《职业选手靠得住：团队职业化修炼》由孟志强著：不逼自己职业化，就不知道舞台有多大。

不造就团队职业化，就不知道企业的未来在哪里。

全面讲解团队职业化的通俗管理读物；中国员工“职业化训练基地”的核心教材；20多万员工受益的职业化课程。

职业化就是竞争力；职业化就是生产力；职业化就是执行力。

《职业选手靠得住：团队职业化修炼》由孟志强著，本书围绕企业员工与团队成员职业化建设这个企业管理必须面对的话题，从职业化精神的塑造、职业化素养的提高、职业化能力的培养等方面入手，分析了企业员工职业化建设的重要性。同时《职业选手靠得住：团队职业化修炼》对员工在职业化方面的错误观念与错误行为的思想根源、心理诉求等作了系统分析，并对如何打造职业化团队提出了建设性的意见，帮助员工转变观念，改变行为，用行动实践团队职业化的修炼。

第一部分 职业选手——我们的职业追求

一、人的素质决定企业的未来

1. 职业化就是竞争力，竞争的关键是人的职业素质的竞争

2. 职业化就是生产力，员工的职业素质越高，企业的无效劳动才会减少，效率才会提高

3. 执行力是外修，职业化是内炼，职业素质是执行的根本保证

二、职业选手与业余选手的四大不同

1. 态度上：业余选手做事马虎，漏洞百出；职业选手做事认真，少有差错

2. 专业上：业余选手以业为乐，浅尝辄止；职业选手以业为生，永无止境

3. 商业上：业余选手以自我为中心，自恋情结；职业选手以客户为中心，商人思维

4. 敬业上：业余选手消磨时光，碌碌无为；职业选手惜时如金，日夜兼程

三、职业化的三个标准：专业、商业、敬业，学习姚明好榜样

1. 专业就是球要打好，这是球员的生存之本

2. 商业就是要平等交换，就是要对得起别人给的高价钱

3. 敬业就是把篮球作为毕生的事业，打球还有更大的社会责任

第二部分 专业技能——职业人的生存之本

一、专业是我们的“看家本领”

1. 这是一个用“钱买专业”的社会，没有专业，就没有雇佣关系的存在，专业是谋生的手段，专业是职业化的底线

2. 专业水平，决定了你做出什么样的结果，结果的价值决定了你有什么样的人生，所以专业决定人生

二、专业的三个内涵和三个标准

1. 专业的三个内涵：知识、技能和态度，态度决定一切

2. 专业的三个标准：精、高、快

三、如何成为专业选手？

1. 一个人：锁定目标，专注重复，千百次地把事情做对，就是专业

2. 两个人：教会徒弟，成就师傅；教会别人，成就自己

3. 一群人：专业合作，成长最快，从向高手学习到与高手过招

第三部分 商业交换——职业人的信托责任

一、职业哪里来？

1. 交换产生商业，商业产生职业

2. 信任才有托付，受托才有责任

二、雇佣是一种契约，信守承诺，绝不违约就是契约精神

1. 契约精神是职业化的核心

2. 契约是有形的，更是无形的，对无形契约的信守，更能体现你的职业水平

3. 契约精神的表现是自觉、负责和公平

三、如何树立契约精神

1. 观念上，要像商人一样经营自己，先付出，后索取，你得到的是持续的利益

2. 行动上，“拿人钱财，与人消灾”，这是契约精神最本质的体现

第四部分 敬业精神——职业人的第二生命

一、澄清对敬业的两种误解：“忘我”和“热情”不一定是敬业

二、什么是真正的敬业？敬业是一种绝对精神

1. 绝对精神是单向的，只愿付出，不图回报

2. 把职业看成自己的第二生命，像热爱生命一样，热爱自己的职业

3. 当我们像温斯顿一样，把工作当成一种生活方式的时候，敬业是一种内心的安宁

三、如何做到敬业呢？

1. 提升自己的快乐指数,每个人都应当给自己的职业找一个快乐的理由

2. 崇尚自己的职业，把护士称为“白衣天使”就是给职业赋予了一个美丽的价值

第五部分 法治观念——职业人的道德训练

一、两大“违法现象”，将会越来越多地出现在企业中，让我们警钟长鸣

1. 侵犯商业机密

2. 行贿受贿

二、向世界级公司GE学习职业化，用制度规避员工犯错误的可能

1. GE的职业化：不能与公司利益发生冲突

2. 杰克·韦尔奇的最后忠告：诚信是职业化的根本

三、案例剖析：企业中的“八荣八耻”

