就会严重影响企业的管理。在中国人看来，一个善于“做人”的人，不会在公开场合提出反对或批评意见，因为这会被认为不给他人面子，让别人下不了台。因而，我们常见到这样的情形：在会议结束时，老板往往会问：“还有什么意见吗？”等待他的是全体沉默，殊不知，当他回到自己的办公室后各部门就关起门来开起了小会。一句话，中国人开会，常常是会上一种声音，会下10种声音。这样的决策如何能得到全力地贯彻和落实？

◆人治文化

在企业中，人治文化有其生长的各种原因。企业家是创造企业辉煌、推动企业发展的最原始、最根本的动力，并且企业的治理也需要其所具有的独特的人格特质。所以，熊彼特曾说，“企业家是经济发展舞台的主角，是隐藏在经济背后的‘国王’。”然而，企业中的人治文化也会对企业造成极大的危害。

首先，企业家都有一种征服欲和权力欲。对于企业家来说，征服困难能显示自己的出类拔萃，充满权力让自己感受到自身的强大。但这种征服欲和权力欲却常常以否定的形式出现，原因是，一方面企业家否认前任的举措，把自己塑造成企业的再造者而非守成者；另一方面企业家否定自己，表现为不遵守自己制定的规章制度，成为规则的破坏者，以此显示自己的独特地位。

其次，企业家都有一种建立私人王国的心理动机，常常把企业看做是自己的私有财产。因而，在企业治理中，往往出现嫉贤妒能、不相信下属、过度依赖血缘和亲属关系、宁要“奴才”不要“人才”等现象，这都不利于企业的发展。

再次，企业家渴望施展自己的才能，这往往演变成亲力亲为和独断专行。施展自己的才能可以为自己带来快乐和满足，但这需要企业家更多地参与到决策中，阻碍了企业内的授权，导致企业家忽视民主决策机制的建立，这显然不利于企业的长期、持续发展。

◆含糊文化

含糊文化常常表现为官僚作风和应付了事，比如员工在会议发言中含糊其辞，不做清晰的承诺，只说“这事肯定能起作用”、“明年努力做得更好”一类的话。其目的在于迷惑上司，给上司吃定心丸，同时浑水摸鱼。

含糊其辞一方面可以帮助员工为自己没有承诺具体要做到什么标准的事情推卸责任，一方面可以提前邀功、为自己抢功劳。含糊文化的盛行会让员工之间、员工与上司之间互相打太极，让事情无法得到有效落实。它是偷懒者、推卸责任者和拍马屁者生存的肥沃土壤。

如果让上述种种不良的社会文化演变成企业文化，在企业中滋生、流行，势必对企业的正常经营管理带来极大的困难和阻力，干扰良好企业文化的孕育和形成，增加企业的管理成本。而对付不良企业文化的最好办法，就是主动培育和推行良好的企业文化。

P40-43

谋事先谋人得人业自成

“这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代；这是智慧的时代，也是愚昧的时代；这是信仰的时代，也是怀疑的时代。”（It was the best of times，it was the worst of times，it was the age of wisdom，it Was the age of foolishness，it was the epoch of belief，it was the epoch of incredulity）

每次翻开《三国演义》总是感慨良深，但是最先想到的却是这一句话——英国作家狄更斯《双城记》中的名言。之所以每每会想起这句话，主要是职业习惯使然，抑或是我的思维已经习惯于以自己的职业意识为出发点去思考问题——三国时代是一个风云激荡、英雄辈出的时代，却也是一个充满智慧拼斗与实力竞争的时代，在那个时代中最成功的人却是那个最被人瞧不起的人——刘备。而刘备之所以能够以一介织履之身从无数英雄豪杰中脱颖而出，让原本最坏的时代变成属于自己的最好的时代，让自己成为那个时代最为聪明的人，让自己成为无数人的信仰，就是因为他懂得——“谋事先谋人，得人业自成”。与曹操、孙权相比，他没有“创业资本”，更没有他们的阴谋权术手段，但是刘备就是凭借自己身上的“将将之才”成为那个时代最会聚拢人才的高手，最终成为了和曹、孙二人鼎足三分天下的人。

