李志畴先生一直从事企业人力资源管理的实践与研究，深刻理解了绩效管理的本质及其在企业管理中的作用，最新力作《绩效体系设计与管理实务(附光盘)》融合了其丰富的企业实战经验，系统地介绍了先进的绩效理念和实操工具，诠释了绩效管理中的所有核心问题，是一本难得的绩效管理作业指导书。

《绩效体系设计与管理实务(附光盘)》由李志畴著，是一本适用于中小企业绩效管理实务的操作工具手册，以细腻严谨的风格、丰富的实战案例、系统全面的设计与管理工具图表，全方位地展现了企业的绩效管理体系设计和实施方法、流程、面临的困难以及解困之道，有利于读者借鉴应用于本企业的绩效管理实践。优化、改善本企业的绩效管理状况，以支持和助推企业的长远发展。

《绩效体系设计与管理实务(附光盘)》作者以其丰富的实战经验和长期的绩效研究成果，从企业、管理者及员工等多个视角，结合当下人力资源的新环境与绩效管理的发展趋势，探讨企业绩效管理的现状和变革方向，向读者解读绩效管理的意义、逻辑和哲学，引导读者系统、前瞧性地建立健全适合本企业的绩效管理体系，是企业中高层管理人员、人力资源从业人员、经管类学生案头必备的绩效管理工具书。

第1章 企业绩效管理之困

 第一节 企业常见的绩效管理问题

一、组织内的焦虑心态

二、缺乏思想与观念上的准备

三、绩效工具选择错误

四、强调结果而忽视辅导沟通

五、将绩效管理等同于绩效考核

六、绩效管理责任完全落在人力资源部门

七、缺乏针对不同岗位层次的考核方式选择

八、定性考核指标过多、绩效指标衡量标准过于复杂

九、考核者角色错位或模糊

十、缺乏坚持的韧性

 第二节 企业绩效管理问题对企业战略实施的影响

一、企业战略与绩效管理的关系

二、绩效管理问题对企业战略实施的影响

 第三节 企业绩效管理的困局

一、设计的困难

二、实施的难度

三、管理者的困局

四、员工的困扰

 第四节 绩效管理的解困之道

一、领导者的反思

二、人力资源部门的命门

三、直线经理的角色

四、员工的认识

第2章 绩效管理的内涵

 第一节 绩效管理基本概念

一、绩效管理的概念

二、绩效管理的意义

三、绩效管理不是绩效考核

 第二节 国内企业绩效管理的特点

一、不同所有制形式企业绩效管理特点

二、不同行业企业绩效管理特点

三、不同历史发展阶段企业绩效管理特点

四、中小企业绩效管理面临的挑战

第3章 绩效管理系统设计

 第一节 绩效管理的基本工具

一、关键绩效指标法(KPI)

二、平衡计分卡(BSC)

三、360度法

四、目标管理法(MBO)