1. 案例分析：公司员工不职业化的八大行为

2. 案例总结：公司“八荣八耻”

四、领导要做职业化的表率

1. 主张客户至上，反对权力至上

2. 主张价值互换，反对利用讨好

3. 主张公开透明，反对暗箱操作

4. 主张追求卓越，反对打压员工

5. 主张求真务实，反对弄虚作假

6. 主张说话算数，反对朝令夕改

第六部分 角色转换——“九个两回事” 职业思维训练法

一、别人和自己是两回事：他是他，我是我，人与人不同，永远把握好我自己

1. 世界上没有绝对的公平，比尔·盖茨告诉我们“不要先改造，只能先适应”

2. 有些事情没有可比性，人格是平等的，岗位价值却有高低之分

二、功劳和苦劳是两回事：苦劳值得同情，功劳才值得赞美

1. 苦劳值得同情，同情可以让我们释放压力，但是不能够给我们自信，能够让我们自信的只有客户的认可

2. IBM的起死回生告诉我们，对功劳的尊重就是职业态度，对苦劳的感谢就是讨好文化

三、批评和表扬是两回事：接受表扬，不等于不能接受批评

1. 表扬当鼓励，批评当提醒，职业心理才能够成熟

2. 品质都是炼出来的，毛病都是惯出来的，有才华的人多半是被“捧杀”的

四、过去和现在是两回事：过去不能够代表现在，现在也不一定预示着你的未来

无论你过去多么辉煌都掩饰不了你现在的平庸，无论过去多么默默无闻也不能够阻挡你今天的成功

五、感情和原则是两回事：感情归感情，原则归原则，绝不拿原则换感情

1. 职业化应当是理性第一

2. 公司中情感与原则中的“六大难题”