当时间的转轮滑入到2011年的时候，当全球经济在成功抵御了金融危机的侵袭之后开始露出喜人的复苏迹象之时，我们惊奇地发现：这个时代又进入了新一轮的白炽化竞争时期，对于那些有魄力能够聚拢人才的老板们来说，这是一个最好的时代，因为他们将凭借自己的聪明与信仰让自己得到最优秀的人才，让自己的企业成为这个时代最有影响力的企业之一；当时代的竞争开始变得愈发残酷的时候，对于那些不思进取更不懂得聚拢人才的老板们来说，这是一个最坏的时代，因为他们的企业在越来越残酷的竞争中将迎来最难发展的时期，稍有不慎便可能成为别人吞并的对象。

做企业就是“做人”，不但要求老板做一个成功的人，更要求老板能够将员工们塑造成为一个个成功的人。因此，企业人力资源管理就成为企业管理中的重中之重，而将企业人力资源管理上升到战略的高度就成为了老板们将企业做大做强的必需选择。

在我这么多年的咨询管理实践生涯中，我观察到了老板们在经营企业的过程当中与员工合作的种种现象。很多时候，老板们总是因为身处局中，再加上自己在企业中的地位，他们往往将员工看做是和资金、技术、市场一样重要的企业的组成部分，根本没有将员工看做是企业发展的基石，因此很难谈得上认识到战略人力资源管理对于企业的重要性。换句话说，很多的老板都只会谋事而不会“谋人”，这也就是很多业绩优良的成长型企业突然间进入衰退期或直接“猝死”的根本原因——缺少丰富的人力资源保障的企业很难渡过难关，因为在这样的企业遇到困境的时候，通常老板们想的都是如何裁员以尽可能地降低企业运营成本，而员工想的都是如何“另觅高枝”，没有员工愿意跟着老板同舟共济继续坚持将企业做下去。

在我看来，凡是那些成功睿智的老板都是“谋人”的高手，他们知道“人才”才是企业发展的终极动力。所以，他们在做好日常管理之后，更多的是思考如何“谋人”，从而将“谋人”与企业发展战略融合成为一个整体。比如说，马云、柳传志、牛根生、杰克·韦尔奇等传奇商业领袖，他们都是洞悉人性的“谋人”高手，他们清楚员工的内心世界和需求，他们懂得什么才是员工最需要的，什么才是员工最满意的，怎么做才能够让员工忠诚于企业，并为企业的发展奉献自己的全部智慧——“谋人”就是留住人才，确保企业的发展战略在实施的过程中从来都不会遭遇“人力资源危机”。

俗话说，“谋事在人”，任何事情都是人为和人谋的结果。所以，琢磨事必先琢磨人，谋划事必先谋划人。人为事之本，事为人之谋——成长型企业发展的重点就在于如何“谋人”，因为与那些大规模的龙头企业相比，成长型企业对于人才的吸引力要低得多，所以将人力资源管理上升到战略的高度就是成长型企业做大做强的关键选择。

战略人力资源管理并不是一个新兴概念，但是很多的中国企业却没有实施过这样的管理，其中最根本的原因就是很多的企业老板都缺乏人本思想——他们很可能整天喊着“人才才是企业的根本”之类的话，但是这些话也仅仅只是一句口号而已，或者他们只是将这当成拉拢人心的一种手段。但是我们都知道，凡事只有做到位才能够收获丰硕的果实。人才，尤其是精英人才，他们都不是“傻子”，他们不能够仅仅依靠老板们的一句话、一个微笑就死心塌地地为企业的发展贡献自己的聪明才智。所以，老板们要想成功地笼络住人才、培养出能够与企业“同生死共命运”的忠诚员工，就应该从制度上、从文化上做出实质性的规划——不论是在薪酬福利上，还是在员工的个人发展上都应该做到位，既给人才提供丰厚的物质保障，也给他们提供足够施展自己才华的舞台，只有这样，企业才能够留住人，也才会有丰富的人力资源作为企业不断成长的保障力量。

此外，老板们将“谋人”上升到战略的高度更有助于优化企业人力组织构成，提高企业生产经营效率——留住人才，赶走庸才。所以说，“谋事先谋人，得人业自成”，利用战略人力资源管理是任何一个想将自己的企业做大做强的老板都应该具备的经营理念，更是他们应该马上着手去实践的事情。