 第二节 基于KPI的绩效管理体系设计

一、确定绩效管理的目的与原则

二、确定绩效管理的组织机构

三、制定绩效管理实施流程

四、构建关键绩效指标体系

五、制定绩效标准

六、设计绩效管理的考核体系

七、辅导与反馈机制

八、绩效结果的反馈与应用

九、绩效指标及标准调整机制

十、绩效管理体系调整机制

 第三节 基于战略的KPI体系的设计

一、绩效指标的种类

二、绩效指标体系的设计原则

三、绩效指标体系的设计步骤

四、绩效指标体系设计的注意事项

五、有效的KPI所具有的特点

 第四节 基于KPI的考核体系的设计

一、分层与分类设计绩效考核对象

二、设计不同对象的考核内容和关键指标

三、设计绩效考核标准

四、设计关键指标的权重分配

五、设计绩效考核等级

六、选择绩效考核主体

七、选择考核方式与考核周期

八、设计考核流程

九、绩效考核表的设计

第4章 绩效管理的实施

 第一节 实施前的培训

一、中高层管理者的培训

二、基层员工的培训导入

三、协同的重要意义

 第二节 绩效目标沟通与确定

一、目标承诺

二、目标设置

三、沟通与确认

 第三节 绩效辅导

一、管理者的角色和责任

二、发展性辅导

三、内部辅导机制

 第四节 绩效考核与评价

一、自我评价

二、主管评价

三、判断性评价与发展性评价

四、绩效考核中的问题

第5章 绩效考核结果的反馈与应用

 第一节 绩效反馈

一、绩效反馈的意义

二、绩效反馈的内容

 第二节 绩效面谈

一、绩效面谈的内容

二、正确的绩效面谈方式

三、绩效面谈记录

 第三节 绩效结果的应用

一、绩效结果应用的原则

二、绩效结果的具体应用

三、绩效结果应用常见的问题

 第四节 绩效结果的统计与分析

一、绩效考核结果统计与分析的内容

二、绩效考核结果的分析方法

第6章 绩效管理系统的变更与调整

 第一节 绩效指标体系的变更

一、绩效指标与标准的变更

二、绩效指标权重的调整

 第二节 绩效结果应用的调整

一、绩效结果与薪酬挂钩比例的调整

二、绩效结果其他应用的调整

 第三节 绩效管理系统的调整

一、绩效管理系统的分析与调整

二、绩效管理工具的变更与调整

第7章 不同层级人员的绩效管理

 第一节 CEO的绩效管理

一、国内企业的现状

二、CEO绩效管理的机制基础

三、CEO的绩效薪酬

四、CEO的绩效管理流程

五、其他因素

 第二节 高层管理人员的绩效管理

一、绩效工具的选择

二、目标设置

三、绩效周期与绩效评估

四、绩效薪酬

 第三节 中层管理人员的绩效管理

一、中层管理者的绩效角色

二、中层管理者的目标设置

三、绩效周期与绩效评估

四、绩效反馈

五、绩效薪酬

 第四节 基层员工的绩效管理

一、相关绩效管理因素

二、计件制人员和销售人员的绩效管理

三、绩效薪酬

第8章 不同岗位类别人员的KPI指标

 第一节 高层管理人员的KPI指标

一、公司总经理(总裁)

二、事业部总经理

三、营销副总经理

四、研发副总经理

五、生产制造副总经理

六、质量总监

七、财务总监

八、人力资源总监

九、技术总监

十、市场总监

十一、售后服务总监

十二、采购总监

十三、信息总监

十四、证券投资总监

十五、行政总监

 第二节 部门类人员绩效考核

一、企管规划类人员

二、销售类人员

三、技术研发类人员

四、采购供应类人员

五、生产类人员

六、质量控制类人员

七、证券投资人员

八、财务会计类人员

九、人力资源类人员

十、行政后勤类人员

十一、基层员工行为指标

 第三节 中小企业部门绩效指标

一、某创业板企业部门绩效指标

二、某汽车配件企业部门绩效指标体系(基本职能履行)

第9章 绩效管理实施常见的问题与防范

 第一节 实施过程常见的问题与误区

一、趋中效应

二、宽严效应

三、晕轮效应

四、近期行为偏见

五、从众心理

六、相比错误

七、像我效应

八、企业政治

 第二节 问题防范与解决

一、制度防范

二、培训防范

三、教练辅导

 第三节 强制分布法的运用

一、强制分布法与动态分布法

二、有关强制分布法的争议

三、强制分布法的合理运用

 第四节 绩效管理中的法律问题

一、新法律环境对绩效管理的影响

二、规避法律问题的注意事项

参考文献

第一节 企业常见的绩效管理问题

绩效管理可能是企业人力资源管理复杂程度最高、执行难度最大的管理环节和工具之一，即便是以企业全面管理的视野，绩效管理也可称为企业管理中最令人生畏和最困难的领域。在企业管理实践中，有大量的企业在绩效管理实践中宣告失败或面临失败，即失去了绩效管理的实际成效和实施的初衷，沦为一种令人生厌的形式，在组织中产生令人意外的负面影响。组织中多数人对此强烈地抵制，管理层觉得无能为力，最终的责任往往落在人力资源管理部门，这其实是不公平的。

事实上，一次绩效管理的试验驱动多数来源于决策层或最高管理层。几乎所有的投资者和管理者都存在着对绩效管理的强烈预期，他们希望有一种系统，能形成一种衡量标准，去衡量支付给员工的薪酬与员工的付出及其能力水平之间的关系，使支付有其依据而不是盲目或感性的。同时这一系统还能使组织保持高效，并发现和挖掘真正有价值的员工。因此，如果有人向最高管理层建议在企业推行绩效管理，他们会毫不犹豫地表示最热情也是最初的支持，但是接下来发生的一切却往往使他们很沮丧。

