星汉编著的《懂管理不如懂心理》是希望管理者可以掌握及运用管理心理学的知识，通过用尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性，从而更好地了解员工的个性差异，使工作有针对性和预见性，进而提高企业的管理效率。

此外，本书还将心理学与现代商务交往等诸方面相结合，用心理学来帮助解决商务活动中可能遇到的各种难题，有助于企业的经营和发展，使之迈向更高的台阶，因此该书具有很强的实用性和指导性。

《懂管理不如懂心理》由星汉编著。

管理学是一门研究“人”的学科，它所强调的不是管理，而是人心和人性。

管理就是和人打交道，了解不同性格和素质的员工在不同阶段的心理反应，就能做到有的放矢地安排工作，就能取得良好的管理效果。

《懂管理不如懂心理》选取了管理心理学中的内容精华，在阐述方式上，把枯燥的心理学知识还原为读者喜闻乐见的故事，用通俗易懂的语言对管理作了简单却经典的阐释，帮助管理者树立以人为本的管理理念，学会激励与领导下属的心理策略，学会管人、用人的心理秘诀。

第一章 心理误区——认清别人前先认清自己

 001.嫉妒心理：企业发展的绊脚石 2

 002.诿过心理：员工信任的粉碎机 5

 003.苛求心理：热情倦怠的撒手锏 8

 004.自负心理：失去人心的催化剂 13

 005.贪利心理：走向溃败的助推器 17

第二章 用人心理——牵住人才的“鼻子”

 001.察其言，观其行，慧眼识才 22

 002.透过交谈，辨析人才 26

 003.全面考察，切不可以貌取人 30

 004.以“礼”诱才，以“前途”留才 33

 005.抓紧人才，巧用攻“心”计 40

 006.知人善用，用人要扬长避短 45

 007.信任，用好人才的大前提 50

 008.善待“异己”，化“敌”为我用 54

 009.替下属撑腰，让他们更加忠心 57

 010.情感管理，加深上下级感情 61

 011.把握员工气质特征，合理安排工作任务 65

 012.善用反对自己的人 71

第三章 激励心理——用“薪”不如用“心”

 001.激励要有针对性，因人而异 76

 002.始终保障员工利益，方可得人心 80

 003.关心员工，巧做感情投资 84

 004.给员工改正错误的机会 90

 005.尊重是有效的零成本激励 96

 006.用危机激励员工 100

 007.惩罚与激励并重，张弛有道 104

 008.最让人心动的激励是赞美 109

 009.为员工创造快乐的工作环境 115

 010.将心比心，用关心激励员工 121

 011.意味深长的奖励：认同 125

第四章 商战心理——建造坚不可摧的企业航母

 001.坚持诚信，企业最好的名片 132

 002.立足客户供需，满足客户所需 137

 003.换位思考，维护客户自尊 143

 004.把握消费心理，让客户为“占便宜”埋单 149

 005.吃点儿小亏，方能赢取大客户 153

 006.以客户为中心，做好营销管理 158

 007.说对话，赢得“金” 162

 008.反其道而行，逼着客户做买卖 166

 009.吸引客户眼球，做最佳“炒手” 171

 010.磁铁效应：让客户认同你的品牌 175

第五章 交际心理——打造企业“心”能力

 001.沉默：谋而后动的交际技巧 182

 002.透过口头禅的心理暗示读懂对方 187

 003.“形”心不离，社交形象重千斤 191

 004.尽量少让对方说“不” 196

 005.以退为进，柔和的谈吐令人钦佩 200

 006.给对方面子，“不”字要巧说 204

 007.微笑，塑造管理者好形象 210

 008.迎人三步，更要身送七步 215

 009.用爱打造亲和力 218

 010.不要轻易责备别人 221

第六章 心理保健——身心健康是正确决策、良好工作的基础

 001.用积极的心面对人生 226

 002.用热忱的心制造快乐 230

 003.勇于承认错误 235

 004.不要被挫折击败 239

 005.用悠闲的心享受生活 245

 006.学会变通，才能打破困境 249

 007.用感恩的心感受幸福 256

 008.会放松，才会高效工作 260

 009.谦虚，是管理者不可缺少的品德 264

 010.善于沉默，懂得保守秘密 267

 011.看清虚荣的假大空，抛却虚荣心 270

001.察其言，观其行，慧眼识才

要想在日常工作中选对、用好人才，那么就需要管理者从小事上认真观察自己的员工了。做到既能够洞悉员工的心理、想法和欲求，又能够更深层次地发掘员工的工作潜力，这样就能够非常好地干好管理工作了。因而，观察员工是管理者评定员工的重要途径之一，是一种不可忽视的管理手段。