六、公事和私事是两回事：公是公，私是私，公私不分是江湖恩怨的祸根

1. 员工是员工的，公司是公司的，使用可以，但是一定要付费

2. 私生活是自己的，向别人过分地表露私生活，也是干扰他人的工作

七、领导和朋友是两回事：“哥们儿”是“哥们儿”，领导是领导，职场上要严肃一些

1. 向刘国梁和孔令辉学习，做好领导和朋友

2. 无论他过去是你多好的朋友，但是他现在是领导，你就必须把他当领导，而且不能用朋友的关系相处

八、亲属和同事是两回事：公司里边没有“家里人”，都是职业者，中国家族企业的兴衰取决于职业化的程度

1. 家族企业本身没有问题，有问题的是家族成员摆不正自己的位置，以及我们把家族企业太当回事

2.家族企业职业化应当从董事长做起，在公司主张“生人文化”，教育好自己的家族成员做好自己的事，告诉公司的职业经理人按照制度去执行

九、商业和友谊是两回事：生意是生意，朋友是朋友，亲兄弟明算账，熟人最好不做生意

1. 最好不要把商业伙伴当成好朋友。商业就是商业，朋友就是朋友，用友情作商业，最后商业不是商业，朋友不是朋友

2. 朋友之间最好不做生意，如果一定要做，必须遵守商业规则，否则朋友容易成仇人

第七部分 七项修炼——职业人的行为训练

一、职业化是可以训练出来的：训练需要付出，不训练付出更多，职业化从最容易的地方开始做起

1. 人性不好改变，但是环境很好改变，用环境去制约不职业化的行为

2. 多数人不好改变，但是少数人很好改变，少数人可以成为职业化的典范

3. 社会不好改变，但是企业很好改变，企业要成为社会文明与进步的引领者

二、职业化七项修炼

1. 种子播种法：让员工的职业化从“第一次”感动开始

2. 情绪控制法：控制自己，就是对意志力的考验

3. 专题培训法：从注重业务技能培训，向注重职业素质培训转变

4. 环境营造法：用环境熏陶心灵，用氛围转变观念

5. 机制保障法：机制约束行为，行为变成习惯

6. 细节训练法：在细节中训练团队职业化的行为

7. 规范讨论法：每年全体员工讨论修订职业规范

第八部分 身心健康——职业人的气质训练

一、职业心理：没有成熟的职业心理，就没有成功的职业生涯

1. 正确对待影响员工职业心理的五大因素：业绩、领导、收入、环境和客户

2. 调解职业心态的五大秘籍：想清楚、找方法、不卑不亢、欢迎检查、做业绩

二、职业保健——没有健康的身体，就没有生命的质量

1. 职业人英年早逝为我们敲响了生命的警钟：中国的企业家真的很累！

2. 职业化的意义在于提高生命的质量：不要忘记为什么工作

3. 做好职业保健，延长职业生命：生命是短暂的，事业才是长久的

后记 职业启蒙与“强国梦”

附录 时代兴邦咨询与培训产品介绍

有资料显示，在全世界范围内，软件外包是一个很大的市场。美国外包输出大约占市场份额的70％，欧盟大约占20％，日本大约占10％。这么大的市场，主要有两个国家在竞争，一是中国，二是印度，但是，让我们感到吃惊的是中国只拿到了20％多一点的订单，而印度却拿走了60％以上的订单。

这究竟是为什么？是因为我们的人不聪明？我们的技术不行？我们的员工不勤奋？我们的员工文化程度不高？印度是世界上仅次于中国的第二大发展中国家，他们的经济发展速度不如我们，国民贫富不均，科技水平也落后于我们，劳动力成本没有我们有优势，为什么美国软件厂商不把订单给中国，却给了印度呢？

在一次校友聚会上，我曾经问过一位同学，他任职的公司是国内比较大的软件承包商，那段时间他刚好从印度回来，此前，带着与我一样的疑问去印度考察了一谝，颇有感触。

他说。去印度一看才知道，那边的软件公司根本没法跟我们比，他们的办公条件很差、工程师很穷、设备也落后，从表面上看，哪方面也比不上中国，但是，深入一了解，才发现我们与人家员工的职业化素质相差太远了。这是美国人愿意把活儿给印度人，不愿意给中国人的根本原因。

他总结了三点：

第一，印度的程序员认真，你把编程说明书给他，他就认真去做，不多问为什么，只知道一步一步地做好，他们认真工作，乐在其中。但是，我们中国的程序员一看编程说明书就哈哈大笑，心想这帮“老美”真笨，三步就走完的程序，还用得着五步走？我看咱们还是省两步吧，于是开始动脑筋，冥思苦想出所谓的高招。结果最后验收的时候不符合标准，因为省这两步在单一产品交付时没有问题，而在与其他产品组合时便会出现问题，最终导致整体功能上不合格。

这让我想起了格兰仕创始人梁庆德先生在批评员工不认真时说过的一句话：“不是我们太聪明了，而是我们笨得还不够”。我们之所以产品不合格，是因为我们总是想省力，用巧劲，用得不适当，结果出问题了，聪明反被聪明误。美国人比较认真，他们喜欢印度人这种认真而快乐的精神。

第二，印度人老实，印度是一个民众普遍信奉宗教的国家，国民道德观念很强，认为偷东西是罪过，神是要惩罚的。他们认为拿人家钱财，就该为人家办事，不取不义之财，对公司的技术资料等机密性的成果，一般不动邪念。而我们的员工就会出一些问题：如果哪一天竞争对手用金钱一诱惑，就可能用一个u盘拷走了价值几百万的资料，一个QQ一分钟就送出了好几年的成果；如果哪一天员工与老板闹翻了，一气之下，一个指头，两次按键就把所有的研究成果全部给你删除了，不，是粉碎了。这是老外比较害怕的，他们认为中国员工有这个“胆量”，老板不敢，员工敢，打官司还打不起，太耽误事。

第三，印度人英语好，他们的英语好，虽然口音很重，但是精通技术英语，与美国技术人员对话交流无障碍，所以业务上沟通起来非常顺畅，这是美国人愿意把活儿给印度人的最重要的原因；中国的技术人员英语也是六级、八级的，很多也是从国外留学回来的，但是，中国的技术人员的技术英语美国人听不懂，认为不专业，交流起来比较困难，影响相互之间的合作。