现实的情况是，不是所有的企业组织都可以顺利地实施绩效管理系统的，这与企业的管理基础、管理者素质、内部流程成熟程度、企业文化等有关，更重要的是与最高管理层的管理韧性息息相关，因为绩效管理最重要的成功因素往往就是“坚持”，在动态的系统执行过程中不断地发现问题并修正，锲而不舍地坚持，并成为组织内的一种管理习惯。所以从这个意义上出发，绩效管理系统实施的成功与否，其关键因素不在基层部门，也不在人力资源部门，而在于企业最高管理层是否保持最初的和持之以恒的支持和热情，以及他们的最大韧性。

一般来说，人们所担心的绩效管理体系的技术设计难度，其实远低于其实施的困难，这是因为绩效管理方案其实无所谓优劣，即使是最初的方案极其不成熟也无伤大雅。在初始的阶段“形式比内容更重要”，“用与不用”与“用得好不好”是两个完全不同层次的问题。重要的是引进了一种观念和方法，即员工的绩效是需要评估的；员工的回报与具体的绩效水平紧密相关：绩效管理是管理者的管理工具，也是员工能力开发的工具。至于成熟和优秀的方案，时间会发挥其重要的作用。

与此相反，一种优秀的绩效管理方案，即便设计者找到了与本企业现实密切结合的尺度与方法，使其最具有科学性和可操作性，也不能确保其在企业中得到顺利的实施，这在专业咨询公司的咨询案例中屡见不鲜。这是因为组织内部如果没有具备推动绩效管理的思想和观念上的准备，在实施中出现问题(它会必然出现)就一味地抱怨和排斥，而非主动修正与调整，绩效管理只是最高管理层的意愿，组织内对它整体是抵触的，若此，任何的优秀方案都难以实施。所以，在绩效管理的实施中，外部咨询公司和外部顾问很难单方面发挥实质性作用。

如前所言，企业绩效管理问题的出现，既有企业管理环境、历史发展阶段、管理执行能力等客观层面的原因，也有观念与思想准备、执行韧性、对绩效管理的理解与认识、绩效文化素养等认识层面的原因。常见的一些绩效管理问题主要有以下几个方面。

一、组织内的焦虑心态

与最高管理层不同的是，很少有中基层管理者和普通员工喜欢绩效考核。绩效考核本身的性质决定了它容易使人焦虑，容易产生一定的职业压力。当一个人清楚自己将要被别人评价，或者需要评价别人时，通常都会感到焦虑(这也许与我们的中庸文化有关)，组织如果运用不当，这种焦虑就常常会引起对评价的回避和抵触。与评价者相比，被评价者的心理焦虑感会更强，焦虑的原因可能包括害怕被批评和惩罚、害怕弱点暴露、害怕通过评价排队而丧失尊严、不明白评价目的而担心，以及惧怕评价者对自己的偏见和报复等；评价者的焦虑一方面表现为被评价者的焦虑(因为除了最高决策者，其他人都可能成为被评价者)，另一方面则表现为担心因评价引起与员工冲突的焦虑，因为无论对于评价者还是接受者，批评都是个难题。而对优秀员工施予的好评，则可能存在“厚此薄彼”的潜在风险，即抬高了一些人，则打击了另一部分人。

如果员工对绩效管理的理解就是组织对个人的惩罚，则这种焦虑就会变本加厉。组织与管理者过分地将员工绩效改善和能力的提高依赖于奖惩制度，是最常见的思想和行为误区，因此而带来的消极影响是显而易见的：

·管理者过分依赖考核制度削弱了组织各级管理者对改善绩效的责任；

·管理者单纯依赖定期的绩效评估而忽略了对各种过程的控制和督导；

·由于管理者的角色是“警察”，考核就是要挑员工的毛病，因此绩效管理可能会造成管理者与被管理者之间的冲突与对立；

·当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃、放弃努力或归因于外界或其他人；

·在工作标准不能确切衡量时，员工可能倾向于规避责任；

·员工内产生对业绩优秀者的抵触情绪，使得业绩优秀者成为被攻击的对象。

P2-4

继2012年5月由凤凰出版社出版发行了《薪酬体系设计与管理实务》之后，李志畴先生又推出了他的最新力作《绩效体系设计与管理实务》，此书可看做前者的姊妹篇，二者互为关联，并行不悖。其涉及的研究领域——薪酬与绩效，也是现代企业人力资源管理的两大核心模块。

