乔治·梅奥的《工业文明的人类问题》一书，正式创立了人际关系学说，第一次涉及了影响员工生产积极性的社会与心理方面的因素，探讨了人际关系因素在生产与管理中的作用。梅奥创立的人际关系学说，使西方的管理思想进入到行为科学管理理论阶段，人际关系学说被广泛地应用到20世纪30年代的管理实践中，对当时的企业管理产生了重大影响。此后，越来越多的管理学者、社会学及心理学研究者加入到这一研究领域，最终使行为科学成为西方管理理论的重要流派之一。

《工业文明的人类问题》由乔治·梅奥著，梅奥认为工业文明的不断发展割断了农业社会建立起的固定社会纽带，这导致人们心灵的失衡。而被工业文明割断的旧的纽带，只能在现代组织工作中修补。《工业文明的人类问题》总结了霍桑实验及其他几个实验的初步成果，第一次涉及了影响员工生产积极性的社会与心理方面的因素，探讨了人际关系因素在生产与管理中的作用，本书的出版标志着人际关系学说的正式创立。

第一章 疲劳

第二章 什么是单调

第三章 霍桑实验西部电气公司

第四章 西部电气调研项的拓展访谈计划

第五章 什么是“士气”

第六章 工业对社会秩序的反作用技术进步和失范

第七章 政府与社会秩序的理论

第八章 管理的问题

工业中人的因素，在过去50年里发生了很大变化。这些变化的性质和范围，仍有一些不为我们所知的地方，但是，其重要性已经无须争辩了。然而，就在不久之前，工业中的人类问题，仍然是专家的狭窄领域中的课题，现在，我们已经开始意识到，在每一位企业管理者和每一位经济学专家的现实思维中，都必须对特定条件下的此类问题有一个明确的态度。在19世纪，人们曾有一种不切实际的奢望，以为有可能找到某种治疗工业病的政治手段；这种奢望已经不复存在了。1918年第一次世界大战结束以来，政治上发生了相当大的变化，既有普遍的改变，又有个别国家体制的改变。但是工业组织中的人类问题，仍然在莫斯科、伦敦、罗马、巴黎和纽约同样存在着。人类的事务从来都是这样，我们是在与自己的无知作斗争，而不是政治对手的阴谋诡计。

直到最近我们才认识到，我们需要更多地了解工业中的人的因素和人的作用；无疑，这是战后的一个进展。1893年，英国曼彻斯特的马瑟与普拉特(Mather&Platt)公司的威廉姆·马瑟先生(Sir William Mather)，尝试进行减少每周工作时间的实验，从54小时减到48小时。“两年的试验证明，这种改变带来了产量的大幅提升，也大大减少了工作时间损失。”随之，英国政府军械库和造船厂也实行、48小时工作制，但是，除此之外，实验的成果“并没有导致私人企业普遍采用类似的举措。”

这种普遍的漠视一直持续到第一次世界大战爆发；那以后，对这一问题的关注迅速变得势在必行。显然，没有人曾充分估计到战争对工业会有如此巨量的需求，工业会被战争机器组织到如此宏大的规模；数以百万计的军队，不可思议般地出现了。也没有任何人曾考虑到，这要强加给那些生产各种物资的人怎样的艰辛和持续的努力。当局者逐渐认识到，“国家缺少关于人力资源效率基本规律的知识”。特别是，“需要对工作时间和其他劳动条件进行科学研究，以实现最大产量，而最大产量是全民努力的目标”。我所引用的这篇报告还说，由于缺少这些知识，工作时间和工作条件普遍“渐趋恶化”，不能在长期或短期内保持产量。正是在这种情况下，也是作为国家战争组织工作的一部分，1915年首次成立了军工工人健康委员会(Health of Munition Workers Committee)，工人普遍获得了直接而显著的益处，产量亦然。这是先之以调查研究，继之以操作执行的结果。关于所获利益，最常被引用的事例是一家军工厂的女工，她们在1915年每天工作12小时；而委员会成立以后的1916年和1917年，她们的日工作时间降至10小时。比较这组女工的劳动事故发生率，“1915年的劳动事故数量是此后10小时工作日时期的2.5倍”。