听完这些，我无语了，郁闷了好长时间，心里想不开，中国究竟差在哪里？我们国家在许多方面都处于世界领先位置，怎么在软件外包市场上就这么没有竞争力呢？想来想去，结论只有一个，差在员工的职业化上。

技术英语好，是说明人家“专业”；干活拿钱，公平交换，保守机密，不损害对方利益是“商业”；认真工作，乐在其中是“敬业”。这不就是职业化问题吗？这不就是在职业化上我们与他们的差距吗？这不就是为什么人家订单多，我们订单少的原因吗？这不就是国家竞争力之间的差异之所在吗？

看看我们自己的企业，看看这些年我们走过的路，有多少好机会被浪费了，有多少应得的利润失去了，有多少就要成功的事业搁浅了，有多少成功的梦想破灭了。企业发展不起来，竞争力上不去，什么原因？人，人的素质。

人的素质，不是人的数量。有的老板说，企业的人数越来越多，但是怎么看不见效益越来越好呀？有的企业人真的不少，但是具备职业素质的人不多，这就解释了人多的企业，劳动生产率不一定高的原因。

我们的年轻人，刚刚来公司两个月就走了，人力资源经理问他，为什么干得好好的就走呢？他说我上两个月的班是为了买一件衣服，这件衣服要2000多元，正好是我两个月的工资钱。我们的技术员入职刚一年，公司就交给他一项重要的科研任务，给了他很好的条件，寄予很大的希望，干了一段时间他突然提出辞职了，一问为什么，因为想考研究生。我们的国企要求员工打卡，员工上班打卡，中间人走了，下班再来打卡，没有人管。我们的民企高管，老板在的时候唯命是从，突然有一天老板出事了，被抓走了，等老板出来一看，公司的资产全都被变卖了。

这是我们企业职业化现状的缩影，人的职业化素质跟不上企业的发展，跟不上时代的变迁，跟不上世界商业文明的步伐。我们的物质丰富了，但是我们的职业素质落后了，如果今天我们不觉醒，不行动，我们可能不会输在现在，但是一定会输在未来。

什么是我们企业人才战略的使命？一句话，打造职业化的团队。

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从业余选手向职业选手转变！——中国企业职业化的历史选择

有一家企业，生产设备是从德国引进的，由于我们的维修水平有限，遇到设备大修都要从德国请来技师。

一天，德国技师在给设备更换零件，中国技师在旁边当帮手，德国技师伸手要一个十字螺丝刀，中国技师顺手递了过去，不料德国技师做出了一个令人吃惊的举动，他把这个螺丝刀愤怒地扔在地上，并大声斥责中国技师：“你想害死我吗！”中国技师也是大吃一惊，这个老外怎么了？不就是一把螺丝刀吗，至于发这么大的火？

原来，中国技师递过去的螺丝刀不符合设备维修手册上的工具要求，而这些工具要求是很严格的，是什么螺丝就用什么工具，不能乱来。但是，中国技师平时从来不认为这是一件多么严重的事，只要能用、好用，抓到什么工具就用什么工具，这已经成为我们的工作习惯了。

事后，德国技师说明了发火的真正原因，他主要讲了两点：第一，不正确地使用工具，或者使用不正确的工具，容易让自己受伤，这等于危害自己的生命和健康，这是“你要害我”的第一层含义；第二，不同的工具，操作的要领不同，工作的性质不同，同样是拧螺丝，特定的螺丝要用特定的螺丝刀，拧到什么程度的手感也是特定的，拧得过紧或者过松对机器都有害，如果机器维修不合格，就等于是砸了自己的饭碗，这是“你要害我”的另一层含义。

是我们的技师不知道维修手册上的要求吗？显然不是，当德国技师发怒的一刹那，我们的技师立即明白错在哪里了，并迅速正确地递上了螺丝刀，这说明我们的技师不是不知道规则和要求，只是我们还没有养成遵守这些规则的习惯而已。

为什么我们不习惯遵守规则呢？

我做了十二年的企业培训和咨询，服务过的企业有3000多家，了解到我们的员工普遍不懂得规则背后的意义。一些员工认为，把使用一个小工具的规范与否上升到职业生命与危害健康的高度，未免小题大做了，在他们内心中从来就没有对制度的敬畏。另一些员工认为，机器能够运转就行了，机器寿命的长短跟我的利益又没有什么关系，何必那么认真呢？还有一些员工认为，那些规定太死板，用什么工具，拧到什么程度都要规定，人又不是机器，谁能够那么严格地执行，谁能每次都不出错呢？