在《薪酬体系设计与管理实务》一书受到业界的广泛欢迎——首版已全部售罄——第2版即将发行之前，我们有理由相信，本书也将会获得广大企业界、管理研究人员以及人力资源从业者的青睐。

绩效管理号称“天下难事”，被公认为企业人力资源管理实践中难度最大、最富有争议的管理环节。在我所接触的众多企业HR(人力资源从业者)当中，无论是领导人还是一般管理者，无论企业的规模大小和所有制形式有何不同，或是企业文化和企业成熟度存在何差异，无一不对绩效管理望而生畏，格外谨慎。且HR资历愈深，愈存敬畏之心，可见其在企业人力资源管理中的特殊性。

管理是一门科学，也是一门艺术，绩效管理的实施，既较大程度地体现着管理艺术，也拷问着管理者的综合素养和管理功力。

绩效管理作为一门科学，中外管理学者和理论研究者们都在孜孜不倦地研究其理论、内在规律和实证案例；而作为一门管理艺术，则更多地汇集企业实践者的感悟和体验。这些经验弥足珍贵，因为更具有企业个性、特定性和适用性。

事实证明，无论多么先进的管理技术和管理理论，都不可能在所有的中国企业中获得应用上的成功，成功的关键因素是管理理论和技术与企业现实基础的结合。因此，管理的实践和摸索，找到适合不同特质的企业的技术与方法也许更为重要。

有幸的是，一批来自中国企业一线的管理者和实践者加入了研究者的行列，他们熟悉中国企业的特性、管理基础和管理环境，了解企业在绩效管理实践中的经验和教训，了解不同的企业文化对绩效管理的影响；更因为中国30多年的改革开放，他们有了跨文化感受和国际视野；李志畴先生就是其中的一员。

李志畴先生是一名学者型的企业管理者。他曾长时间地担任过大型和超大型上市公司人力资源部的负责人，也担任过中型民营制造企业的总经理，之后他创办了专注于人力资源的管理咨询公司，广泛地接触过不同行业和不同规模的中国企业的绩效管理实践。集经营者、管理者、咨询者等多元身份于一身，拥有决策者、实践者和观察者等多重视角；多年求索，商道、文心、智识，使他的思考更丰富，也更实在。

“子贡问君子。子曰：先行其言而后从之。”管理本身不应只止于“知”，更在于“行”，从管理实践走出来的探索者，再次将目光投向了实践本身，这是李志畴先生著作此书的重要价值。

作为一名人力资源服务行业的从业者，我个人很喜欢这本书。谨向各位企业领导人、创业者、管理者、管理研究者、人力资源管理从业人员、MBA学员推荐。

万宝盛华集团(中国)董事、总经理张锦荣

2013年10月于上海

李志畴先生一直从事企业人力资源管理的实践与研究，深刻理解了绩效管理的本质及其在企业管理中的作用，最新力作《绩效体系设计与管理实务》融合了其丰富的企业实战经验，系统地介绍了先进的绩效理念和实操工具，诠释了绩效管理中的所有核心问题，是一本难得的绩效管理作业指导书。

——万宝盛华人力资源(中国)总裁 张锦荣

绩效管理被公认为企业人力资源管理中难度最大的环节，李志畴先生以自己多年的实践与研究，探索绩效管理的内在本质、特定性和适用性，引导读者从根源上解决自己企业的绩效管理问题。

——顺丰速运(集团)副总裁、人力资源总裁 陈启明

实践出真知。本书从实践出发，提供了企业不同发展阶段的绩效工具，系统严谨，细致缜密，拿来就能用上，是一本既有理论高度，又源于管理实践的好书。

——国金证券股份有限公司董事会秘书、总裁助理周洪刚

德鲁克说，如果你不能评价，你就无法管理。绩效管理是企业管理的重要组成部分，也是企业在其不同发展阶段的必然选择。本书扎根于本土，为企业管理者、HR们开阔了管理思路，提供了全方位的绩效解决方案。

——中国人才研究会理事、著名人力资源专家 孔祥国

绩效管理是HR们最为棘手的管理问题。本书系统地提供了绩效设计与管理的实践思考和应用方法，吸收了中外企业绩效管理的最新研究成果和前沿思想，突出了绩效体系设计的具体方法与流程，具有很强的可操作性和指导意义。

——三一重工副总经理 邓荆辉