我的下属是因为什么留在／离开公司？

我确实地知道员工当前最满意／不满意的点是什么吗？

作为CEO，我要不要建立自己的“亲信”团队？

我如何信任那个能干的副总？

我为什么留不住“90后”员工？

……

简单一点看，风里、陈雪频、包晨星著的《全方位领导力(500强企业学习的领导力法则)》就是在不断回答各种困扰企业家、领导者的常见问题中椎进的。

通过“识人之智、用人之道、自知之明、修身之法”四个篇章，你将看到这些问题的答案，以及由故事和方法论组成的具有启发性的事件分析。

卓越的管理者能够听从员工的内心，他们发现：奋斗型员工更愿意付出努力改变环境，而宿命型的员工更愿意改变自己顺应环境；情绪基线高的员工，遇到困难也能保持乐观，甚至鼓励周围的人，情绪基线低的员工，工作中有忧患意识，对工作很少盲目乐观……

风里、陈雪频、包晨星著的《全方位领导力(500强企业学习的领导力法则)》由中国最具评鉴价值的领导力专家风里、智慧云创始人陈雪频、蚂蚁金服集团组织发展总监包晨星联袂创作，首次从心理学研究出发，探寻员工工作的内心源动力，从多个维度划分，将员工分为事业型与工作型、奋斗型与宿命型、心型与脑型、主导型与随和型……进而探寻卓越领导者是如何管理的。

企业从来都是生产人才，产品才是附属品。本书将带你走进管理的内核，从员工的内心出发，将心理学研究的人类本性引入领导力范畴，从内心源动力、领导力、中层领导力、情绪健康、风格匹配等角度去阐述什么造就了卓越的领导力。

序言 致真正的领导者：选择没有捷径的路

第一篇 识人之智：你足够了解你的员工吗

 第一节 你的员工属于事业型还是工作型

 第二节 他们为什么会频繁跳槽

 第三节 你需要高调还是低调的员工？

 第四节 心型员工相信直觉，脑型相信数据

 第五节 他们活在怎样的世界里？

 第六节 为什么总是“一切以我为主”

 第七节 “将在外”的正确做法

 第八节 言官还是侍卫？

 第九节 一开始就识别出“问题员工”

第二篇 用人之才：管得好就是刚柔相济

 第一节 X经理人VSY经理人

 第二节 下属凭什么听你的？

 第三节 企业生产人才，产品是附属

 第四节 搭配法则：不匹配等于火星撞地球

 第五节 公司要做大怎么管？

 第六节 管理方格理论的五类领导者

第三篇 自知之明：发现你的使命和优势

 第一节 如何发现你的使命和优势

 第二节 领导者的情绪和情商

 第三节 好老板，坏老板

 第四节 从管理者到企业家的进化论

第四篇 修身之法：领导力发展之路

 第一节 私人董事会如何发展领导力

 第二节 私人董事会方法论

 第三节 利用私人董事会解决问题

 第四节 创业者如何构建领导力

最让企业家操心的是什么问题？现在言必谈大数据，我们也要用数据说话。在一家私董会提出来的600多个问题中，前三类话题分别是：团队管理(占比41．7％)、商业模式(19．1％)、自我管理(16．1％)。从数据可以看出，团队管理已经成了最让企业家们纠结的话题了，这也难怪，谁让人是最复杂的生物呢……

在这些团队管理的话题中，又分为三类：一类是管理和股东和合伙人的关系，一类是管理和中高层经理的关系，一类是管理和基层员工的关系。其中，最难的是第三类，其实也是领导力中最基本的层面。

伟事达中国私人董事会小组成员A先生经营一家电器公司，有员工200多名，主要由“80后”“90后”构成。过去两年，公司业务状况非常良好，订单应接不暇。然而2016年春节假期，某条生产流水线上的40名工人回家过年，节后却只有8个人回来上班，导致整条生产线停产。

公司人力资源部的人逐一打电话给没有回来的员工询问原因，发现大多数人并不是因为更换了新的工作不来上班的，他们的回答大都如下：“觉得工作没意思。”“想在家休息休息。”“没有收入没关系，反正自己有房住，在家里吃饭，父母也会给生活费用，不想工作了。”

这个故事说明了领导层遭遇的一大难题：我应该如何管理和保留新一代的员工？

实际上，不同年代出生的员工，由于所处环境和所受教育不同，有着完全不同的为人处世方式。20世纪60年代的员工讲理想、讲责任、讲激情；70年代的员工考虑的是回报与付出是否平衡；而80、90年代后的员工则是以快乐生活、快乐工作为导向。工作对于他们来说不再是简简单单的谋生方式，而是自我实现的重要途径，从工作中寻找幸福感和归属感，寻找自己的社会价值，是他们对于工作的首要诉求。同时，“80后”“90后”员工面临着比以往任何一代都多的困境：高企的房价，阻碍其在城市长期稳定就业、生活；职业选择迷茫，学习培训的需求难以实现；情感、精神的强烈需求不能很好地满足，长期困扰着他们的心理。

