管理需要哲学，而管理的实质说到底就是对人的管理。所以，管理者首先要研究的就是如何管人的问题，并在一些司空见惯的现象背后发现一些根本性的规律。如果一个管理者没有学习和掌握管人的哲学，不懂得应用哲学去思考问题，就会茫茫然无所适从。那么，以其昏昏，怎能使人昭昭?  

本书为你介绍的就是这些通俗易懂的管理哲学。希望本书的阅读能对你的管理有所启迪。

本书从普通的管理学层次上升到哲学层次，意在探索管人活动中最基础也是最核心的过程和规律，将古今中外零散的个性化的管人思想和方法提高到系统的本质化的哲学层面上来。它要告诉你的是，如何从哲学的角度对管理的最本质、最深刻的问题进行思考，如何用这种思考的结果来指导实践。

第一章 管人先做人，正人先正己

员工是管理者的“影子” 

公正无私才能无畏无惧

火车跑得快，全靠车头带

喊破嗓子不如做出样子

少些浮躁，多些实干

有实力，才会有魅力

不让下属慢下来，自己先要快起来

在下属面前塑造精明强干的形象

时时保持从容镇定、成竹在胸

对自己的承诺要“说一不二”

低头认错远胜过抬头辩解

将军额上能跑马，宰相肚里能撑船

规则是给员工定的，更是给领导定的

拥有“吾日三省吾身”的精神

第二章 立身宜显表，立威需匿心

真诚待人，但应避免喜怒皆形于色

含而不露比一览无余要安全

不可成为毫无掩饰的“透明人”

大肆张扬的人很难得到尊重

自己的个人隐私必须小心遮盖

既要和蔼可亲，又要保持距离

适度的“架子”有利于树威

说话留一半才有想像的空间

留点神秘，吊足胃口

从形象上增强自己外表威慑力

下令不随便，令出要如山

充分利用权力的震慑作用

对下情了如指掌更能树立权威 

第三章 以仁义示下，以恩情攻心

感情如柔水，却能无坚不摧

赢得人心，而后可得天下

用好名声赢得“群众基础”

巧妙激发下属的报恩心理

结拜兄弟，结识可用之人

编织裙带，系牢心腹人物

涕泪滂沱，哭出“义”的形象

替下属做主，他就会干劲冲天

与其锦上添花，不如雪中送炭

记住员工的名字是一种含蓄的关心

在点滴小事中让自己倍显亲切

关心其家比关心员工本人更有效

第四章 以“文”感召，用“武”统一

先礼后兵比大动干戈更有效

得理而饶人更易征服下属

怀柔并不能解决一切问题

性格随和并不是要放弁尊严

适时发火常胜于苦口婆心

对于奸邪之徒决不能“心太软”

施威时要找到合适的“借口”

用非常手段解决“疑难症”

要惩一儆百，不要打倒一片

不可过于蛮横和不近人情

既要敢于发火，又要注意善后

摆起“黑”与“白”两副面孔

把“火攻”与“水疗”结合起来

以曲径通幽的方式施展铁腕

第五章 赏赐不避怨，诛罚不避亲

赏罚不明必然导致组织混乱

充分认识“信赏必罚”的意义

公平公正是赏罚的根本原则

制定一套切实有效的奖惩制度

善于把加官晋爵的手段用活

切实做到“诛罚不避亲戚” 

奖罚要把握时机、注意方式

重奖轻罚、多奖少罚的哲学

重奖骨干员工，拉动众人之心

下大力气建立有效的奖金计划

发奖金的手法要“耐人寻味” 

将必然与偶然两种技巧相结合

设立群体奖加强部属的团队意识

一席好话，胜过巨额奖金

第六章 删繁就简，无为反可治全局

不是所有的忙碌都值得推崇

更聪明而不是更勤快地工作

参悟“无为”的管人哲学

真正的管理就是减少管理

替下属“背猴子”得不偿失

授权是一种举重若轻的领导艺术

放权才能释放权力应有的效力

通过授权有效调动下属积极性

有效授权需周密考虑、精心准备

选好对象是有效授权的前提

选择授权方法，明了授权细节

确保权力与责任的平衡与对等

放权与监控两手都要硬

第七章 下属的干劲是“谈"出来的

有良好的沟通，则雄关可越

建立一个畅通的内部沟通机制

消除交流障碍，实现信息共享

精心营造自由交流信息的气氛

开放式办公，随时讨论问题

勿让沟通像开展“思想斗争” 

