本书依据已有国内外文献，将领导者负面认知定义为领导者追随反原型，并构建了领导者追随反原型对新生代员工创造力影响的模型。从内隐追随理论反原型切入，以辽宁省、吉林省的10家企业330位领导者-追随者为研究对象，使用文献研究法、扎根理论技术、基于网络及实地的问卷调查与统计检验相结合的实证研究方法等，构建了领导者追随反原型量表，研究了领导者追随反原型对新生代员工创造力的影响，同时检验了工作激情的中介作用和社会自我效能感的调节作用。
本书主要价值：第一，基于中国情境开发了领导者追随反原型量表，该量表能够揭示中国情境下领导者追随反原型的具体内容及测量指标，也为未来中国情境下的追随反原型研究提供了测量工具。第二，构建了领导者追随反原型对新生代员工创造力的影响模型。本书从反原型视角展开对员工创造力的影响研究，与现有追随原型对员工创造力的影响研究形成完整视角共同解读创造力，这也是对内隐追随理论研究的有益补充。

郭衍宏，女，吉林通化人，吉林师范大学管理学院系主任，人力资源管理理论与实践创新中心副主任、讲师，管理学博上，研究方向为人力资源管理。先后公开发表学术论文10余篇；主持省厅级项目6项，参与国家级、省部级项日10余项。

第1章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 社会创新环境
1.1.2 劳动力市场现状
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 实践意义
1.3 研究目标与框架结构
1.3.1 研究目标
1.3.2 框架结构
1.4 研究方法与技术路线
1.4.1 研究方法
1.4.2 技术路线
1.5 创新点
第2章 文献综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 新生代员工
2.1.2 领导者追随反原型
2.1.3 创造力
2.1.4 工作激情
2.1.5 社会自我效能感
2.2 追随反原型的相关研究
2.2.1 内隐追随的相关研究
2.2.2 追随反原型的影响研究
2.3 创造力相关研究
2.3.1 创造力的研究阶段
2.3.2 创造力前因变量的相关研究
2.4 领导者与员工创造力相关研究
2.4.1 领导者与员工创造力的关系研究
2.4.2 领导者与员工创造力关系研究的理论视角
2.4.3 追随原型及追随反原型与员工创造力的关系研究及理论视角
2.5 工作激情相关研究
2.5.1 工作激情研究的理论视角
2.5.2 工作激情的前因变量相关研究
2.5.3 工作激情的后果变量相关研究
2.6 社会自我效能感相关研究
2.6.1 社会自我效能感前因变量的研究
2.6.2 社会自我效能感后果变量的研究
2.6.3 社会自我效能感作为中间变量的相关研究
2.7 研究评述及本书探索方向
2.8 本章小结
第3章 理论基础
3.1 资源保存理论
3.1.1 资源保存理论的内涵
3.1.2 资源保存理论的基本观点
3.1.3 资源保存理论的应用
3.2 组织支持理论
3.2.1 组织支持理论的基础
3.2.2 组织支持理论的内涵
3.2.3 组织支持理论的应用
3.3 理论的适用性
3.4 本章小结
第4章 理论模型与研究假设
4.1 领导者追随反原型对新生代员工创造力的影响
4.2 工作激情的中介分析
4.3 社会自我效能感的调节分析
4.4 被调节的中介分析
4.5 本章小结
第5章 测量量表的设计与开发
5.1 领导者追随原型与反原型的结构维度
5.2 领导者追随反原型量表的构建
5.2.1 研究一：本土量表的构建
5.2.2 研究二：本土初始量表提纯和结构验证
5.3 国外代表性量表与本书开发量表的效度比较
5.3.1 关联效标的建立
5.3.2 结果分析
5.4 领导者追随反原型量表开发的研究结果与意义
5.4.1 研究结果
5.4.2 研究意义
5.5 本章小结
第6章 大样本调研与假设检验
6.1 问卷发放与回收
6.2 描述性分析
6.3 信度检验
6.4 效度检验
6.4.1 共同方法偏差检验
6.4.2 变量区分效度检验
6.5 主效应结构方程模型分析
6.5.1 主效应检验
6.5.2 主效应变量间的各维度效应检验
6.6 工作激情的中介效应检验
6.6.1 中介效应检验
6.6.2 各维度的中介效应检验
6.7 社会自我效能感的调节效应检验
6.7.1 调节效应检验
6.7.2 各维度的调节效应检验
6.8 被调节的中介检验
6.9 研究假设汇总
6.10 本章小结
第7章 结论与展望
7.1 研究结论
7.2 管理对策
7.2.1 增强领导者自我认知的对策
7.2.2 新生代员工工作激情干预对策
7.2.3 新生代员工社会自我效能感干预对策
7.2.4 提升新生代员工创造力的对策
7.3 研究局限与展望
7.3.1 研究局限
7.3.2 研究展望
附录
参考文献