传，要把企业文化、管理思想和优良传统，潜移默化地传给新人。

帮，是帮助新手解决具体问题，还要在思想上、理念上以及实际工作中做示范。

带，就是亲自带着他去实践，手把手地亲自带他。

《传帮带：复制最优秀的员工》中，启航老师将与您一起分享“传帮带”的力量！

这是一本指导企业健康成长、高效运作和培养新人的管理学书稿。共分为八章，从准备工作、精神与规则、榜样的力量、解决问题、情感的力量、传授技能经验、专业和公司精神等方面入手，针对企业“传帮带”中存在的诸多问题对症下药，提出许多实用有效的改进方法和完善措施。借助本稿的讲解和传授，企业及管理者能够从中收获实现科学“传帮带”的众多管理方法和丰富管理经验。

这是一本现代企业培养优秀员工的指导手册。在《传帮带：复制最优秀的员工》中，作者启航对传统的“传帮带”进行了更新，如怎样培养亦师亦友的关系、怎样结成战略同盟。《传帮带：复制最优秀的员工》还特别讲解了师傅如何利用新科技、新形式、新方法将工作流程、方法和经验传授给新员工。企业需要优秀的员工，相信本书可以帮助企业大量复制优秀员工的需求，使企业在传承优秀文化的同时焕发新鲜活力。

第一章　为传帮带做点准备工作

 第一节　用好传帮带，团队提升快

 第二节　找到我们所渴望的优秀员工

 第三节　“代沟”不是问题

 第四节　正确配对，建立“师徒关系”

 第五节　不可忽视的第一天

第二章　了解传什么—论精神，讲规则

 第一节　为新员工树立职业化理念

 第二节　拼能力，更要拼态度

 第三节　经营员工的责任心

 第四节　点燃热情之火，提升敬业精神

 第五节　愿景与忠诚如何兼得

第三章　用好传字诀—榜样的力量

 第一节　实现共同的目标　

 第二节　以身作则，行胜于言

 第三节　高标工作，低调做人

 第四节　恰到好处地对新员工进行激励

 第五节　知行合一，发挥榜样力量

第四章　懂得帮什么—排忧愁，解困难

 第一节　让新员工以公司为家

 第二节　关心员工的身心健康

 第三节　消除新员工的水土不服

 第四节　分忧解愁，无所不帮

 第五节　为员工做好职业规划

第五章　用好帮字诀—情感的力量

 第一节　既是导师，更是伙伴

 第二节　拉近上下级的心理距离

 第三节　“推”一把和“拉”一把

 第四节　做“平台”，而不是做“拐杖”

 第五节　善意的提醒，胜于严肃的说教

第六章　掌握带什么—练技能，授经验

 第一节　帮助老员工梳理职业规范

 第二节　固化操作技能和工作经验

 第三节　用你的专长征服员工

 第四节　成为一名优秀的教练

 第五节　不怕新员工比你还棒

第七章　用好带字诀—专业的力量

 第一节　做好带领者和跟随者

 第二节　优秀员工是带出来的

 第三节　给员工创造学习机会

 第四节　让新员工学会自我培训

 第五节　在实践中持续改善

第八章　传帮带背后的公司精神

 第一节　师徒关系新内涵

 第二节　打造充分沟通的平台

 第三节　用最热情的心去交换成功

 第四节　让价值观渗透到行为和习惯中

 第五节　从绩效到流程的机制配合

第二节 找到我们所渴望的优秀员工

开展“传帮带”，除了知道要如何“传”、“帮”、“带”之外，最重要的，莫过于由“谁”来“传帮带”，也就是说，要找到那些可以为新员工传授技能，并给予帮助的优秀员工。因为人才是企业经营的主体，一个企业能够走多远，取决于能否找到一大批优秀员工。

那么，什么样的员工才是优秀员工？优秀员工又从何而来？所以，企业首先要界定优秀员工，最好能为优秀员工设定一些标准。

现实中，有很多管理者并未重视优秀员工的标准，仅凭主观认知来评价员工，这往往造成一些整天揣摩领导心思、溜须拍马的人获得重任，而这些人绝对不是优秀员工。当然，不同的行业、不同的岗位，对员工的要求也不一样。所以，优秀员工的标准，在不同的企业和岗位之间会有不同。如果一定要概括一些优秀员工的共性的话，我想有一个词非常恰当。那就是“胜任力”。

“胜任力”可以解释，为什么那些拥有相同教育背景和从业经验，并且从事相同工作的人，在工作效率上存在着巨大的差异。那么，“胜任力”又包含哪些方面的内容呢？简单来说，“胜任力”包括员工身上那些能够带来高绩效的特质，比如动机、性格、技能、自我感觉、社会角色和知识结构等等。具体而言，“胜任力”或者优秀员工应当具备以下五大特征：

一、认同企业发展理念。只有目标一致，才能实现共同发展；只有认同企业文化，才能在发展中实现企业与员工的双赢。所以，优秀员工首先是认同企业文化、价值观，并认同企业发展方向和战略的员工。