与下属沟通要学会“暖身运动” 

与人说理须使人心中点头

多给别人耳朵，少给别人声音

尊重不同意见就是给企业创利

批评也是沟通，但不要引起怨恨

对沟通行为作出及时的反馈

积极引导员工之间相互交流

让沟通如细水长流永不间断

第八章 求才要饥渴，用人需明智

企业缺了人就是“止业” 

寻找人才需要有淘金的精神

少看一眼学历，多看一眼能力

戒除论资排辈的陈规陋习

从相马探究察人，相人之道

选用人才不能只凭第一印象

宁要最合适的，不要最好的

知人不易，用人更难

不妨以试用的方式来知人

扬长避短，以扬长为主

既要容人之短，又要善用其短

准确捕捉起用人才的最佳时机

留住核心员工也是一门学问

请“神”需诚，送“神”要妙

第九章 平衡制约，管理者就能收发自如

既要大胆信任，又要小心牵制

给委以重任的下属戴上“金箍” 

选准时机制服权力过重的部下

坚决摧毁威胁控制权的“小圈子” 

剪除异己不妨用用“障眼法” 

想把他整下去，先给他升职

平衡哲学是解决难题的一大法宝

平衡各方力量以达到控制全局的效果

制定政策，做好牵制部属的铺垫

找出那根让彼此互相牵制的绳子

平衡之术不可不分对象乱加使用

第十章 谨言以避祸，慎行以防乱  

以方做人，以圆处事

骨子里傲，但外表要谦和

恣意妄为者往往下场不妙

揭人之短等于在伤口上撒盐

戳人脸面会惹来大祸

多结缘交友，少结怨树敌

真正的大人物从不轻视小人物

远离小人但也别得罪小人

小处设防可避免大处遭殃

小心对待有后台的下属

贪非分之利往往得不偿失

勿被马屁精牵着鼻子走

不能吃的豆腐就不要吃

员工是管理者的“影子”

管理者注重自身修养，行动中以身作则，以自身的“正”影响部属、激励部属，是一种极为重要的管人哲学。

在通常情况下，员工总会自觉不自觉地模仿自己领导的思维方法或行为。从表面看，他们似乎并不在意领导的行为作风，但实际上却时刻都在效法着领导的一切。而且，很快就会在接人待物当中将这一切体现出来。

俗话说：“身正不怕影子歪。”管理者就是员工的“身”，员工则是管理者自己的“影子”。自己认真工作，员工就会跟着认真工作；自己偷懒，员工也会同样偷懒。如果你上班总是拖沓、迟到，整个部门也会必然跟着自由散漫起来；如果管理者本身的素质很差，却一味地挑剔员工的缺点，那么在别人看来就会显得很可笑。  

希望下属做到的，自己得首先做出个样来，持之以恒的实际行动更甚于多余的说教。在不声不响的努力工作过程中，下属自然会被感化。

古人对这个问题就有清醒认识。《礼记·哀公问》中有这么一段对话：“公日：‘敢问何谓为政?’孔子对日：‘政者，正也。君为正，则百姓从政矣。君所为，百姓之所从也，君所不为，百姓何从?”’孔子在回答鲁哀公什么是为政问题时强调：“为政就是正。君主端正自己，那么百姓就服从于政令了。君主怎么做，百姓就跟着怎么做，君主不做的，叫百姓怎么跟着做?”唐太宗也认识到：“若安天下，必须先正其身。未有身正而影曲，上治而下乱者。”(《贞观政要·卷一》)《周书·苏绰传》也对统御者本身做了形象比喻：“凡人君之身者，乃百姓之表，一国之的也。表不正，不可求直影；的不明，不可责射中，今君身不能自治，而望治百姓，是犹曲表而直影也；君行不能自修，而欲百姓修行者，是犹无的而责射中也。”大意是说：君主本身，就是黎民百姓的“表”，就是一个国家的“的”。“表”树立得不正，不能要求有笔直的影子；“的”不明显，不能要求射中目标。如果君主不能自我治理，而希望治理百姓，这如同“表”歪却要求影子直。如果君主不能自我修养，而要百姓修养，这如同没有“的”却要求射中目标。

