这是一本以企业人才培育为主题的图书，书中列举了30家优秀企业在中国之人才管理实践，并介绍了包括“与员工的定期1对1会议”、“走动式管理”、“open door policy”等员工沟通之技巧，是一本十分值得中国企业经理者参考借鉴之好书。

企业和个人一样，都是社会的成员，企业不应该凌驾于个人之上。”

本书是作者通过对中国数十家优秀公司的人力资源实践的采访，并选择了其中有代表性的30家公司，以它们的人力资源实践为核心而形成的，它们代表了中国最优秀的“以人为本”的实践。

这30家公司，既包括跨国企业在中国的分公司(比如宝洁中国、欧莱雅中国)，也包括土生土长的本土公司(比如万科、康佳)；既有基业常青的百年企业(比如GE中国、3M中国)，也有朝气蓬勃的创业新秀(比如好利来、腾讯)；既有传统的制造业(比如亚新科、西子奥的斯)和传统的服务业(比如上海波特曼丽嘉酒店、上海统一星巴克咖啡、沃尔玛中国)，又有新兴的金融业(比如招商银行、平安保险)、信息技术和互联网业(比如研华中国、蓝色星际、新浪)。

序

第一章　员工是人

　从人到人力资源

　员工不是人力资源

　人和其他资源的不同

　公司首先是人类群体

　如何把员工当人

第二章　把员工当人的八项实践

　激励

　尊重

　培养

　关心

　招聘

　酬报

　晋升

　沟通

第三章　激励

　工作本身的激励

　赞赏和认可

　认可个人，并在奖励时投其所好

　目标和愿景的激励

　工作环境的激励

　加薪与提升

　态度激励(帮员工实现自我激励)

第四章　尊重

　尊重个人，每个人都很重要

　尊重员工的工作

　尊重员工的想法和知情权

　信任员工

　尊重隐私权

第五章　培养

　因材施教，分层培洲

　技能培训和企业文化培训并行

　让管理者成为培训者

　鼓励员工说出自己的需要

　为员工的外部培训或进修买单

　企业大学的出现

第六章　关心

　关心员工的身心健康

　平衡工作与生活

　丰富的家庭福利

　别忘了重要的日子

　危难时候的关心

第七章　招聘

　“合适”是双向的

　态度比技能更加重要

　建立人才素质模型，避免人事错配

　严格全面的选拔式招聘

　发挥创新式招聘的作用

　培养成熟的面试官

　建立企业人才库

第八章　酬报

　薪酬体现了人的价值

　不做“井底之蛙”

　与绩效挂钩的薪酬制度

　允许员工参与公司的利润分享

　人性化的福利政策

　引入股权激励计划

　全面薪酬的概念引入

第九章　晋升

　提供充分的发展空间

　内部提拔优先原则

　人才发展计划和培训密切配合

　继任者计划和岗位地图

　鼓励轮岗和人才流动

第十章　沟通

　领导者主动、用心倾听

　及时回应，不形式化

　重要信息要透明、一致

　为员工营造一个可以自由表达的氛围

后记

第一章　员工是人

现在的流行说法是——我们都是人力资源。大企业都有负责人力资源的副总裁或者总监，即使是小企业也有专门的人力资源部门，或者至少有专职的人力资源经理。听起来，人力资源好像是来自西方的企业管理的先进理念；实际上，“人力资源”这个词已经成为组织中隐性的语言暴力，管理者在不自觉之中成为了它的受害者，甚至是帮凶。在“人力资源”这个词的指导下所进行的“人力资源实践”，不仅在降低企业的长期业绩，而且在损害我们这个社会的人性。

员工不是人力资源，而是人。企业对待员工的方式，必须要从把员工当“资源”的方式，回归到把员工当“人”的方式上——这是2 1世纪的管理所面临的最紧迫、最重要的挑战。

从人到人力资源

我们从猿人进化成人，经历了几百万年的漫长时间。而从人“退化”成人力资源，不过是最近一百多年才出现的历史现象。如果说从猿人到人的第一步，是猿人开始直立行走，那么从人到人力资源的第一步，则是人进入组织——成为员工。根据管理大师彼得·德鲁克(Peter Drucker)的观察，这一步在马克思写《资本论》的时候都还没有发生，最多可以说是刚刚开始萌芽。