这就是职业化问题。

一是我们不专业。专业知识、专业技能和专业精神不够，要么是不懂得螺丝刀的知识，不懂得使用的规则；要么懂了，而没有意识到“认真”二字，不能严格执行操作规范，想用什么就用什么。二是我们不商业。我们缺乏商业交换的意识，公司派我修理机器，我就必须要修理好，因为延长机器的使用寿命与公司给我的报酬有关系，这是契约精神和责任感，俗话讲就是“拿人钱财，与人消灾”。三是我们不敬业。我们还不懂得职业生命的意义，大多数人认为工作只是养家糊口的手段，而不是把工作视为实现职业价值与生命意义的过程来敬畏，对工作的热情和执着不能够持续。

所以，什么叫职业化？包括三个内容和层次，就是专业、商业和敬业，我们的目标就是打造这样一支职业化的团队，通过提高团队职业素质，提高企业的竞争力。

在这个案例中，德国技师与中国技师在理念与行为上的不同，就是职业选手与业余选手的不同。

据统计，德国机器的使用寿命是中国的两倍，日本人均工作效率是我们的三倍，相同的机器，相同的岗位，为什么差距那么大呢？答案只有一个：人的职业化素质不同。

我们经常讲国民素质，那么什么是国民素质呢？从社会文明的角度讲，国民素质就是公民的个人文明修养；从企业的角度讲，国民素质就是员工职业化素质，员工职业化素质决定了企业的素质。在今天全球经济一体化的大背景下，企业竞争力决定国家竞争力，员工职业化决定企业竞争力，因此，员工职业化决定国家竞争力。

我们都知道一场拳击比赛，如果是职业选手与业余选手对阵，那么业余选手会输得很惨，不幸的是，当我们的企业还是业余水平的时候，要在WTO这个拳台上参与竞争，中国企业面对国际化竞争的时代已经到来了，我们碰上了职业选手，躲是躲不掉的，无论你是在国内开个小店，还是生产成套设备，你每天都要面对跨国公司的竞争，不管你愿意不愿意，不管你是否已经准备好，这场职业“拳击”比赛已经悄悄地开始了……

中国企业几乎所有的管理问题，都是职业化的问题，是职业素养的问题，只是有的企业情况好一些，有的企业情况差一些，有的企业根本就没有职业化概念。市场竞争几年一个轮回，当每轮结束的哨声响起的时候，完成职业化的企业都将进入下一轮比赛，而依然停留在业余水平的企业将被迫降级，甚至永远被淘汰出局。

比赛已经开始，时间非常紧迫，不能犹豫，不能等待，我们必须要一边比赛，一边训练，在比赛中尽快把自己的团队训练成为职业选手，实现从业余选手向职业选手的转变！

职业启蒙与“强国梦”

在江苏昆山，有许多台资企业，在他们那里对企业干部有两种称呼，一个是“台干”，就是台湾干部；一个是“陆干”，就是大陆干部。有一个奇怪的现象是台资企业部门经理以上的岗位中，几乎没有大陆干部，清一色的“台干”。在台商的眼中“陆干”不是职业经理人，为什么？

其实，“陆干”的学历、经历、行业经验和能力并不比“台干”差，但是，台商就是不用，他们宁可出高于“陆干”两三倍的薪水雇用“台干”，也不会雇用看上去能力不差，薪金不高的“陆干”，这是为什么呢？

一次总裁沙龙上，我向几位台商询问了这个问题，一位台商回答得很干脆：“他们嘴不严……”

我知道，这是一个职业道德的问题了，大陆干部的职业化程度不够。在企业中“小道消息”是很讨厌的事情，它可以动摇军心，它可以产生误解，它可以拉拢嫡系，它也可以制造混乱。就是为了这个“嘴严”，台商们就要多付出一两倍的工钱，可见不职业化的成本确实是很高的。

