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书名 京东人力资源管理纲要
分类 经济金融-经济-贸易
作者 鲁克德
出版社 华文出版社
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简介
作者简介
鲁克德,知名大学管理学院毕业,现为某大型集团公司人力资源部部长,对世界500强管理有深入的了解,发表演讲100余次,听众达2万余人,著有《管理要读心理学》《轻松带队伍》《管理的100个关键词》等作品。
目录
第一章 价值观第一原则:
价值观不符合,能力再强也不用
京东的“一个中心,四个基本点”
价值观不符,无异于“废铁”
“铁锈”一分钟都不能留
京东有个“4S人才观”
“京鹰会”:选择“真正能够一辈子吃苦的人”
国际管培生:引导国际人才的文化融入
京东校园:“即插即用”式人才早培养
全员文化轮训,让价值观落地
第二章 Backup原则:
以养小树苗的心态,培养有京东血液的管理者
Backup原则:继任者必须有
人才发展快速的三条通道
授权:让一线听得见炮火的人来决策
赋能:授人以鱼不如授人以渔
激活:激发组织的狼性作战能力
第三章 “七上八下”原则:
团队培养,是京东内部最重要的事情
最好的团队是80%的钢和20%的金子
“七上”:大胆提拔“七成熟”员工
“八下”:80%的管理者从内部提拔
京东大学:履行好培养人才的使命
中欧“京东班”:加速高端人才的培养
“我在京东上大学”:助力基层员工学习深造
京东Talk,18分钟改变世界
“百里夜行军”,坚强意志是练出来的
第四章 “8150”原则:
更扁平化的组织结构,才是京东需要的
“8150”原则:维持更扁平化的管控模式
网络化组织结构已成为未来的趋势
具备增长型组织思维,才能应对变化、持续成长
创客化团队管理,有力地解决了人的问题
第五章 一拖二原则:
京东拒绝拉帮结派,也拒绝贪腐
坚持一拖二原则,杜绝“小团体主义”
零容忍:再小的腐败也是红线
诚信体系再升级:举报人保护和奖励制度
廉洁奖励:拒绝贿赂,可拿50%奖金
第六章 ABC原则:
成功,就是关键节点的战略决策不失误
ABC原则:避免一个人说了算
人岗匹配,把合适的人放在合适的位置上
如果不让员工试错,就没人敢创新
第七章 No No No原则:
拒绝傲慢和膨胀,时刻警惕大企业病
第一个No,鼓励内部创新,尤其鼓励微创新
不仅鼓励内部创新,还鼓励内部创业
第二个No,促进跨部门协作,保持目标一致
第三个No,禁止隐瞒情况,保持信息畅通
第八章 “24小时”原则:
高执行力的关键,在于你是否用心在做
“24小时”原则;在京东生存,最重要的是体力
高执行力的核心,就是主人翁精神
高效的执行,就是坚持以用户体验为先
X事业部:AI技术,决定着企业未来的执行力
第九章 六大铁律:
让京东更高效的秘密
组织五开放原则:不以开放互通为原则的组织,不是好组织
两下两轮原则:要想跑得快,多多培养复合型人才
内部沟通四原则:打破沟通层级,保证沟通效率及有效性
会议三三三原则:别把时间浪费在无效的会议和PPT上
考核铁人三项原则:只聚焦最关键的驱动因素
九宫淘汰原则:识别高潜人才,淘汰问题员工
第十章 先人后企:
每一个伟大的公司,都是由幸福的员工创造的
最好的企业文化是让员工感到骄傲
最棒的企业福利是能够“讨好员工”
“‘4·28’京东配送员日”:让员工活得有尊严
动什么,也不能动员工的到手利益
做好优秀人才离职后的信息跟踪
参考资料
精彩页
京东的“一个中心,四个基本点”
“现代管理学之父”德鲁克在《管理——使命、责任、实践》一书中写道:“一个企业组织最好避免做一些不符合本身价值观的事情。对于新技巧和新知识,我们很容易就能学会,但我们很难去改变自己的本性。”企业的价值观可以升级、可以拓展,但从来不会脱离原点——公司在初创阶段注入的灵魂。如果企业在创立之初就形成了正确的价值观,并能长期坚持这种价值观,企业必然会长盛不衰。
