你有没有说过：今天准时下班。但到6点了，却忙着打电话，一脸愧疚地说：我去不了了，得加班。一直总是没有时间，没时间谈恋爱，没时间享受生活，没时间去接孩子放学，没时间陪陪家人。身为中层管理者，处于职场夹缝中，工作总也忙不完，班总也加不完，整个团队看上去忙忙碌碌的，但却总是见不到实际的业绩。在以高附加值决定胜负的时代中，你已输掉了最重要的附加值—生活。

《6点准时下班：打造黄金团队的秘密武器》灌输的是一种全新的管理理念，日本职场达人小室淑惠以自己的亲身经验教授你25种简单实用的工作技巧和6大工作步骤， 三周内立竿见影，让整个团队真正高效能地运作起来。

在以高附加价值决胜负的时代中，员工必须在六点准时下班。

随着时代的演进，因为社会结构、家庭因素与工作本质的改变……越来越多的人“加不起班”，但又经常“被加班”。为了业绩，工作的模式必须转换，关键就是在于“善用团队力量”与“工作与生活均衡发展”的新思维。

《6点准时下班：打造黄金团队的秘密武器》就是日本职场达人小室淑惠以自己的亲身经验探索出一种全新的管理理念，25种简单实用的工作技巧和6大工作步骤，能三周内立竿见影，让整个团队真正高效能地运作起来。