台商问我，职业经理人怎么才能够找到？我说：“还没有职业经理人”。他们看了我半天，我认真地重复了一遍：“确实没有职业经理人，过去的历史和社会土壤不生产职业经理人”！

他们又问我，这怎么办？我的回答是：“只能从现在开始潜心培养，学校、企业、培训机构、社会都要培养，也许10年，也许20年，随着整个社会职业化进程的加快，才会出现真正意义上的一代职业经理人”。

他们听了好失望，其实我心里在想，20年都是快的，这个历程恐怕要30年到50年。这不是一个单纯的培养问题，而是一个社会职业文明的进化问题、商业文明的进化问题、工业文明的进化问题，在一个从农业社会刚刚进入商业文明初期的历史阶段，作为一个职业群体的进化历程会相当缓慢。

“我们没有职业经理人。”这话说得是极端了一些，但绝对是事实。我调查过，在我们的社会当中，7年以上的民营企业能够招到满意总经理的，不超过6％；能够招到满意的中层经理的，不超过14％。他们几乎100％的吃过“职业经理人”的亏。  这是一个什么亏呢？是一个哑巴亏。

老板对职业经理人求贤若渴，职业经理人则把自己说的天花乱坠；老板求才心切，职业经理人急于上任，于是双方一拍即合。老板给了职业经理人足够的金钱、权利、信任，甚至股份，有的把自己的家里人从企业移除，为职业经理人创造宽松的环境，就是指望他能够把企业管好，使自己可以有精力去做其他有意义的事情。可是结果怎么样呢？多半是令人大失所望！他们没有像你想象的那么职业，他们有的碌碌无为，让企业失去了大好的发展时机；有的业绩没有上去，却出现了更多的亏损；有的建立起的新管理模式没有见效，老的管理模式也不能使用了；能力有的确实不错，但是价值观不一致，甚至用能力和资源要挟老板……一句话：没有做到“拿人钱财，与人消灾”，最后只能与老板不欢而散，一走了之，而老板还要重新收拾残局。收拾一个残局比创建一个企业更难。

钱也花了，罪也受了，损失也有了，但是告也告不得，打也打不得，谁让是你招聘来的呢，这就是哑巴亏。

这是一个必然的历史过程，一方面说明我们急需大量合格的职业经理人，另一方面说明我们还没有到产生职业经理人的时代。我们的老师还没有职业化，学生们怎么能学到职业化呢？我们的家长还没有职业化，孩子们哪里会有职业启蒙？我们的企业家还不是职业企业家，怎么要求员工职业化起来？我们的社会还没有职业化，哪里会有职业化的公民？

但是我们毕竟看到了职业化的曙光，改革开放走过了辉煌的30年，我们已经从落后的农村社会进入了现代商业社会。我们已经超过日本成为世界第二大经济体，美国的一些经济学家也已测算，如果保持这样的发展势头，到2050年的时候，我们在经济上将要超过美国。

现在的问题是，中国如何从经济大国走向经济强国？我觉得决定因素就是人的素质，整个国家的人的素质。党的十八大提出了社会主义核心价值观，从国家层面看，是富强、民主、文明、和谐；从社会层面看，是自由、平等、公正、法治；从公民个人层面看，是爱国、敬业、诚信、友善。公民素质是一个总体要求，作为公民中的职业人，公民素质就是职业素质。这些素质在中华民族五千年悠久的历史中已经形成，需要我们守住祖宗留传下来的大智慧，再向美国人学习创新精神、向德国人学习认真精神、向日本人学习敬业精神，那么，我们就会创造出真正意义上的世界级公司，我们才真正称得上是世界经济强国。

职业经理人在哪里？就在我们的学校里、就在我们的企业里、就在我们的员工中、就在你我的身边。这是一场伟大的职业启蒙运动，是真正能够实现“强国梦”的伟大举动，让我们用教育、用训练、用实践、用互助，去成就新一代的职业经理人，专业、商业、敬业的职业经理人。从这个意义上讲，职业经理人来自于你，也来自于我，来自于我们所有热衷于自我成长和打造职业化团队的人。

过去的30年，中国的农民中走出了一代产业大军；再过30年，中国的产业大军中也一定会走出一代世界上最优秀的职业经理人。

加油，中国的职业经理人；加油，走向世界的中国企业！

2013年2月16日