凯伊·索恩和大卫·麦基所著的《专业培训大全》涵盖专业培训领域的所有方面，从辨识培训需求、设计培训、实施培训、评估培训，到如何组建培训机构并使其运作起来，都做了详细讲解。阅读本书，犹如一次旅行，每个站点均被清晰地作了路标，以便您能快速抵达目的地。希望您能在本书找到所需要的一切，它能带您以及与您一起工作的其他学习者开始一段有趣又兴奋的阅读之旅。本书致力于读者的自我探索，帮助他人享受那份快乐，在好奇心的引领下，得到自身发展之旅带来的喜悦。

凯伊·索恩和大卫·麦基所著的《专业培训大全》涵盖专业培训领域的所有方面，从辨识培训需求、设计培训、实施培训、评估培训，到如何组建培训机构并使其运作起来，都做了详细讲解。《专业培训大全》是从事职业培训、人力资源管理、学习与发展事业专业人士的综合指南，其中包括：

◆职业化应对压力与自我充电；

◆了解人们的学习方式；

◆设计与实施培训、评估培训成果；

◆注入自身创造力和灵感；

◆把培训当成职业和事业去做；

◆运用传统和在线培训方式——混合式学习模式。

全书经过修订后，加入更多的新知识.如雇主品牌、如何成为最佳雇主。以及人才管理。专设章节讲解“人员开发与组织”及“员工参与”。在“培训师作为……”一章节中专门讲解了培训师如何扮演一对一教练、咨询顾问、评估师、指导员和作家等不同角色。

文后配有详细的附录，其中包括：调查问卷、评估表、备忘录和实用网站链接等，这使其更完善地威为一本适于初学者和有志于成为职业培训领域先行者的专业工具大全。

鸣谢

前言

第一章 人员开发与组织

 努力成为最佳雇主

 人力资源、组织发展、学习与发展、培训开发框架

 小结——人员开发与组织

第二章 职业化

 坦然面对自己

 表现

 避免过劳

 面对压力

 充电

 应付难以相处的人

 成为思想领袖

 职业进程

 担任商业伙伴

 个人发展

 经营你的成就

第三章 创建学习环境

 学习型组织

 如何建设学习型组织

 学习风格

 多元智能

 神经语言学课程

 知识管理

 创新思维

第四章 设计培训项目

 启动——初步构思

 识别客户的培训需求

 将培训与商业目标联系起来

 教学方案的设计

 制作教案

第五章 实施培训

 实施方法

 合作培训

 培训培训师

 其他培训团体

 聘请外来培训师

 安排培训地点

 意外情况的处理

第六章 灵感之源

 创意十足

 创意的诞生

 可能性的艺术

 头脑风暴

 心智绘图

 创造性地解决问题

 人际网络

 资源利用

第七章 人才发展与员工忠诚度

 更大的组织图

 员工忠诚度

 继任计划

第八章 从混合式和信息化的学习中

 获取最佳成果

 混合式学习是什么意思？

 为什么混合式学习有其重要性？

 混合式学习活动如何获得成功？

 在线教学的设计和写作

 设计原则

 参考资源

 混合式学习的好处

 混合式学习的未来会怎样？

第九章 培训成果评估

 对人力资源／组织发展／学习与发展

 培训功能的评估

 对人力资源／组织发展／学习与发展

 培训项目的评估

 单个培训活动的评估

 对培训师的评估

 设定适当的标准

第十章 培训师作为

 指导员

 一对一教练

 师傅

 主持人

 辅导员

 顾问

 变革的推动者

 评估师

 作家

 会议承办人

 培训组织

附录1 工具模板

附录2 可利用网络资源

第一章 人员开发与组织

在深入了解培训师或称其为学习与成长专员的角色之前，重要的是给培训、学习与发展在组织管理中定个位。

受雇个体越来越关注自身的价值取向与组织价值观的统一性，以致于他们在招聘阶段既关注自己能为组织做什么，又重视组织能为自己提供什么。招聘广告上传递的讯息和招聘过程通常会对受雇者对组织的印象有持续的影响。

