如何处理人际关系，如何提高人力技能，这是每个人职业生涯中至关重要的课题。这个课题可以通过培训得到解决，也可以通过阅读获得启迪。真正的好书中总有某种特殊意义的东西，吸引着人们阅读，从中不断汲取教益，获得启迪，体验一种难得的美的感受。本书便是这样一部极具实用价值的好书，一本值得所有企业家、经理人、员工以及涉世不深的学生们阅读的好书。

如果员工不喜欢老板，老板就不会有人缘。

如果没有人缘，老板就绝不能管好员工。

管不好员工的老板会是一个好老板吗？当然不是！

对经理人而言，把人管好，什么问题都好办：人管不好，一切都是空谈。

管人说到底，其实就是一个人际管理问题。

那么在人际管理中，哪些技能才是最重要的昵？本书提出了经理人不可或缺的6种智慧，即必须养成的6个人际管理习惯：

习惯之一：深化自我认知：

习惯之二：移情待人：

习惯之三：遵循“黄金规则”：

习惯之四：保持适当界限；

习惯之五：讲究批评艺术：

习惯之六：适应不同类型的人。

一旦熟练掌握，这些技巧能帮助您成为广受员工爱戴的领导者．、

本书对人际关系技巧的讲解极为透彻，而且各章结尾都精心安排了小结、练习和自测题：这不仅仅能够帮助您准确理解，而且还可以帮助您把这些技巧付诸实践。

序

前言

第一章 真正的“人国战略”

第二章 人力管理问题的警告信号

第三章 高效率老板的6个习惯

第四章 习惯之一：深化自我认知

第五章 习惯之二：移情待人

第六章 习惯之三：遵循“黄金法则”

第七章 习惯之四：保持适当界限

第八章 习惯之五：讲究批评艺术

第九章 习惯之六：适应不同类型的人

结语

注释

术语

X理论价值和Y理论价值案例：不用打卡的公司

设在康涅狄格州中西部的一家制造业企业拥有一大群“蓝领”工人，他们没有参加工会组织。大部分工人在该公司供职时间已经很长、资历颇深。该公司从镇外雇佣了一名新的人力资源经理。此君精力充沛、头脑活跃，他力劝公司高级管理层取消对员工每天早上“打卡”的要求——而这一举措主要是为了记录员工上下班时间，已经成为了制定雇员报酬的依据。起初，高管们非常反对这一提议，他们质疑道：“这样一来我们岂不要眼睁睁地看着员工们开始迟到早退了？”“这样岂不是自找麻烦么？某天如果他们的主管因为某种原因而不在办公室里，员工能恪尽职守么？”这位新任人力资源经理需要回答大量诸如此类合乎逻辑的疑问。

他给公司管理层的答案深刻体现了Y理论的价值所在。他认为，如果经理人能够向员工传达这样的信息，即信任员工们肯定会按时上下班，并在自己亲笔签名填写的时间表上准确记录自己的上下班时间，整个过程就会是预期的自我实现过程。他还进一步强调，团队内部成员应该相互信赖，这样团队就能自行监督旷工和迟到问题；并且最重要的是，这个新体系能够把雇员和管理人员间的关系从带着怀疑的监督——这种关系就需要靠“打卡”来记录工作时间——转变为一种包含了更多的默契、更多的信任和更多人情味的关系。这位新任人力资源经理认为，当员工意识到上司认为自己是值得信赖的、对企业负责任的时候，这种转变就将带来非常积极的劳资关系，而且将提高生产效率。

那么实际情形如何呢？这一创意的最终结果是什么样呢？一年之后，打卡机已经被当成一件收藏品请进了人力资源办公室，它象征着过去那种亟待转变的旧的思维方式，现在已经完全无用了，将来也永远不会再被派上用场；而新型的人际关系和团队驱动的管理体系也已经很好地融入了公司的人事管理与领导价值体系中。P9

“人力技能”在组织管理中的价值已经得到了广泛认可，但有时当企业考虑“如何使经理们在其管理岗位上表现更好”的时候反倒会忽视它。这可能是因为企业认为管理中的技术性问题更容易通过培训来解决，所以，企业就会据此调整培训内容，补充有关目前最佳管理实践的知识，引入新的提高生产力的技术，进行政策革新等等。也许还有一个潜台词就是认为经理人要么是掌握了足够的人际关系处理技能，要么是根本就没有，因此，有的企业认为：与其投入资源进行“人力管理技能”方面的培训，还不如去寻找一些天生就能处理好人际关系问题的合适人选，或者就是把那些能建立起良好人际关系的人提拔到领导岗位上来。

当然了，本人所在的企业和无数像我们这样的企业都会在招聘广告或职位描述中宣称，希望雇佣或者提升那些洞察力强、能以团队为中心的人，要求他们能够有效地处理好“老板”这个角色所要面对的人力管理问题。努力方向似乎就应该是或只能是挑选那些我们认为能够在这方面成功地履行管理职责的人选了。实际上，如果可以把这种能力称为“人际关系技能”，这难道不是说明我们已经默认了处理人际关系的能力也是一种实实在在的能力，而且能够不断提高么？我们可能需要转变观念了。如果组织和个人希望在从总体上提高管理的绩效，我们也许应该对提高人际关系技能多加注意。