二、具有职业素质和技能。这是对员工的硬性要求，优秀员工更是如此。通过在实践中的不断学习和训练，他们应当充分掌握岗位所需要的各种技能，同时，能够保持学习的热情，使自己在同行中处于领先的位置。

三、主动、负责地承担相应工作。优秀员工是积极的，他们以高度的责任感来看待工作，如同《致加西亚的信》中的主角，以使命必达为己任。

四、高标准高要求。优秀员工不满足于基本标准，更不能容忍自己敷衍了事。对于工作，他们有自己的标准，因为他们真正了解工作的目的和需要，不仅知其然，还能知其所以然，在工作中发挥主动性，承担更多的内容。

五、围绕自身才干，形成个人优势。优秀员工不是简单的执行者，不是“老黄牛”，他们具备发展的眼光，也以发展的需求不断衡量自身，以评价自己的优势和不足，扬长避短，实现自我价值的最大化。

那么，如何发现并获得所需要的优秀员工呢？主要的途径莫过于招聘和内部培养。而对于能够承担“传帮带”职责的优秀员工，企业更多地需要通过内部培养和挖掘来实现。

所以，要发现和获得优秀员工，企业就要重视人力资源建设。从内部挑选忠诚者和优秀者，同时，管理者要充分认识到，优秀的员工可以通过培训培养。

培训的原则如下：

原则一：“传帮带”要从优秀员工的发掘开始，要求公司的核心高管具体负责落实。因为核心高管就是企业首选的“优秀员工”，他能够充分理解企业所需，理解岗位所需，更为重要的，是其在长年的工作中，积累起来的“看人”的本领。要想培训有实效，就要有核心高管挂帅。

原则二：鼓励为主，持续正面强化，给人以希望。在培训中强化优秀员工，使其坚持自己的精英意识和行为。这样，才能在以后面对新人的“传帮带”中树立威信和建立自信。

应用马斯洛的需求层次理论，我们可以从以下四个方面，来确保优秀员工的留任，并争取其最大的信任与忠诚。

一、合理的物质回报。高标准、高要求，所带来的当然是高报酬。这是留住优秀员工的基础。回报高，员工对企业的满意度自然提高，忠诚感提升。而且，合理的薪酬体制，可以对其业绩产生快速反馈，对员工的工作方向、结果要求都能产生明确的指引。

二、情感关怀，人格尊重。人是物质的，也是精神的，要对优秀员工给予更多的关注，因为关注本身也是报酬之一。同时，建立平等、客观、公正的企业文化，使优秀员工获得尊重。

三、获得价值感与成就感。在工作中尽量突出优秀员工的价值，不断提醒其在工作中所扮演的不可或缺的角色；并帮助其制定个人职业发展规划，使其在企业中获得长远发展的持续动力，保持激情，以工作为乐。

四、重视沟通。没有沟通，上下级和团队成员之间就无法协作，及时的回馈，定期的交流，也是优秀员工所看重的内容。而良好的沟通环境、氛围和有效的沟通方式，也是沟通中不可或缺的部分，应当引起管理者的注意。

综上所述，胜任力模型是在总结大量实践案例后提出的有效工具，可以用于参考并建立企业的优秀员工标准。而确保优秀员工留任的原则，可以使优秀员工在“传帮带”中发挥更强的主动性，实现优秀员工的快速复制。

P7-10

传统传帮带，焕发新活力

尽管现代企业管理理念的发展可谓一日千里，但有些传统的理念依然在起作用，甚至是强势、主流的作用，其中，“传帮带”就是这样一种理念。

然而令人遗憾的是，现在很多企业盲目学习和应用各种管理手段，领导也像赶场子般参加各种培训班、专家讲授、论坛沙龙，却把“传帮带”这一传统而有效的方式抛在脑后，这不能不说是当前中国企业管理的一种损失。

传，要把企业文化、管理思想和优良传统，潜移默化地传给新人。

帮，是帮助新手解决具体问题，还要在思想上、理念上以及实际工作中做示范，体现出前辈的关怀。

带，就是亲自带着他去实践，手把手地亲自带他。而且，在这个过程中更强调指导，所谓“授人以鱼不如授人以渔”。

现代企业同样需要引入“传帮带”模式，只不过，这样的模式已经有了新的内容，比如出现了亦师亦友的关系，比如师徒双方可以结成战略同盟，等等。特别是随着科学技术的发展，新技术的不断涌现，也为师傅的传授内容、形式提出了新的挑战。

所以，传统的“传帮带”模式应当受到重视，也应当在企业导入时进行改进。但不可否认的是，“传帮带”的合理导入可以满足企业对大量复制优秀员工的需求，可以使企业在传承优秀文化的同时焕发新鲜活力。

无论是管理者，还是企业中普通的一员，我们都有义务去实现“传帮带”，而企业则要为“传帮带”建立相应的制度、文化和机制保障，使企业的发展走上新台阶。