在1989年出版的《管理新现实》一书中，德鲁克说：“在100年至150年前……当时除了极少数军人、僧侣和教师以外，几乎没有人是在‘组织’里工作，有‘老板’的人相当少……在马克思在100年至120年前撰写《资本论》之际，当时的‘无产阶级’也是为一个‘主人’，而不是为一个组织工作。”德鲁克断言，曼彻斯特一家员工不到300人的棉纺厂就是当时最大的企业，而其主人正是马克思的战友恩格斯。

然而，就在《资本论》发表后的数十年间，工业革命使得人们纷纷进入组织工作。这时的员工以工人阶级为主。最初，员工不是被当成人力资源，而是被当成“人力成本”。这种理念形象地体现在德鲁克引用的福特公司创始人亨利·福特(Henry Ford)的说法中：本来只想雇一双手，每次来的都是一个人。

实际上，福特有时候连一双手都不想雇，他发现有时候只需要一只手，甚至不需要手。如果把人当成“成本”，那么就该进行成本分析以最大可能地节约成本。福特以把流水线应用于汽车生产而著称。他对流水线上的工作进行了分析，“结果我们发现670项可由无腿的人干，2360项可由只有一条腿的人干，2项可由无手臂的人干，715项可由只有一条手臂的人干，10项能由盲人干。这样，在7882项工作中，有4034项并不需要完全的身体能力——虽然其中的一些需要力气。”

服务型工作、管理阶层和知识员工的兴起，推动了理念的进步——“人力成本”终于逐步被“人力资源”所取代。到20世纪中期，典型的组织员工的形象，不再是流水线上的蓝领工人，而是IBM公司穿白衬衣、深色西服的“组织人”形象。这样的“组织人”形象，在20世纪80年代随着外企进入中国大陆的时候，曾经是被传统的“单位人”和年轻的大学毕业生所羡慕的对象。

“人力资源”这个词最早出现在经济学家康芒斯(John R.Commons)1919年出版的一本书中。但是，他的所指和今天有所不同。在现在的意义上探讨“人力资源”，最早也最精彩的论述是在德鲁克1954年出版的《管理的实践》中：

如果我们把员工当成资源，认为这个资源除了是“人”以外，和其他资源没有两样，那么就好像我们把铜或人力当成特殊资源一样，我们必须找出利用人力资源的最佳方式。从工程观点看，企业应该先考虑人力资源最大的长处和弱点，并据此建立最适合人力资源特性和限制的工作组织。人力资源有一种其他资源所没有的特性：协调、整合、判断和想像的能力。事实上，这是人力资源惟一的特殊优越性；在其他方面，无论是体力、手艺或感知能力上，机器都胜过人力。

但是我们也必须把工作中的人力当“人”来看待。换句话说，我们也必须重视“人性面”，强调人是有道德感和社会性的动物，设法让工作的设计安排符合人的特质。作为一种资源，人力能为企业所“利用”，然而作为“人”，惟有这个人本身才能充分自我利用，发挥所长。这是人力资源和其他资源最大的分别。人具有许多独一无二的特质。和其他资源不同的是，人对于自己要不要工作，握有绝对的自主权。

德鲁克一方面提醒我们，人力资源除了“资源”的一面，还有着绝对不能忽视的“人”的一面；另一方面指出对人力资源的利用要着眼于其特殊性，也就是不同于其他资源的地方。把员工看成“成本”，就该最大化地节约；把员工看成“资源”，就该最大化地利用。迅猛发展的管理学找出了许多最大化利用“人力资源”的方法，推动了这个词的流行，终于使之在20世纪踟年代成为企业界的主流话语。

员工不是人力资源

德鲁克没有想到的是，后来的人们在使用人力资源这个词时，大多忘记了他提出的两个原则：一、人力资源除了资源的一面，还有人的一面。二、对人力资源的利用要着眼于其特殊性。企业在实践中不但忽视了人力资源作为人的一面，而且把人和其他资源同样看待，也就是说，人被看成企业拥有的某种东西，企业视自己的需要而使用或者抛弃之。

“人力资源”的说法还没有被真正搞清楚，随着知识作为生产资料的属性越来越受到重视，“人力资本”的说法又出现了。无数的CEO开始宣称：“人是我们最重要的资产。”把员工看做资本或者资产，相比看做资源又是一个进步，因为对资本的使用是追求长期的增值和回报。然而，这种进步很有限，因为“人力资本”的说法同样是把员工看做企业所拥有的一件东西。但是，人不是东西，至少是跟其他资本很不相同的一种东西。

