企业激烈的竞争，越来越表现为企业人力资源的竞争，更多的企业愿意也必需为员工提供更多的培训，来不断提供员工的工作技能，但花了好多钱，效果在何处？究竟应该为员工提供什么培训？如何调动员工对培训的积极性？如何建立一套有效的培训管理制度？……本课程讲为你一一解答。

本书作为中国创新成长型企业自主培训体系建设“521”工程的参考性工具用书，从认识培训到培训需求分析，培训计划、实施、评估以及培训课程设计、师资管理等多个环节，在理论和应用两个方面都作了具体阐述，希望能够给广大企业、培训机构、培训从业者以有益启发。

序

第1章 培训的基本概念

1．1认识培训

培训的发展历程

培训的定义

1．2培训与现代企业的关系

企业需要培训

员工需要培训

什么时候需要培训

1．3企业培训现状与培训误区

企业员工培训现状

培训的误区

1．4培训与教育的区别

1．5培训职能部门的五大模式与六级水平

培训职能部门的五大模式

培训职能部门的六级水平

1．6培训经理的职责

培训经理承担的角色

不同培训角色的具体职能

1．7企业的培训文化

良好的培训文化倡导建立学习型组织

创建培训学习的氛围

培养培训的支持文化

第2章 培训需求分析

2．1理论

何谓培训需求分析

培训需求分析的特点

培训需求分析的原理

2．2应用

培训需求产生的原因

培训需求分析的必要性

培训需求分析的重要性

培训需求分析的任务

培训需求分析的参与对象

培训需求分析的三大层次

培训需求分析的步骤

培训需求分析的方法

第3章 培训计划制订

3．1理论

何谓培训计划

培训计划的作用

培训计划制订的原则

3．2应用

培训计划的种类

影响培训计划制订的因素

培训计划制订的一般流程

培训计划制订的常用方法

培训计划的内容

如何撰写有说服力的策划书

培训预算的制订

第4章 培训实施的管理与控制

4．1理论

何谓流程

培训管理的指导原则

4．2应用

实施前的准备工作

实施中的控制工作

培训后的跟进工作

培训进行中的纠偏工作

培训实施的方式

培训管理制度与培训档案建立

第5章 培训课程设计

5．1理论

何谓培训课程设计

培训课程设计的原理

成人学习理论

培训课程目标类型

5．2应用

培训课程设计的基点

培训课程设计的要素

培训课程设计的组成部分

培训课程设计的流程

推进课程效果的补充和后备

第6章 培训效果评估与反馈

6．1理论

何谓培训效果评估

培训效果评估的科学理论

培训效果评估的四个维度

6．2应用

培训效果评估的意义

培训效果评估的常见陷阱

培训效果评估的关键问题

培训效果评估的种类

培训效果评估的方式

影响培训结果转化的工作环境特征

培训效果评估的流程

培训投资损益的计算

第7章 培训师队伍建设和管理

7．1理论

培训师应具备的基本素质

培训师应具备的两种职责

培训师应具备的三种角色

培训师应具备的九种能力

培训师的评价维度和类型

7．2应用

外训较多的原因

如何选择一个好的培训机构

如何选择一个好的培训课程

如何选择一个好的培训讲师

内训呈增长趋势

成为内部培训师的要求

内部培训师的培养与管理

第8章 培训课程体系

8．1理论

培训体系的金三角

8．2应用

以职能划分的培训体系

以职级划分的培训体系

第9章 培训名词解析

第10章 培训工具量表汇总

培训的发展历程

企业培训作为科研课题一般归到心理学与管理学的范畴，它经历了如下的重要发展历程。

1891年，美国古典管理学家、科学管理之父弗雷德里克W．泰勒(Frederick W．Taylor)出版了《科学管理》一书，标志着现代管理学的建立。在这本薄薄的小册子中，泰勒提出了三条管理原则：对工人的操作进行科学研究，以代替原有的经验方法；科学地挑选、培训和教育工人；与工人相互合作，劳资双方共担责任。大家可以看到，培训是其中重要的一条。

1961年，麦格希(W．Mcgehee)和赛耶(P．w．Thayer)出版了《企业与工业中的培训》一书，提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。所谓三种分析法就是组织分析、工作分析和人员分析，见图1—1。