这些话讲的都是正人和正己的关系，其核心是正人必先正己。虽然讲的是君主和百姓，但其理适合于各行各业，凡有管理者和被管理者存在的地方，便都适用。

历史上的很多出色的管理者也做到了这一点。创造出“文景之治”的西汉文、景二帝，在他们统治期间励精图治并以身垂范，为百姓做出了榜样。他们反复强调以农为本，号召臣民重农，同时，文、景二帝自己亲自动手，身体力行，为天下先。文帝诏开籍田，并自耕作，景帝“朕亲耕，后亲桑”。文帝在伞国提倡节俭，反对浪费，注意先从自己做起。一次，文帝想盖一座露台，和工匠一计算，需花费黄金百斤，相当于中等人家十家的财产，就取消了这个计划。据史记载，文帝在位二十三年，“宫室、苑囿、车骑、服饰，无所增益。”他身穿“戈绨”做的袍子，“戈绨”为当时普通的衣料。他所宠爱的慎夫人，“衣不曳地”，即穿着短裙。他们的帷帐，连花纹也没有，十分简朴。就连造陵，他也反复叮咛，建陵要因地制宜，从简办事，不许劳民伤财。他下诏说：“治霸陵皆瓦器，不得以金银铜锡为饰，因其山，不起坟。”临终前，文帝还下遗诏，说：“厚葬以破业，重服以伤生，我甚不取。”主张薄葬，反对浪费。

文、景二帝的作为为百姓做了表率，上下同心，终于达到了物阜民丰、国泰民安的封建治世。司马光曾生动描绘：国家太平无事，非遇到水旱灾害，老百姓家家富裕，人人有充足粮食，库府中货物堆积如山，用之不竭，京师府库中的钱多达数百万，穿钱的绳子都腐烂了，散钱多得无法计算，国家仓库里的新粮压着陈粮，流出仓库堆积于外，以至于烂掉不可食用。广阔田野马骡成群，人们以乘母马为耻。人人自爱，以犯法为耻，以行义为先，以愧辱为绌。  

可见，管理者的所作所为，几乎全部都在部属的效法之中。所以，请你仔细检点自己的全部言行，不要表现出你不希望在员工身上看到的那些言行。管人先管己，如果自己都做不到，又用什么规矩去约束和管理别人呢? 

公正无私才能无畏无惧

作为管理者，不能不领会公正无私的内涵。只有顾及下属对自己品质的评价，只有在员工面前树立一个公正无私的形象，才能用自己的“正”来“正”别人，说话的时候才会有分量，才会理直气壮。

包青天为什么不怕杀头，不怕掉了乌纱帽，一定要坚持正义、惩治不法之徒呢?因为他公正无私、心地坦荡，所以才能无畏无惧。

作为一个现代公司的管理者，同样只有无私才能无畏!

公正评价下属是优秀管理者公正无私的一个重要方面。为了客观评价下属，他们善于及时观察和做笔记。俗话说：“好记性不如烂笔头。”下属的表现只有通过长期的工作才能体现出来。只有长期注意记录他们的行为，才能对他们真正有所了解。在掌握这些资料之后，当你通过手头的记录去表扬某些工作干得好但又不被人注意的员工时，他会备感欣慰，从而促使他会努力地把工作做得更好；如果是批评某些员工干得不好，虽然他会在短时期内情绪低落，但很快就会了解你公正待人的做法，同时也会重新认识自己工作中的不足，变后进为先进。这样，下属才会逐渐消除对你的不满。对你的管理工作更加满意。

深受员工欢迎的管理者还总是以大局为重，不计个人恩怨，充分地调动多数人的积极性，通过尽可能公正地使用人才来激发员工为单位效劳的积极心理。

用人上的不公正，会引起大家的不满，这是一个单位能否实现平稳发展的重要问题。如果待人失当、亲疏不一，则会在不知不觉中重用了某些不该得到重用的人，而冷落了一些单位的骨干力量，这样做的结果是严重打击了受到不公正待遇的员工的积极性和创造性，直接影响到单位的全局发展。因此，要想成为一名受员工欢迎并具有凝聚力的管理者，就应该对所有的员工一视同仁。这样，不仅积极因素可以得到充分调动，一些消极因素也会转化为积极因素。