一天，芝加哥第一国民银行的出纳部主任弗根，决定去拜访他们的新总经理凯奇。

其实，弗根并不是去汇报什么特别重要的事情，只是想向新的总经理表示祝贺和致敬。而这位伟大的银行家凯奇很喜欢与人闲聊，他对账目专家弗根的造访表示出了相当的热情。

弗根后来回忆说：“这位凯奇先生让我太惊诧了，在与我谈话时，专门寻根究底，所谈内容相当琐碎。从我的儿童时代一直问到现在，当然谈得最多的还是有关银行工作经验。这使我惊奇不已。”他又说，“当时我就有些莫名其妙，回到自己的办公室后，心里愈发糊涂了。”

不久以后，一纸委任状下来，弗根被任命为银行的副总经理。6年以后，凯奇成为美国总统府的内阁成员，弗根便接替了凯奇的总经理职位。

这位副手的出位，绝非凯奇偶然的误打误撞。对于弗根的综合能力，凯奇早已进行了多方打探，只是弗根自己并不知晓罢了。而凯奇并没有向弗根表明原因，同时也未完全听信他人对弗根的种种评价，只是通过与弗根交谈，问其问题，聆听其说话，研究弗根的内心世界。

对于这种策略的运用，美国一位非常著名的实业界领袖曾风趣地说：“了解一个人最好的法子，便是与他一道玩网球和高尔夫球。”缘由何在？可能寓意其中了。

一些高明的领导之所以高明，就在于他们花了大量的时间去探究下属的内心世界，而被观察者却全然不知自己正为别人留意。“观察者有意，而被观察者无心”，这样所得到的信息才是比较准确、可靠的。

颗粒饱满的谷穗会不由自主地把头低下来，不做什么姿态，不露什么锋芒。人才也是这样，越是有本事、有业绩的人越不愿处处显示、吹嘘自己，尤其不愿在上司面前标榜自己。作为上级如果只看到那些表面现象，只听到那些能说会道之人的话，那么他是很难发现潜在人才的。

在中国，曾有一家私营企业在面试中这样提问，如果开辟一个新的基地，面试者该如何打理。结果凡是夸夸其谈的人全遭淘汰，而说话谦虚者被留了下来。

在国外，一家全球知名的跨国公司在招聘员工过程中就发生过这样一件事。经过一系列的笔试、面试和面谈，只有不到十人从上百名应聘者中脱颖而出，闯入了最后一轮面试。最后面试那天，这几个应聘者是一个一个地接受面试的。主考官是这个公司的老总。这位老总在面试过程中，并没有考察这些应聘者的专业知识，而是很随意地闲话家常。但是，在面试结束时，他对每个人都说了这样一句话：“不知道你是不是对我还有印象，其实我们早已见过面。在半年前的一个研讨会上，我记得你有个策划案写得非常好，当时还是你亲自朗读……”

其实，这段话是这个老总所投下的“烟幕弹”，因为这个研讨会根本就不存在。然而多数人都借着这个机会绘声绘色地顺着老总的话讲述下去，只有一个女孩子听后感到一阵莫名其妙。

那位女孩听完老总的话，心里犯了嘀咕：“这位老总肯定是认错人了，我根本就没有参加过那个研讨会，他怎么能认识我呢？可是，否认吧，当着其他几位考官，那就太不给老总面子了；承认吧，也不合适，有失诚信。”最后，这个女孩一咬牙，非常从容地回答道：“先生，我想您可能认错人了吧，我当时出差在外，没能赶回来参加这个研讨会，非常抱歉，让您失望了……”

说完后，女孩礼貌地站了起来朝外走，她当时已经不抱任何希望了。但是，就在她开门之际，那个老总叫住了她，说：“×××小姐。我们决定录用你了。”

事实证明，老总的决定是正确的。在后来工作中，这位女孩的工作能力和态度确实非常出众。

故事中的面试不仅仅涉及到诚实，通过一件小事，可以反映出一个人是否具备责任心，以及坚持的勇气等品质。而往往这些品质在一些看似不起眼的小事中越发能彰显出来。

总之，优秀的企业管理者要学会用人，而用人之要，贵在识才，识才最重要的是要懂得从小的细节中分析人，并得出对其人的准确认知，从而为企业挑选出合适的优秀人才。每一个学会了管理学的人都应该掌握好这-技巧，只有这样，才可能使自己的管理更加轻松有效。

管理心得

察“言”观“行”。选好人才

选人，用人，会用人，用好人，管理者一定要会察“言”观“行”。在日常工作中，有些“聪明”的员工专门在老板能看到的地方（时候），尽力表现自己，这并没有什么错，但老板一转身，他们就开始玩弄工作。对于此类员工，管理者应有敏锐、独到的观察力和注意力，去注意那些一般人都会忽略的地方。比如，员工是怎样对待自己的生活的，独自一人工作时是怎样的态度，等等。

P22-25

驾驭人心，成就卓越管理者

企业管理，通俗地讲就是管人，即人本管理。人本管理就是以人为中心的管理。从本质上说，人本管理就是要根据人的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动效率和管理效率。心理学是研究人的心理活动规律的科学，它为搞好人本管理提供了科学依据。