努力成为最佳雇主

雇主品牌

组织将个人与组织价值观统一的方法之一就是成为最佳雇主，此做法的重点在于开发雇主品牌。简单地说，雇主品牌就是确保组织内的员工与市场承诺相契合。在品牌经营方面，理想的组织目标应为：组织内不同层级员工的行为反映出市场讯息，从而体现品牌的承诺。然而，为达此目标，雇主不得不考虑经营的方方面面，以确保讯息、行为和价值观念的一致。

员工忠诚度、奉献精神和工作绩效=客户忠诚度、支持和满意度=组织成长、盈利能力和市场份额=股东、竞争对手的尊重和最佳雇主

我们常将品牌管理归为市场职能的专有术语。然而，在组织管理中，我们逐渐认识到更多地是组织内的员工，而非组织生产出的产品在直接或间接地向目标客户传递品牌承诺。更广义地说，雇主品牌意味着组织内外的自身定位方式，与组织在人力市场上的宣传、对待客户的方式有关。员工的供给必须与市场的供给相匹配。

我们也逐渐意识到：组织光有一个强大的消费品牌是不够的；组织需要运用整合的手段，它包括：

·人员

·产品／服务

·流程／系统

·营业场所，组织环境

同人员与产品一样，基础设施也很重要。当组织重组，或采用了新的信息管理系统，几乎没有多少时间留给人们去应对这种冲击带来的影响。部门之间不再当面沟通，或未能理解彼此行为的意义，更不凑巧的是人力资源管理者直到最后才获悉这些情况。同样地，组织愿意为那些直接与客户打交道的员工发展进行投资，但通常对组织内部的其他“客户”并不会一视同仁。

人力资源管理、组织开发管理、学习与发展、培训职能部门能帮助组织成为最佳雇主的方法之一是：在组织内从整体着眼进行开发。在本书第二章中我们谈到了战略伙伴。真正的战略伙伴应该能做到概观组织全局。

下面的开发框架强调了应该关注的几个关键域，但愿这几个领域在您的组织内业已成形。

人力资源、组织发展、学习与发展、培训开发框架

我们的梦想、使命、目的

我们想要走向何方

这些应该明确地将其陈述出来，便于记忆或辨识，而非使其仅成为挂在墙头的口号。能证明其有效的方法是：当员工被提问时，人人都应该讲解清楚什么是组织正在努力收获的。深刻洞察文字背后的情感远比字面准确来得重要。“当人们有一个共同的愿望，并因其而彼此联系在一起时，才是真正地分享”(彼得·圣吉，1990，《第五种修练》FifthDiscipline)。

我们的价值观

我们奋斗的目标／正直的品格  如同我们的梦想、使命或目标一样，组织的价值观也要深根固蒂。应当将鼓励每位员工以自己的行为来践行价值观为目标；特别是要求身居高级职位的员工为人数众多的初级岗位员工作出表率。

在如今的市场环境中，对优秀雇员的争夺日益激烈，有潜力的候选人也试图找到雇主的价值观与自身观念的契合点。丹尼尔·高曼在其著作《新领导：转化领导艺术》(The New Leaders)中讲述员工激励的方法时，进一步说到：

我们要使员工真正地拥护变革，需要作好协调工作，从情感、理智上打动人，使之产生共鸣。组织的战略规划通常出现在语言贫乏的组织目标里，这主要是对那些拥有逻辑推理能力的人说的，从中衍生出来的战略梦想和计划一般都是生硬的、有局限性的，忽略了勇气和激情的成分，但恰恰就是这些勇气和激情才是构建使命感的关键。

P1-3

欢迎您阅读《专业培训大全》的第四版。自该书发行第一版至今已有十年的光景，培训界已经发生了诸多变化，在这儿我们先罗列一些变化：

·在许多大型组织中培训部门已精简。

·在许多组织中，培训、学习与发展已经成为大型人力资源部门的一部分。

·有些组织在组织内建立了学院或大学。

·新法规旨在使人力资源部门内的许多专业人士花费更多时间进行商业往来，而非培养人才。

·企业把人力资源(HR)工作内容外包给第三方的情形不断出现，培训工作亦出现外部承包现象。

·HR的角色多元化，职务描述中对其分别定位如下：战略伙伴、信息化人力资源经理、HR顾问、人事服务经理、学习与发展经理、职业发展经理、岗位奖赏或异动配置经理；显然与传统培训管理、人员管理大相径庭。