管理者公正无私还表现在对下属的“论功行赏”上。受员工欢迎的管理者，往往在论功行赏方面做得相当完美，能够充分地调动下属的积极性，形成人人争上游的局面，给企业带来无限的生机和活力。反之，如果论功行赏做得不好的话，不仅达不到激励员工的预期效果，反而会造成灾难性的后果。例如，优秀的员工在工作中作出了相当大的贡献，但他并没有得到相对应的奖赏，工薪、奖金都没有与贡献成正比例增长；而那些并没有做什么实际工作的人却得到了加薪、分红。任何正常的人都会非常自然地感觉到管理者对他的不公平，从而产生种种抵触心理。这种使中坚力量产生抵触情绪的局面一经形成，单位的前途命运也就非常危险了。

另外，管理者在日常事务中要公私分明，切不可假公济私。

要了解一个人的品性很容易，只要看看他使用金钱的方式就可一目了然了。有些人乍见之下气度相当大，可是一牵涉到钱，脑子里立刻盘算如何才能“报公账”。以管人的资格来说，这种人的品性及能力都够不上水准。

最被下属瞧不起的管理者是用公司的钱挥霍无度而自己则一毛不拔的人。这种类型的管理者为数不少，而对公司更是有百害而无一利，严格说起来，他不但没有存在的价值，甚至会对公司造成危害。

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提起哲学，很多人都可能觉得它离我们的实际生活很遥远，它似乎只是书本上的理论、自圆其说的诡辩、听不懂的词语、不知道的名字、莫名其妙的概念。

对于什么是哲学，古今中外众说纷纭，对此，我们不想搅入其中。但小论世人对其作何解释，有一点是可以肯定的：哲学是其他科学的主导原则与方法论。同样，它也是管理科学的主导原则与方法论。

古希腊哲学家柏拉图曾主张“让国王以哲学思维方式、哲学方法来管理、统御国家”。他说：“除非是哲学家当上了国王，或者是国王像哲学家一样去思考，集哲理与权力于一身，否则，国家就没有安宁。”

任何一个组织的前提和基础是人的思想和哲学。正是因为有了哲学，才延伸了组织的生命，并有了管理的进一步内涵。所以，它离我们并不遥远。政治家需要哲学，企业家也需要哲学。只有用哲理武装起来的管理者，才能卓尔不群、眼光远大、思路敏捷，既能捕捉战机，又能身体力行、率领员工去达到组织目标。

管理需要哲学，而管理的实质说到底就是对人的管理。所以，管理者首先要研究的就是如何管人的问题，并在一些司空见惯的现象背后发现一些根本性的规律。如果一个管理者没有学习和掌握管人的哲学，不懂得应用哲学去思考问题，就会茫茫然无所适从。那么，以其昏昏，怎能使人昭昭?

所以我们便推出了《管人的哲学》这本书。从普通的管理学层次上升到哲学层次，我们意在探索管人活动中最基础也是最核心的过程和规律，将古今中外零散的个性化的管人思想和方法提高到系统的本质化的哲学层面上来。它要告诉你的是，如何从哲学的角度对管理的最本质、最深刻的问题进行思考，如何用这种思考的结果来指导实践。

管人的哲学是管理领域对哲学的检验，也是哲学在管理领域的应用和发展。但它不是教哲学，而是告诉管理者如何从哲学的高度去管人和思考有关管人的问题。也就是说，它是启发式的，而不是教学式的。

因为，世界上没有放之四海皆准的金科玉律，也没有通过模仿别人而获得永久成功的人。优秀的哲学家总是对前人成果批判继承，又有自己的创新发展；优秀的管理者也不囿于先人论断，并能够于无声处听惊雷，开拓自己的管人哲学之天地。

从现在开始，打开这本书，在与本书一同感悟与探索管人哲理的同时，分析自己的得失成败，对管理者而言，开创一个上下和谐的管人局面将不再是梦!

编者

2007年5月