对于培训的理论研究，影响最深的还是马尔科姆·诺尔斯和伊诺·恩吉斯特洛姆的关于成人学习的理论体系，前者主要活跃于20世纪60年代和70年代；而后者主要活跃在20世纪80年代和90年代。这两个人对现代培训工作的发展都做出了不可磨灭的贡献。

他们的理论构想认为，一个人在走向成年时：

(1)其自我概念由一个依附性的个体转向具有自主性的独立个体。

(2)其日益丰富的经验累积为自身提供了日益丰富的学习源泉。

(3)其学习欲越来越偏向自己在社会中的角色作用。

其知识应用的时间概念已发生改变，学习知识不再是为了未来使用，而是为了眼前实际应用。因此其学习的取向由以教学内容为中心转变为以解决问题为中心。

培训的定义

翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。从狭义上讲，培训即为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。从广义上讲，培训应该是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能(完成本职工作所需要的技能)、高级技能、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。目前，许多公司已接受了广义的培训，即高级杠杆培训。高级杠杆培训与经营战略目标相关，运用指导性设计过程确保培训的有效性，将本公司的培训项目与其他公司的进行比较，拟定培训基准。

英国官方的培训委员会为培训下的定义是：“通过正式的、有组织的或有指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。”

1．2培训与现代企业的关系

近几年来，培训成了很多企业必不可少的一项工作。企业的确需要培训，但需要从正确的角度，而不是“人云亦云”地去做。下文将分别从企业和员工的角度去分析培训的必要性。

企业需要培训

原因一：培训可以提升企业竞争力

在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引新员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。

因此，为了不让你公司的骨干跳槽去竞争对手那里，要培训!为了吸引优秀大学生来你的公司而不是去对手的公司，要加强培训!

由此可见，培训可以提升企业的竞争力，保证企业在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。

原因二：培训是高回报的投资

“培训是一种投资”已经成为了大多数企业的共识。据美国培训与发展年会统计：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37％；人均产值比平均值高57％，股票市值的提升比平均值高20％。

在过去50年间，西方组织和企业的培训费用一直在稳步增加。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5％。目前，已有1 200多家美国跨国公司包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。

原因三：培训是解决问题的有效措施

对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比咨询便宜，比自己摸索快，比招聘有相同经验的新人更值得信任。

海尔集团至今一直贯穿“以人为本”、提高员工素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。海尔培训工作的原则就是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。P3-5

随着我国经济社会的飞速发展，传统的一次性正规学历教育已不能完全满足时代的进步和应对未来的需要，建立以全民学习、终身学习为特征的学习型社会已经成为当今教育改革和发展的重要趋势。

企业是国家经济发展的支柱。随着“入世”，我国企业面临着巨大的挑战和前所未有的机遇。在激烈的国际竞争环境中，企业的出路在于自身的核心竞争力、在于将人力资源转化为人力资本的水平和速度。

中小企业的生存和发展是国家经济发展的重要方面，为此，国家发改委大力推动“中小企业成长工程”，其中的“国家中小企业银河培训工程”，旨在落实科学发展观，以人为本，大规模培训中小企业经营管理者，提高他们的管理水平、创新能力和整体素质。2006年，为贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，进一步促进中国企业尤其是数百万成长型中小企业的快速稳定发展，增强企业的自主创新能力，清华大学继续教育学院肩负“教育服务社会”的使命和责任，推出中国创新成长型企业自主培训体系建设“521”工程，即在“十一五规划”的5年中，整合国内外优质教育培训资源，帮助20万个创新成长型企业创建自主培训体系，重点培养100万名具备工商管理基础知识的企业高级经营管理人才。

清华大学继续教育学院作为清华大学惟一的专门从事社会在职人员教育培训的机构，积极响应中央和国家发改委“为企业创造一个好的环境，推动企业自主创新，建设创新型国家”的号召，组织专家学者，根据多年积累的经验和有益的探索编写了本书，以助力我国企业建设学习型组织，支持各类企业可持续发展。

本书作为“521”工程的参考性工具用书，从认知培训到培训需求分析，培训计划、实施、评估，以及培训课程设计、师资管理等多个环节，在理论和应用两个方面都作了具体阐述，希望能够给广大企业、培训机构、培训从业者以有益启发。

胡东成 教授

清华大学校务委员会副主任、清华大学继续教育学院院长