·许多新名词涌现，如：情商、组织品牌、员工参与、运营伙伴、人才管理、多元化、网络学习、多元化学习模式、思维引导力和知识管理等，它们在十年前根本没出现，或者存在却并不为人所知。

在每修订一次版本时，我们都会将培训界发展变化囊括其中，然而在本书出版十周年之际，能反映培训发展的轨迹也是一件挺有意思的事情。

我们注意到这本书已被译成多种语言，在全球发售。我们知道，有志于学习的人士所能运用的辅助教学条件区别悬殊，有的采用最高级精密的教学视听，也有的仅有一间贮藏室，或是一间小公司铺面顶层的狭小办公区。无论在什么样的环境下，有没有教学设备，目标都应该是：提供一种学习经历以满足学习者的愿望，并将求知的激情与渴望传递下去。

随着培训设施的变化，在此书中也收入了一些新鲜的术语，尽管我们知道一些人仍然使用高架式放映机和投影仪，而其他人正用着个人掌上电脑和播客，但活动挂图仍将会经久不衰！

在本书的学习内容安排方面，我社同仁列出了以下具有代表性、较精彩的关键领域。

·成为最佳雇主；

·人才争夺战、如何制定招募、留用、继任计划；

·引导和管理变革的能力是多数组织的核心能力——面临的挑战是：如何在组织中建设并落实这一能力、如何认识到改进方法和固化工具保持一致的重要性；  ·基于释放潜能与指导练习的领导模型；

·衡量工作表现的方法——组织需要什么才能成为世界一流或行业一流？对能力的要求意味着什么，以及组织模式是什么？

·如何晋级成为真正意义的战略伙伴；如何组织实施，及如何评估培训给企业创造的“增值”；

·增强成本关注意识——也意味着组织必须考虑以多种方式实施培训活动；

·不同组织采用的培训技术大不相同，特别是许多组织在实施“多元化混搭式培训”时引起的争议；

·外包泡沫经济引发组织内部应该加强的基础性工作；

·从战略视角看管理人员开发好像仍然是悬而未决，以及其与企业战略和胜任力模型的联系。

我社将得到的反馈编人此书的修订版，特别是在那些关键的领域。网络信息教学已演化成“多元化教学”，并且为了反映此变化，我们已经更新了第二版出现的新章节，在“混合式与信息化的学习中获取最佳成果”一章中添加了“多元化教学”。

在第二版书中我们强调的趋势也有了下文：减少传统的、菜单式培训课程，取而代之的是一系列的学习方案。

培训师的角色一直以来都在演变，包括内部顾问、学习咨询者、教学辅导者、网络教学设计者和岗位教练。实际上，教学的重要性已经大幅度提升了，而且为了反映出这_点，我社在“培训师作为……”一章加编了新的内容，特别关注一对一教学。培训者角色的范畴、复杂程度、挑战类型都在变化。管理工作要求部门经理担任领导角色时，对队员的培训与开发应有前瞻的本领，进而需要培训师与部门经理人合作，建立伙伴工作关系的机会就增多了。

培训师和发展专家需要重视提升的内容之一是处理模棱两可的能力，并能够对客户的需求作出快速反应。同我们前面所作调研中得到的答案一样，结果表明：组织内部的确需要设立内部培训职能部门，该职能人员要能识别出：他们为企业创造的增值部分是什么，以及他们作为组织的战略伙伴能做出何种贡献。