实际上，如果您愿意投入时间与资源，希望从人际关系管理方面有更多收获的话，您会碰到一些很有趣的问题：

★这些“人际关系技能”到底是什么？

★如何才能够更好地解决管理活动中面临的“人”的问题？特别要考虑到，管理人员的才能主要体现在他们的技术背景或行业知识上，这一点对他们来说是不易的。

★为了成为一名更好的人力管理者，应该在哪方面多花时间、多作努力？应该从哪儿着手，应该朝哪个方向努力才能不断获得进步？

我最欣赏本书的一点就是，它为以上这些问题提供了实实在在的、非常具体的而且是相当明确的答案。就如何提高人力管理方面的技能，本书奉献给读者的既不是含混的陈词滥调，也不是空泛的寓言布道，而是条分缕析的说明和切实可行的建议。 

科恩和奥康奈尔非常准确地把这一问题归结为半打“习惯”或者说与态度(他们对此最为看重)密切相关的行为。本书对于那些正在思考如何提高管理水平或工作效率的读者来说非常适用：“窍门”就是界定与问题关系最密切的管理能力，然后努力掌握它们。本书不仅告诉我们哪方面的能力是最重要的，而且告诉了我们如何去提高这些能力。

此外，本书可读性很强。我喜欢科恩和奥康奈尔对案例的处理方式。本书就是一条康庄大道，能够有效地引导您培养起好习惯，确保您在人力管理方面取得成功。

最后，如果您已经打开本书并且正在阅读，毫无疑问肯定会被这一主题吸引。这样，您现在就已经开始加深自我了解了——这正是科恩和奥康奈尔所提出的六个习惯中的第一个。这也就意味着，您已经认识到了人力管理技能的重要性，并且明白掌握这一技能是终生学习的过程。我非常支持您培养对自己的这种好奇心。这将会使您不仅作为经理人能够提高工作效率，而且在自己的生活中也能够更加有效地处理好重要的人际关系。

致以最良好的祝愿，祝您好运！

雷·斯蒂茨(Ray Steitz)

华纳·奇柯特实验室全球人力资源副总裁

美国新泽西州，洛克韦市

在本书的开始，我们说过要为大家介绍一个结构完整、条理清晰的模型。现在我们这个模型已经介绍完了。但是对你来说，这或许只是一个起点，你可以开始通过了解自己，来不断提高自己处理人际关系的能力，在这个过程中你会有很多收获；而且，无论对你的工作还是生活来说，都是非常有价值的。所以，现在我们把这个模型再简单地为大家概括一下，帮助你巩固对核心思想的了解。

为了和人们处好关系；为了成为成功的经理人，不仅广受尊重、而且能让人乐意为你工作，你必须集中精力培养自己的6种好习惯：

★ 要尽可能深入地了解自己，倾听自己内心深处的声音，消灭自己的盲点，并且深入了解自己的情绪；

★ 要移情待人，为此要积极倾听他人的想法，设身处地地从对方的角度出发看问题；因为你了解自己，所以你能够理解他人；

★ 要习惯于问问你自己，你做出的决定是否做到了处事公平、尊重他人、坦诚待人和包容他人。你既然希望别人这样待你，就这样待人；

★ 珍视自己的威信，避免出现可能有损威信的局面；

★ 以适当方式表达对他人工作的意见——特别是当对方工作出了问题时，要注重激励而不是指责；

★ 要适应他人的处事方式，以此增进和谐关系，使得你们之间的交流能够更为积极、更有成效，最终能够对积极地推动工作。

最后，为了了解他人、了解人类的行为，你应该积极练习这些技巧，它们必将帮助你建立起良好的人际关系。我们见过无数的成功例子，经理人既可以在工作中也可以在生活中大大改善自己的人际关系。这些技巧确实非常重要：它们不仅将对你的事业有很大帮助，在你的生活中同样也会是无价之宝！

本书内容引人入胜，行文洗练，不仅特别适合管理人员阅读，同时也为读者提供了管理活动中人际关系处理的许多真知灼见。

——麦克·维克(Mike Wilk)

安永会计师事务所合伙人、主管

本书提供了水平极高的训练模型，既便于使用者深入理解，又易于实施。

——雷蒙德·G·斯蒂茨(Raymond G.steitz)

华纳·奇柯特实验室全球人力资源副总裁

企业的问题三分是战略，它保证企业向正确的方向前进;七分是人脉，它确保企业战略得到高效和正确地执行。所以，人脉问题一直都是企业最重要，也是最困难的问题。我在为企业咨询过程中，很多老板和人力资源经理人对此都感到非常困惑。现在，如果您认真，仔细地阅读斯蒂芬·E·科恩教授的《非常5＋1》这本著作，我相信您将从书中找到您满意的答案。

——曾庆学 武汉麦立金管理咨询公司总经理