京东的发展,就很好地印证了德鲁克的这个观点。在创业之初,刘强东就想到了最重要的两件事:一件是建立管理系统,另一件就是带好这个团队,保持企业文化不变质。因此,京东一成立,就确立了最早的价值观——诚信、合作、交友。
诚信:俗话说得好,人无信不立,事无信不成,商无信不兴。京东自创立起,就一直秉承先人后企、以人为本的理念,以诚信为京东的道德规范和行为准则,来建立与用户、供应商、投资方的合作关系。
合作:在如今这个全球一体化的时代,企业要想在日益激烈的竞争中获胜,必须具备强大的合作能力。对于合作,京东的理解是“竞合共赢”,就是不仅要协同战略合作伙伴密切合作关系,还要与对手在充分竞争的基础上展开合作,联合互补,共赢发展。
交友:做生意其实就是做人,而且是做好人。如果把京东看成是一个高速运转的机器,那用户、员工、投资方、供应商就是这个机器不可或缺的组成部分,只有彼此配合良好,才能保证京东这个庞大机器的高速运转。因此,京东特别注重与用户、员工、投资方、供应商的情感交流,致力于将生意圈转化为朋友圈,而不是纯粹的生意往来。
到了2009年,刘强东对京东的价值观进行了升级,提出了五星管理法:拼搏、价值、欲望、诚信、感恩、坚持。同时,京东开始引入价值观考核,并借鉴通用电气的人才评价模型搭建了框架:纵轴是业绩能力,横轴是价值观。
到了2013年,京东团队迅速扩大,尤其是管理团队杂糅了诸多来自外企的空降高管,使得京东原有的公司文化被大大稀释,公司内部的文化冲突也日益明显。为了解决这种文化冲突,让京东未来能够更好地站在国际舞台上,实现京东的梦想——做世界的京东,京东开始在公司内部进行文化梳理,希望用一种全世界都能听懂的语言描述京东的企业文化,京东的新版价值观便随之诞生——“客户为先、诚信、团队、创新、激情”,这就是京东的“一个中心,四个基本点”。
客户为先:对于消费者、供应商和卖家,京东要心怀感恩,主动服务,成就极致的客户体验,这是京东一切工作的出发点和评价标准。
诚信:要求京东每个员工必须具备正直坦诚、勇于担当、信守承诺这三个基本品质,这也是京东经营的基本商业准则。 团队:管理者在管理团队时,必须坚持以人为本、互信合作、大局为重三个原则,这是京东取得持续成功的基石。
创新:要想培养团队的创新能力,就要培养员工不断改进、持续学习、包容失败的能力,这是京东保持核心竞争力的源泉。
激情:为了达成京东“让生活变得简单”的使命,每个京东人都要带着只做第一、享受工作、永不放弃的激情去工作,这是京东人完成挑战、追逐梦想的强大驱动力。
从京东价值观的升级过程,我们可以发现,其实京东的核心价值观从未改变,就是“用户第一”。因为在京东看来,自己真正的竞争对手就是用户需求的转变,只要你跟得上用户需求的转变,不断致力于提升用户的体验,在用户想到之前就提前满足用户的需求,那你自然能立于不败之地。这也是京东为什么重视价值观的原因。
在京东看来,公司如何对待员工,员工就会如何对待客户。京东之所以能够为用户提供愉快的购物体验和服务,就是因为京东有强大的订单生产效率、快速的物流配送和贴心的售后服务,而这一切都要依靠员工来做到。因此,让员工认同京东的价值观,是企业管理的第一步,也是最重要的一步。
当然,让员工认同京东的价值观,不是大家喊喊口号就能完成的,而要落实到公司的制度上,通过各种形式来宣传、激励,通过培训来灌输,使其成为员工个人发展中的一个重要维度。当一个员工认同所在企业的价值观,并以此为目标及行为准则,很快就能成为企业里优秀的员工,为企业的发展做出卓越的贡献。
正如京东集团人力资源部副总裁刘梦说的:“价值观好的一个企业是有非常强的纠错能力的企业,尤其面对现在这个变化来得如此迅速和剧烈(的时代),一群有着相同价值观和理念的人走在一起,他们克服的一些困难、做的一些创新,很多时候推动我们所有的业务或者商业模式出现很多新的变化。”
确实,无数的例子证明,在如今这个飞速发展的互联网时代,企业要想打造一支富有竞争力的团队,一定要寻找与公司的价值观一致的人才,因为只有价值观的统一,才能激发他们在你的平台上做出最大的贡献。
价值观不符,无异于“废铁”
2017年5月8日,京东在连续亏损了十一年之后,终于在2017年第一季
导语
京东人力资源管理内部培训教程震撼大公开!