培训的定义

你可以用一个小时主持一场有趣的小组讨论会，问问各位是如何定义培训的。他们的回答可能是：  ·培训是脱岗进行的；

·培训是在岗进行的；

·培训是教人如何做事；

·培训是设立一套学习者必须达到的目标。

培训通常被认为是与工作相关的事情——在岗培训、脱岗培训或者从业培训计划。多数情况下，培训被理解为是一种正式的过程，也就是在教室里，由培训师拿着培训教材进行指导。适用于培训领域的关于如何学习、学习的方式、聆听、提问和反馈方面的基础原理，同样适用于教授、讲解、辅导和评估。通常要明确培训活动的目标、目的、结构化的内容和评估方式。

在教学过程中，由于培训师采取的方式方法，以及安排的培训内容不同，因此授课方式也是多种多样的。从授课风格来说，一种是调动型的，这种培训师几乎不作正式的传授，他们依赖于自己的经验来调动学员，由听者思考解决问题——他们很像是一台机器的驱动装置，激发调动学员的输出；另一种就是传统型的，培训师很喜欢“讲”，他们的风格就是传输信息。二者均可称为培训，但听课人的学习体会却完全不同。二种风格各有利弊。

调动型培训师与学员们关系更融洽。培训师运用自身的创造力和活力来鼓励和促进每位学员和团队去超越。传统型培训师会发现这种方式很难模仿。为此他们得学习新的行为方式，他们的风格更直接，或者说他们已经习惯了作为“专家”的角色。

如今，培训应该是将“积极参与”和“信息提供”结合起来。让听课者感到培训师有东西可授予，他们才会满意。这些东西可以是模型、流程或者信息。他们不想听培训师说些他们早就知道的事。那样就印证了一句老话，顾问工作就是：借你的手表看时间，然后告诉你现在几点了，最后向你收取他作为顾问的费用。

培训本身也在变化。许多传统技能培训中心已经不存在了，取而代之的是远程学习资源中心、部门经理训练和在户外举办的特殊激励训练。随着多样化培训模式的发展，一些培训根本不用在教室里进行，而是改为在线教学。在金融机构和呼叫中心，培训已经制度化了，必须保证传授内容的一致性。现今的组织认为参与培训活动是一项严肃的投资，必须看到投资的价值，必须与企业经营目标相关联。“培训”一词已经演化为“学习与发展”。

如何使用本书

阅读本书，犹如一次旅行，每个站点均被清晰地作了路标，以便您能快速抵达目的地。您以前可能浏览过部分内容，期望您只要看一下列出的名称或清单，即可确定您熟悉其中的内容。

我们希望您能在本书找到所需要的一切，它能带您以及与您一起工作的其他学习者开始一段有趣又兴奋的阅读之旅。我们致力于读者的自我探索，帮助他人享受那份快乐，在好奇心的引领下，得到自身发展之旅带来的喜悦。

一本具有此种特色的书籍一定会使您与更广泛的学习世界建立关联。我们希望书中提供的资讯会帮助您找到那些受关注的，主题更具体、内容更详实的书籍。

为了免生性别歧视的印象，我们在书中有区分地运用了“他”与“她”。

此书指明了关键点，并能激发初级阅读者，以及经验较丰富的培训师迅速学习所有的概念，开拓自己的学习路线。您可以任意选择是从开头、从中间或从结尾处开始阅读。

此书结稿仿佛并不容易。到了该结束时，我们又会产生新想法，或者又了解到新进展。这就是所谓的终生学习吧：就在你认为你对某事了如指掌时，他人却已发现了新的事物。学习不是静止的，而是不断变化的，不停地增进你对自己、对他人的理解程度。在第四版中，我们进行了较为广泛的回顾，加入了两个新章节：一章是关于人员开发与组织；另一章是关于人员开发与员工参与。我们也追加了其他内容，来反映培训与开发的演变。

像本书前几版一样，此书专门强调几个关键阶段：辨识，设计，实施具有动态性、积极性、挑战性的学习发展。除此之外，此书还讨论了要认识到对学习的探究是永不停滞的——应保持好奇心，坚持寻找更好的方式去帮助他人。为达此目的，勉励大家要有孜孜以求知的态度，努力成为令人鼓舞的和有创新力的、愿意成为培训开发领域的领跑者。

我们预祝您能在阅读之旅中，不断获得灵感与成功。

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期待您的来信。