管理者必须根据不同类型员工的心理状况和现实压力，采取不同以往的管理方式才能奏效。而除了认清不同年龄层员工的特点，还应该从性格、追求等不同维度去理解员工。

第一节你的员工属于事业型还是工作型

内心的原动力

让我们回顾过去，进入两个人的人生。

一个是约翰-洛克菲勒(John D．Rockefeller)，美国石油大王，那个时代美国最有钱的人。他活了98岁，创造了巨大财富，提供了很多就业机会，也让很多人破产。10岁时，洛克菲勒把爸爸给的零花钱存起来，从来不花，而且还建立了一个账目。一天，他爸爸突然发现账目上少了50美元，当时一个工人的月工资才10美元，于是问洛克菲勒钱去哪里了。原来，他贷款给当地的农夫，而且利息高出银行贷款利息。洛克菲勒一辈子都在琢磨怎么赚钱，可以说他这一辈子就是追求金钱的一生。为了赚钱，他甚至间接让他很多同行破产了，以至于有段时间全世界都认为他是赚钱的魔王。为了改变形象，他捐了一所大学，就是现在的芝加哥大学。在捐助仪式上，他目睹了学生的欢呼，因此深受感动——他没想到给别人钱能得到这样的精神回报。他后来还捐赠了很多钱，不过这没有改变他追求财富的本性。他从小就开始记账，即便是后来他富甲天下，他的每一笔账都精确到美分，一分不差。这些账目现在保存在博物馆里。

另一个是圣雄甘地(Mohandas Karamchand Gandhi)，印度的民族英雄。由于他对印度独立的贡献，印度人民尊他为国父。他出身富裕，在英国受到良好教育，在南非当过律师，本来可以过衣食无忧的生活。但他目睹了印度平民的孤苦生活后，他选择了放弃财富，开始自己的精神追求，一生追求“无暴力的社会”。他认为，人的生理需要就这么一点点，很容易满足，一个人一双鞋就够了，多了就是奢侈。他过着苦行僧的生活，一副眼镜、一双鞋、一块粗布缠身，每天除了宣传他的信念以外，就是带着他的追随者们打扫厕所。他带领印度人民获得了民族独立，被尊称为国父，但依然不改平民作风，他享受的是人民的爱戴。他是被暗杀的，死的时候79岁，但至今依然活在印度人民的心中。

这两个人都是著名人物，他们各自成就了骄人的事业，但是他们的追求完全不同：一个追求钱财，一个崇尚理想。

老祖宗早就说过：“名利不可兼得。”这话有点极端，准确点说应该说是很大的名和很大的利不能兼得。王石很早就看穿了这一点，他曾经面临名和利的选择，他最终选择了名，当然他也没有完全放弃利，只不过和那些富豪榜上的人相比，他的收入要少得多。一般人对于物质和精神或多或少地都有所图，只是比例不同，也即是我们常说的“名利双收”。P3-6

致真正的领导者：选择没有捷径的路

从长跑谈起

据说在现在企业家中，最流行的运动不是高尔夫，而是跑马拉松。我周围就有这么一群做企业的，几年前还挺着一个大肚腩，现在他们的身材比以前苗条多了，朋友圈都在晒最近去哪里跑了马拉松，各种跑步装备也是一应俱全，俨然成了一种潮流。

马拉松到底有多火？以2016年北京马拉松为例，由于大幅提高了参赛名额，要求在过去两年内跑过半马或者全马才能参赛。尽管设置了如此高的门槛，还是有66576人报名，最后只有30000个人获得参赛资格。很多人为了获得参赛名额，去参加各种公益跑团，依然搞不到门票。

这些跑马拉松的企业家中，最有名的人是万科总经理郁亮。五年前的“中年发福男”经过刻苦训练，现在已经变成了身材瘦削的“型男”，马拉松成绩堪比专业运动员。现在的万科高管中跑马拉松已经成了一种流行风潮，甚至网络上流行一篇文章，说那些能够带领团队跑马拉松的管理者更容易获得升迁。

为什么这些企业家都开始长跑了？仅仅用“跟风”是无法解释这种现象的。这些企业家都是非常理性的人，他们有很强的独立意志，不是跟风起哄的粉丝。我问过很多朋友，他们告诉我确实很享受长跑的感觉，这种感觉甚至会让人上瘾。对于长跑上瘾，生理学的角度解释就是长跑会让人体分泌多巴胺和内啡肽，这两种激素会让人产生一种很快乐的感觉，久而久之就会让人产生上瘾的感觉。