如果运用心理学的研究手段和成果，找到人类活动的客观规律，管理一定有好办法。心理学研究表明：人的行动是由思想支配的，思想动机是由需求引起的。人的每个行为都直接或间接、自觉或不自觉地为了满足某种需求。当需求得到满足，行为结束后，又会有新的需求，产生新的动机，引起新的行为。因此，“需求”是人的积极性和主动性的根本动力。做好人本管理工作，必须研究和满足人的心理需求。

管理者与非管理者的根本差别在于管理者必须通过别人（尤其是下属）来完成任务，达到目标。因此，通过别人完成任务是一个管理者的核心职责。纵观现代商海，一些管理者往往能力过人，但其团队的工作业绩却不突出。

张子强是一个非常成功的销售人员，一年前被提升为销售部主管，被提拔为销售部主管，他认为这是由于自己的努力工作得到了领导的认可，所以他暗下决心一定要发扬这一传统，为公司多做贡献。

在接下来的时间里，他更加发奋工作，事必躬亲，销售部90％的项目是他亲自抓的。他根据以前当销售人员时的成功做法，身先士卒，并要求下属作为资源积极配合他“攻项目”。然而，他的下属普遍反映，他们在工作时没有多大的成就感，办公场所混乱，人员忙闲不均，新来的员工没人答理……有关领导于是找张子强谈话，提醒他要注意下属们的感受，注意调动他们的积极性。

又经过半年的努力，他的团队始终没有起色，于是在公司的“帮助”下，他又重新走上销售岗位。

究其原因，还是由于人才管理等方面出现了漏洞。对于一个优秀的管理者来说，自身的才华固然重要，但卓有成效的管理能力才是企业做大做强的根本要素。的确，要做一个优秀的管理者并不是一件简单的事情。

作为一个管理者，要知道管理的最高境界就是管“心”。可以说，每一位成功的管理者，都应该精通管理心理学，都应当是一个管理心理学家，能把心理学运用到企业管理中去。只有如此，企业的组织、沟通、运作才能有机地结合起来，使企业各个部门凝聚成一支强有力的团队。

某部门的经理说：

我试着让员工们在周会上提出他们的看法，但没有成功。我事先给了他们会议议程，以便让他们先考虑一下这些话题。我反复告诉他们我希望他们一起来讨论。但会议一开始他们就一声不吭。我只好一个人说，看来让他们对我的提问和想法发表意见比拔牙还难。

我们不仅想问，在这个事例中，为什么员工不想发表任何意见呢？该部门经理之前是不是无意中挫伤过员工发表意见的积极性？员工内心的想法该部门经理真的清楚吗？面对这种情况，该部门经理除了发愁没想到用其他方法去和员工沟通吗？

下面这个事例也许会让我们对沟通有进一步的了解：

有一天，美国知名主持人林克莱特访问一名小朋友，问：“你长大后想要当什么呀？”这个问题我们小时候也会被问及，现在我们也同样会问一些身边的小朋友。

小朋友天真地回答：“我要当飞机驾驶员！”

林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空时所有的引擎突然都熄火了，你会怎么办？”

小朋友想了想，说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”

听到这个回答，现场的观众笑得东倒西歪。林克莱特继续注视着这个小朋友，想知道他是不是个“自作聪明”的家伙。

没想到，不一会小朋友的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这个孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问道：“你为什么要这么做呢？”

小朋友坚定地说：“我要去拿燃料，我还要回来！”

当人们在笑这个孩子“自作聪明”时，其实他们并没有了解孩子内心的真实想法。同样，作为管理者，你真的听懂了手下的话了吗？你是不是也习惯性地用自己的权威打断手下的说话？我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完他们的事情前，就按照我们的经验大加评论和指责。反过来想一下，如果你不是管理者，你还会这么做吗？打断手下的说话，一方面容易作出片面的决策，另一方面使手下失去被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，管理者就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。可见，只有与手下保持畅通的信息交流，才能使你及时纠正管理中的错误，制订更加切实可行的方案和制度。

联想总裁柳传志曾经说过：“办公司就是办人。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。而经营人才，最重要的一点就是经营人心。”

作为管理者，如果能够精通管理心理学，将管理心理学知识融会贯通，使之服务于工作、生活，那么你的团队将在这个弱肉强食的社会中成为无往而不利的强者！我们可以列出这样一个递进的等式：了解人的心理——驾驭人的心理——成就辉煌业绩。

本书的出版，便是希望管理者可以掌握及运用管理心理学的知识，通过用尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性，从而更好地了解员工的个性差异，使工作有针对性和预见性，进而提高企业的管理效率。

此外，本书还将心理学与现代商务交往等诸方面相结合，用心理学来帮助解决商务活动中可能遇到的各种难题，有助于企业的经营和发展，使之迈向更高的台阶，因此该书具有很强的实用性和指导性。