这些早期的调查研究，只限于战争时期的工业环境，大部分研究始于军工工厂。但是，其“积极成果本身就足以惹人注目，考虑到可能普遍应用到工业当中，情况就更是如此。”因此，在军工工人健康委员会于1917年撤销后，医学研究理事会(Medical ResearchCouncil)和工业与科学研究部(Department of Scientific and IndustrialResearch)联合创建了工业疲劳研究委员会(Industrial Fatigue Research Board)，继续这项工作并加以扩展，直至包括该局“所涉及的全部产业。”1921年，这些开创性的努力得到全国工业心理学协会(National Institute of Industrial Psychology)的支援。这是一家独立机构，位于伦敦，其“工作重点与功能和工业疲劳研究委员会非常相似”。它的创建者，C.S.迈尔斯(C.S.Myers)博士本身，就曾是工业劳务研究局成员。他辞去剑桥大学心理试验室主任职务，以便将其全部时间和精力投入工业调查研究中。全国工业心理学协会的主要功能之一，就是集合一批持续关注特定工业问题并具有熟练技能的调查研究人员。迈尔斯博士凭此做了大量工作，支持并扩展了工业疲劳研究委员会的工作，尽管他公开表示对英国的此类研究并不满意。

在这个简要的历史回顾中，还有其他唯一需要注意的变化就是，工业疲劳研究委员会于1930年在发布的它的第10个年度工作报告的同时，更名为工业健康研究委员会(Industrial Health ResearchBoard)，从名称中去掉了“疲劳”二字。这一点下面还要提及。

P1-3

“人际关系学说”开山之作国内第一次翻译出版！

梅奥打响“关注人”的第一枪

梅奥(George Elton Meyao，1880—1949)，原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系学说的创始人。他强烈批判了古典管理学派(如泰勒、法约尔等人)只强调管理的科学性、合理性、纪律性，而忽视人的因素和作用，把人仅仅看做“经济人”的观点；进而提出自己的观点：人是企业的主体；人有社会性需求，工人是有血、有肉、有思想的人。换句话说，人是社会人。对于一个企业来说，获得生机和蓬勃发展的唯一源泉是有积极性、创造性的人。

本书是在古典管理学派的“经济人假设”理论行将崩溃之际，梅奥对其引发的一系列社会问题的反思中形成的。作者运用抛砖引玉的手法——开篇引用“工业疲劳问题的研究报告”中的内容，进一步谈论“单调”问题，拉开反思的帷幕——根源于20世纪初期美国推行的“泰勒制”虽然使生产率大幅度提高，但进一步加剧了工人的劳动强度，使得工作变得异常紧张、单调和劳累；因而，引起工人的强烈不满，导致工人怠工、罢工及劳资关系紧张等事件频繁出现，激化了资本主义社会矛盾。另外，随着经济、科技的发展和社会进步，越来越多具有高文化水平和技术水平的工人逐渐占据主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，更使得西方的资产阶级意识到单纯依靠“经济人假设”理论和方法已不能有效领导工人为提高劳动生产率和获得利润的目标努力。这些因素呼唤着新的管理思想、管理理论和管理方法的诞生。

为了消除组织管理中遇到的瓶颈问题，梅奥领导他的研究团队在美国西部电器公司开展了为期九年的实验——“霍桑实验”，拉开组织管理学对人的行为进行研究的序幕。

“霍桑实验”的大致过程：1924—1932年，梅奥和他的研究团队从改善工作环境与条件等外在因素人手，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。