管理大师亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg)说，人力资源是管理中最糟糕的词汇，因为这个词把人“非人化”。明茨伯格说：“一种资源是一件东西。我是一个人，不是一个人力资源。我认为这种词汇贬低了人。叫做人力资本或者人力资产几乎更糟。”

……

P1-5

“1776年，托马斯·杰弗逊起草了《独立宣言》。人类历史上第一次以政治纲领的形式提出了人人生而平等。这一原则成为以后美国人的信念和理想，也成为全人类共同的追求。　

现代企业创立之初，利润是企业几乎唯一的追求，生态破坏、资源浪费、环境污染成为全社会为此付出的沉重代价。随着社会经济的发展，企业应该承担相应的社会责任，越来越成为商业社会的共识。世界银行把企业社会责任定义为：企业与关键利益相关者的关系、价值观、遵纪守法以及尊重人、社区和环境有关的政策和实践的集合。世界经济论坛给企业公民设定的标准有一条就是对人的责任，主要包括员工安全计划、就业机会均等、反对歧视、薪酬公平等。　

企业和个人一样，都是社会的成员，企业不应该凌驾于个人之上。”　

这是《先人后事：把员工当人的8项实践》序言开篇的一段话。　

《先人后事：把员工当人的8项实践》是作者通过对中国数十家优秀公司的人力资源实践的采访，并选择了其中有代表性的30家公司，以它们的人力资源实践为核心而形成的。它们代表了中国最优秀的“以人为本”的实践。书中介绍了包括“与员工的定期1对1会议”、“走动式管理”、“open　door　policy”等员工沟通之技巧。尊重员工，关心员工，发展员工，感恩员工，以员工为公司战略的基础和核心，是本书的基调。期间汇集了来自不同行业和公司的诸多实践，是一个非常有益的交流和分享平台，以助于推动以人为本的管理理念，促进社会和谐。　

这30家公司，既包括跨国企业在中国的分公司(比如宝洁中国、欧莱雅中国)，也包括土生土长的本土公司(比如万科、康佳)；既有基业常青的百年企业(比如GE中国、3M中国)，也有朝气蓬勃的创业新秀(比如好利来、腾讯)；既有传统的制造业(比如亚新科、西子奥的斯)和传统的服务业(比如上海波特曼丽嘉酒店、上海统一星巴克咖啡、沃尔玛中国)，又有新兴的金融业(招商银行、平安保险)、信息技术和互联网业(研华中国、蓝色星际、新浪)。　

本书三位作者都是资深媒体人。刘澜长期从事财经、管理领域的报道、研究和教育工作，曾经担任《世界经理人》杂志总编辑，现为长江商学院案例研究中心副主任，著有《领导力沉思录》、《管理的10大真相》、《在哈佛学管理》、《领导者的鸡尾酒》。另两位合作者亦为商业管理报道方面的方家。王雪梅曾经担任《世界经理人》杂志副主编，现就职于《IT经理世界》。魏巧曾经担任新华社上海分社财经电视记者，现居泰国。他们视野开阔、眼光敏锐，富有人文精神的分析报道具有一种特别的感染力。　

腾讯公司副总裁奚丹说，市面上有很多关于人力资源管理的专业书籍，而《先人后事：把员工当人的8项实践》让我眼前一亮。这本书让我们审视“人”在企业中的根本价值，并通过生动的案例解析了优秀的企业之所以成功，他们在人性化管理方面的一些值得了解和学习的做法。我推荐所有希望真正为企业创造长期价值的企业管理者和HR从业者都看看这本书，真正理解了“人”力资源的含义和价值，在此基础上再去把各种人力资源管理的理论和工具融会贯通，才能事半功倍。真正优秀的企业，一定都是在赢得用户和股东的同时，也赢得了员工的心。　

万科王石董事长在《道路与梦想》中写道：“可以毫无疑问地说，在生命中我最重视的，就是两个字：尊严。”如何把对人本思想的理解落实到实际的管理与制度安排中，的确不是一件容易的事。正如本书开篇写道：“即使有的企业心怀‘以人为本’的理想，但由于自身能力的限制加上环境的约束，在实际操作中也只能是一点一滴地学习与改善，理想依然遥远。”　