长跑的人都会有这种快乐感觉，但能够让人快乐的方法很多。除了让人有些上瘾的多巴胺和内啡肽之外，还有什么是让企业家们跑起来停不下来的东西呢？除了生理上的原因之外，我觉得还可以从心理层面解释，那就是长跑给了他们很强的满足感，这种满足感和做企业的满足感非常相似，甚至和人在整个职业生涯的满足感非常相似。

试想一下，一个人大学本科毕业时22～23岁，到他65岁退休，工作年限正好是42年多一点，和马拉松的距离42．195公里很接近。很多人在刚刚步入社会时都血气方刚充满干劲，但后来发现现实和理想相差甚远，开始怀疑自己的目标，对未来陷入迷茫和焦虑，只有那些坚韧不拔的人能够坚持下来，等熬过了最艰难的那个时间点之后，人的状态会越来越好，开始享受跑步这个过程。

我有一个朋友是领导力教练，他以前身体一直不太好，跑1000米都会气喘吁吁，经过两年的持续训练，他已经能轻松地在4小时之内跑完全程马拉松。他在和我分享跑马拉松的5点感悟：

1．每个人都有自己的起点，哪怕这个起点只有1000米，也要悦纳自己。

2．不要一开始就设定很高的目标，每跑完一段距离都要给自己打气，自己又超越了自己。  3．和自己比，不要和别人比，心无旁骛，专心致志。

4．慢就是快，一开始不要太快，保持自己的心率不要高于140，这样可以跑得更久，那些一开始就快跑的人很难持久。

5．尊重自己身体的反馈，当自己觉得自己身体吃不消的时候不要硬扛，休息一下，等身体康复了再跑。

你从这5点感悟中能看到什么？我想应该不仅仅是跑步，而是做人做事的道理。大道相通，人生和事业就是无数个马拉松，这些道理同样适用于做人做事，也是我们在谈论领导力之前，需要首先看到的一种智慧力量。当我们谈论领导力

今天，我们用一本书的时间来谈论领导力。而“领导力”三个字，究竟意味着什么呢？

很多人从素质层面和行为层面解读领导力，并由此诞生了各种门派和模型，好像都很有道理。我认为，通过分析卓越领导者的特质和行为来归纳领导力容易陷入误区，那就是这样的归因肯定是对的，但没办法抓重点落地。

关键在于如何看到卓越领导者和失败领导者的差异，从结果层面去解读无非三点：达成目标，创造不同，培养团队。一个无法实现这三个结果的领导者很难说是有领导力的，商业经常以结果论英雄，领导力也必须把结果作为重要考量因素。

要培养有战斗力的团队，需要领导者懂识人、会用人；要达成既定目标，需要领导者对自身有深度察觉的能力，视野、技能、心态——个也不能少；而要想创造不同，则更需要持续精进的修炼，站在历史与他人的角度去发现属于自己特有的“修身之法”。本书的构成

我的下属是因为什么留在／离开公司？

我确实地知道员工当前最满意／不满意的点是什么吗？

作为CEO，我要不要建立自己的“亲信”团队？

我如何信任那个能干的副总？

我为什么留不住“90后”员工？

……

简单一点看，本书就是在不断回答各种困扰企业家、领导者的常见问题中椎进的。

通过“识人之智、用人之道、自知之明、修身之法”四个篇章，你将看到这些问题的答案，以及由故事和方法论组成的具有启发性的事件分析。

在“识人之智、用人之道”篇，重点会聚焦在认识员工和团队管理方面：在“自知之明”篇，重点将放在领导者的自我觉察，也就是自我心态与习惯管理方面；在“修身之法”篇，重点会转移到行业、思维方式与格局上。

我们谨以本书向正在负重前行的企业家、领导者们致敬：  愿你们有坚定信念，在迷宫十字路口选择那条没有捷径的路，直面所有问题和困境；不迷信大师，即使跌落谷底也不期待有什么速效秘笈能让自己一朝登临峰顶，在这个只认本事的世界，步步向前，水来土掩。

这将是一本没有速成法的书，但期待本书能为你提供一些帮助和启发：多一个方法论或许就多一根手杖，多一个失败案例或许就能多避开一个暗坑。真正企业家所选的这条路一定和长跑相似：终点尚迢迢路远，身体、心理与疼痛常伴，太多难题找不到出口，有时候甚至担心自己一夜白头。但即使身在泥里，我们肯学、肯干，就是好的。这是实话，不是鸡汤。

约翰·昆西·亚当斯

假如你能用行动激发别人，让他们拥有更大的梦想，学习更多的知识，做更多的事情，成为更棒的人，你就是一个领导者。

安德鲁·卡内基

一个人如果凡事都亲力亲为，或把功劳都据为己有，他不可能成为一个伟大的领导者。