“霍桑试验”最初的目的是找到提高劳动生产率的途径，然而，试验结果却出人意料：无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)改善与否，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率；而在历时两年的大规模访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈论自己的想法、发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应地得到了提高。

探究“经济人假设与所观察到的行为之间的矛盾”。梅奥提出自己的观点。影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。换句话说，人是企业的主体。在决定工人工作效率的因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。换句话说，人有。社会性需求，工人是有血、有肉、有思想的人。

在本书中，作者运用例证法大篇幅引用了20世纪初期在生物学、医学、精神病理学等自然科学方面的研究成果来论证自己的观点，同时，也给读者展示了一张自然科学的总结表。毫不夸张地说，梅奥的《工业文明的人类问题》一书打响了组织管理中“关注人、尊重人、理解人”的第一枪，对今天企业管理的科学发展和全社会的人文进步具有不可估量的启发意义。

19世纪末20世纪初期，在组织管理学领域是古典管理学派统领天下。在那个工业革命刚刚起步的时代，不可否认，它使得工业取得了可喜的成绩；然而，历史的脚步勇往直前，科技日新月异，随着人的素质的不断提高，越发凸显“泰勒制”黔驴技穷的弊端；与此同时，西方的一些社会学家开始反思，他们对资本主义的管理方法号脉，得出结论：单纯把工人看做机械人是行不通的，必须重新审视企业经营管理三个基本要素——人、财、物之间的关系。在三者之中，人是最为活跃、最富于创造力的因素。如果只有最先进的技术设备、最完备的物质资料，没有人的准确而全力的投入，那么这一切都将归于零。

对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。特别是，在当前高科技突飞猛进的现代社会，创新不仅是企业生存和发展的唯一途径，而且是一个国家繁荣昌盛、一个民族兴旺发达的唯一途径。因为，创新的主体是人才，所以，谁能更有效地开发和利用好人力资源，谁就有可能在未来日益激烈的竞争中立于不败之地——这就是建立人才强国战略的动因。

然而，更要认识到人的创造性要以其能动性为前提。因此，刚性而机械式的管理，无形中会抹杀其才能。正如谚语所说，“顾客是上帝”，上帝满意了一切都好办！对于工业或企业内部来说，“员工是上帝”，只有员工满意才会焕发激情，具有激情的员工才会富有创造力；富有创造力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的不竭动力。据此，将这一概念扩展开来，对于广大社会管理者而言，开展工作既要做到令上级领导满意、下级满意，更要做到令社会公众满意。针对不同阶层的不同需求应具体问题具体分析，广开言路、虚心倾听群众呼声，不搞一刀切。细心了解他们的真正需求：不仅要有必要的物质需求满足，还要有更深层次的社会需求的满足——尊重、重视、自我实现。在组织管理中，充分发展民主，切实贯彻“以人文本”的人文理念，增强群众的主人翁责任感和成就感，将其自我价值的实现同社会建设的目标完美地结合起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。

面对当前的经济危机和社会贫富差距不断拉大、社会矛盾日益激化的现实，妥善解决人的发展问题是打破这一困境的关键环节。尽管梅奥在《工业文明的人类问题》一书中有少许观点与我们当前的现实主张不相符，可能会招致一些学者的批评；但是，为了使广大的读者更好地了解和学习近现代西方组织管理学思想的发展始末，也为了更好地发展当前的社会管理理论，因此，不能因为这一小小瑕疵，就彻底否定它的价值。所以，我只有发扬“拿来主义”，把这本书介绍给大家啦！我亲爱的读者朋友：如果您想在本书中寻求猎奇或冒险刺激，那么，请您安静地走开；如果您想挑灯夜战，从本书中发现致富的妙招，那么，请您安静地休息；如果您经过深思熟虑，准备探求“人生的真谛”，决定在人类文明的长河中“百舸争流”，那么，请您打开这本书，它将给您启迪！您会想到什么？你又将会得到什么？答案，恐怕只有您自己知道！