“先人后事，基业常青”是这30家优秀中国公司的人事秘诀，而这些秘诀正是通过书中所描绘的点点滴滴来体现的。

在过去几年中，我们对中国数十家优秀公司的人力资源实践进行了采访。最后，我们选择了其中有代表性的30家公司，以它们的人力资源实践为核心，形成了这本书。我们相信，这30家公司代表了中国最优秀的坚持“以人为本”的管理实践。

这30家公司既包括跨国企业在中国的分公司(比如宝洁中国、欧莱雅中国)，也包括土生土长的本土公司(比如万科、康佳)；既有基业常青的百年企业(比如GE中国、3M中国)，也有朝气蓬勃的创业新秀(比如好利来、腾讯)；既有传统的制造业(比如亚新科、西子奥的斯)和传统的服务业(比如上海波特曼丽嘉酒店、上海统一星巴克咖啡、沃尔玛中国)，又有新兴的金融业(招商银行、平安保险)、信息技术和互联网业(研华中国、蓝色星际、新浪)。

它们当中，许多企业早已经是国内外管理教科书中的经典案例，也有许多企业并不为人熟知。不管有名还是无名，我们相信它们都不完美，但是我们相信他们已经是中国企业在“以人为本”实践上的佼佼者，足以成为其他企业参照的样本。

这本书是团队合作的产物。李如山、魏巧、王雪梅、陈金凤、章鹰、袁晓园采写了书中的30个原创案例。刘澜确定了全书的框架，撰写了第一章，并最后修订了全书。魏巧起草了第五、七、八、九章的初稿。在魏巧的基础上，王雪梅完成了本书除第一章之外的其他章节。严天好和马鑫拍摄了书中的图片。

这本书的完成，首先要感谢接受我们访谈的这30家公司，感谢接受我们访谈的相关负责人和员工。这30家公司是(按汉语拼音排序)：

奥美广告中国区

宝洁(中国)

传立媒体

德州仪器中国区

飞思卡尔半导体(中国)

GE中国

光华服务产业(中国)(现更名为爱玛客中(中国)

好利来

康佳集团

蓝色星际

联邦快递(中国)

诺华中国

南方李锦记(现更名为无限极)

欧莱雅中国

平安保险

3M中国

上海波特曼丽嘉酒店(现更名为上海波特曼丽思卡尔顿酒店)

上海统一星巴克咖啡

上海万豪虹桥大酒店

腾讯科技

万科

沃尔玛(中国)

西子奥的斯电梯公司

香港马会北京会所

新浪

雅诗阁集团

亚新科

研华(中国)  招商银行

中国惠普

我们要特别感谢万科公司的执行副总裁解冻先生拨冗阅读了书稿，并为本书作序；感谢欧莱雅中国公司总裁盖保罗先生、研华(中国)公司总经理何春盛先生和腾讯科技副总裁奚丹先生为本书写了推荐语；感谢王国荣先生对出版本书的大力支持。

市面上有很多关于人力资源管理的专业书籍，而《先人后事：把员工当人的8项实践》让我眼前一亮。这本书让我们审视“人”在企业中的根本价值，并通过生动的案例解析了优秀的企业之所以成功，他们在人性化管理方面的一些值得了解和学习的做法。我推荐所有希望真正为企业创造长期价值的企业管理者和HR从业者都看看这本书，真正理解了“人”力资源的含义和价值，在此基础上再去把各种人力资源管理的理论和工具融会贯通，才能事半功倍。真正优秀的企业，一定都是在赢得用户和股东的同时，也赢得了员工的心。

——腾讯公司副总裁奚开

本书的撰稿人深入地探讨了企业与员工的关系，与大家分享了很多国内外优秀企业的管理实践，非常具有借鉴意义，发人深省。

——万科集团执行副总裁 解冻

尊重员丁，关心员工，发展员工，感恩员工。在欧莱雅，员工是公司战略的基础和核心。本书汇集了来自不同行业和公司的诸多实践，是一个非常有益的交流和分享平台，有助于推动以人为本的管理理念，促进社会和谐。

——欧莱雅(中国)总裁盖保罗

这是一本以企业人才培育为主题的图书，书中列举了30家优秀企业在中国之人才管理实践，并介绍了包括“与员工的定期1对1会议”、“走动式管理”、“open door policy”等员工沟通之技巧，是一本十分值得中国企业经理者参考借鉴之好书。

——研华中国公司总经理 何春盛