逐条剖析京东十四条人事管理铁律的精髓;细致讲解京东人力资源管理体系、核心价值观,以及赋能和激发员工的方法。
案例丰富,实操性强,是一本可以活学活用的人事管理书。
序言
京东靠什么做起来的——靠人
1998年,互联网经济的大潮汹涌而来,网络门户成了
互联网焦点,搜狐、新浪、网易一时风头无两。“海归”
张朝阳因为搜狐成为1998年《时代周刊》“全球50位数字
英雄”之一,杨致远创办的雅虎自1996年上市以来就受到
华尔街的追捧。
1998年,马化腾开始推广一只叫QICQ的胖企鹅;马云
还在折腾他的中国黄页,阿里巴巴连影子都没有;而李彦
宏还待在硅谷著名搜索引擎公司Infoseek(搜信)当工程
师,百度根本就还没诞生。谁也想不到,他们后来创办了
中国互联网三大巨头:BAT(百度、阿里巴巴和腾讯)。
更没有人能想到,这一年,一个开在北京中关村海开
市场4平方米摊位的卖家,会成为后来中国第四大互联网公
司——京东,并促使形成新的BATJ(百度、阿里巴巴、腾
讯和京东)的统治格局。
2014年5月22日,京东集团在美国纳斯达克上市,按
开盘价21.75美元(较发行价19美元,上涨14%)计算,
京东市值为297亿美元,是当时中国民营企业在美国最大的
一单IPO,也让京东在当时成为仅次于腾讯、百度的中国第
三大互联网上市公司。
京东一度被视为传统零售的破坏者。在经历了发展早
期被传统零售的轻视和风险投资的辣手催肥之后,飞速发
展的京东被视为“中国版亚马逊”;开始了与“巨无霸”
阿里巴巴和苏宁电器等垂直电商的市场角逐,并最终成功
在美国上市。
在互联网企业纷纷注重轻资产模式的情况下,京东反
其道而行,走重资产模式,并最终大获成功,靠的是什么
呢?是京东的团队——一支秉持“客户为先、诚信、团队
、创新、激情”价值观的高执行力团队。
刘强东曾多次在公开场合说道:“作为一家高速增长
的公司,外界常常觉得我们会因为发展速度而‘疲于奔命
’。但实际上,如果问我京东运营体系中哪里最让我‘疲
于奔命’,一刻也不敢放松,那就是培养团队。如果有一
天京东失败了,那么不是市场的原因,不是京东对手的原
因,也不是投资人的原因,一定是我们的团队出了问题。

京东之所以能做起来,靠的就是人。在刘强东看来,
公司管理最核心的就是管人,管人的核心是怎么选人、怎
么用人、怎么留人、怎么防止
“大企业病”,保证信息通畅,减少部门扯皮。
对于一家重资产模式的公司来说,要管好十几万的员
工,保持高效的执行力,并不是一件容易的事,但京东却
做到了。京东的秘诀是什么呢?就是京东的十四条用人原
则:
1.价值观第一原则;
2.Backup原则;
3.“七上八下”原则;
4.“8150”原则;
5.一拖二原则;
6.ABC原则;
7.NO NO NO原则;
8.“24小时”原则; 9.组织五开放原则; 10
.两下两轮原则; 11.内部沟通四原则; 12.会议
三三三原则: 13.考核铁人三项原则; 14.九宫淘
汰原则。 正是凭借这十四条用人铁律和以人为本、先人
后企的发展理念,京东才能够打造一支高凝聚力、高执行
力的团队,让团队在未来的竞争中也依然充满着斗志、自
信和激情,依然坚守“只做第一”的信念,同时又做到谦
虚、低调及谨慎,确保京东这辆高速前进的列车能够行驶
得更快、更稳、更长久。
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京东创始人刘强东曾多次在公开场合说道:“作为一家高速增长的公司,外界常常觉得我们会因为发展速度而‘疲于奔命’。但实际上,如果问我京东运营体系中哪里最让我‘疲于奔命’,一刻也不敢放松,那就是培养团队。如果有一天京东失败了,那么不是市场的原因,不是京东对手的原因,也不是投资人的原因,一定是我们的团队出了问题。”京东之所以能做起来,靠的就是人。在刘强东看来,公司管理最核心的就是管人,管人的核心是怎么选人,怎么用人,怎么留人,怎么防止“大企业病”,保证信息通畅,减少部门扯皮。京东成功的秘诀是什么呢?答案就在《京东人力资源管理纲要》一书中。
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更新时间:2025/4/4 15:19:53