《6点准时下班：打造黄金团队的秘密武器》由日本作家小室淑惠所著。

前言

 不加班的好处/001

 “团队术”理念的发起/003

 新公司看不到新气象/005

 让员工“被下班”/007

 彻底摒除“只有自己才办得到”的想法/009

 让“互相培育”架构化/011

 启动工作时间受限模式/012

第一章　为什么需要“团队术”？

 一、管理者的“误解”与下属的“绝望”/002

“绝望”的种种理由/002

被“经验说”束缚的职场/004

“同构型”的管理者/006

现今管理者所面临的困境/007

越年轻犯的错误越多/009

 二、团队重塑的迫切性 /011

1. 24小时工作时代的结束/011

2.竞争全球化/014

3.“快速、便捷、大量”已 不是成功的关键/015

4.“对成功没有兴趣”的时代产生/017

 三、黄金团队的管理样貌/019

从“管理者”变成“教练”/019

促进沟通/021

不断地称赞员工/022

管理者是“支持者”，而非“独裁者”/024

职场中的“新型工作报酬”/025

团队管理只是一种简单的技巧/027

利用“加乘效果”唤醒团队的活力/028

可以预期的五项成果/029

 四、“团队术”的由来/033

菜鸟主管必学的团队秘诀/033

第二章　中层管理者不得不学的管理技能

 高效整合团队的“六大步骤”/042

 解析25个简单实用的工具/048

 步骤一　把工作透明化/048

“工具一　晨间邮件”共享一天的预定工作/048

“工具二　傍晚邮件”检视实际花费的时间/051

“工具三　一周工作记录”掌握时间的使用方法/055

“工具四　工作分析记录”依照工作种类计算时间/056

 column　KOKUYO “重新检视工作计划”/059

 步骤二　共享课题与远景/061

“工具五　课题发现清单”工作与生活之自我评估/061

“工具六　重新认识”加深对每个人的印象/066

“工具七　团队远景”把公司方针落实到团队里/068

“工具八　改革会议”团队共有问题意识的建立/070

“工具九　梦想会议”互相谈论个人远景/071

 column　JTB　建立“公司内部顾问制度”/074

 步骤三　重新检视工作内容与分配/076

“工具十　减少浪费会议”工作分工/076

“工具十一　交接工作手册”新人也能立刻上手/078

“工具十二　复数责任制”建议员工间的信任关系/081

“工具十三　迷你骨牌人事制度”员工的休假就是自我挑战的机会/089

 column　明和电机　通过员工发起的“有趣规则”达到沟通目的/094

 步骤四　重新检视评估分数/096

“工具十四　附加评估”评估互相帮助与效率化/096

“工具十五　全体员工指导制度”养成互相培育的习惯/099

“工具十六　称赞九∶批评一”以称赞引导欲望/102

“工具十七　行动清单”解读工作过程/108

 column　CyberAgent　建立“纵、横、斜”的机制降低离职率/114

 步骤五　改变工作的进行方式/117

“工具十八　简单的IT工具”任何人随时都可共享信息/117

“工具十九　整体议事记录”整理会议记录制度化/122

“工具二十　空当时间的面谈”善用午餐时间或交通时间/126

“工具二十一　在家工作体系”增加团队整体的战斗力/131

“工具二十二　空当时间备忘录”利用实时输出节省时间/133

“工具二十三　迷你截止日期”掌握工作质量/134

 column　Unisys　正式发展在家工作体系/136

 步骤六　把变化传播出去/138

“工具二十四　变化报告清单”向人事部报告团队的变化状况/138

“工具二十五　改变！职场　善用政府举办的活动/141

 column　NTT DOKOMO　向全公司介绍模范管理者/143

第三章　职场中关于“不加班”的疑问

 来自部门员工的声音 /148

 来自中层管理者的声音/155

 来自高层管理者的声音/159

后记　建立健全机制以创造良性循环

一、管理者的“误解”与下属的“绝望”

“绝望”的种种理由

就在不久之前，各报纸、杂志针对职场上的工作环境与工作方式的变化进行了许多探讨，这些专题报道引起了社会各界的关注。

报道中指出，“新进员工中有三成会在工作满三年之前就离职”。离职原因虽然各有不同，不过从结果来看，“公司方面无法好好处理离职员工的要求”却是毋庸置疑的一条。

从8年前开始，我就以义工的身份教导学生做简报，到目前为止大概接触了800多名学生。我接触过的学生们都非常认真地学习，也很认真地思考在未来投入到职场中该如何进行自我成长。

这些新进员工在公司面试阶段都会认真地聆听人事负责人与管理高层所说的话，在某种程度上“真心接受”。结果，当他们进入公司之后才发现“重视员工”、“培育人才”、“有意义的工作”等高层所说的话都是“空头支票”，于是在很短的时间之内他们就对公司感到了绝望。

新进员工找不到“5年、10年后想成为那样”的模范前辈，也间接影响了他们的工作意志。如果他们看到的都是“真不想成为那样”的前辈或上司的话，他们当然就不想长久地待在这家公司奋斗。

专题讨论中也出现女性员工缺乏工作意愿的声音。虽说因结婚而离职的人逐渐减少，不过婚后的生产还是女性员工离职的最大原因。还有，就算生产后想要继续工作，她们也只能选择短时间性质的工作就职，以便有时间去照顾孩子，这样也使得她们对工作逐渐失去了热忱。加上生产后升迁明显失去优势等因素，都影响了女性就业的意愿。

某企业有一位非常优秀的女性业务员曾因为育儿而休假了一段时间，再度回到公司上班时，虽然她只接受短时间的工作，但是业绩却比休假前还好。但即便如此，那一年的年度工作评估中她的成绩却还是最低分。

看到这样的评估成绩，这位女性员工大受打击而找上司询问理由。上司的回答是：“当大家都在努力加班时，你却因为短时间的工作而给大家带来麻烦，给你这么低的分数也是应该的。”听到这样的话，任谁都会失去工作意愿。后来，她只愿意做最低限度的工作，即使重要的工作到眼前也会拒绝。甚至对于别人的工作她会极力撇清关系，同事有困难她也会当作毫不知情。

对于高效工作的员工不给予好评，而以这种“为了管理而管理”的方式进行管理，只会破坏团队的工作气氛导致生产效率大幅降低。在这样的工作团队里，每个人的态度都是“我努力做我的工作。我很忙！”。然而，实际上每个人都没有充分发挥自己的能力。

守在自己狭窄的业务范围里，同事之间的沟通降到最低。就算坐得位置很近，关系也很疏远，这样的组织绝对无法发挥团队功能。

被“经验说”束缚的职场

如今职场被老一辈人的“经验说”所束缚，造成这种情况的原因之一便是日本企业传统的组织管理法根深蒂固。虽然这种方法在以前能够有效地发挥作用，但是由于各种环境的改变，它现在已经不合时宜了。

以往大部分日本企业都会大量录取社会新人，并且在公司内部自行培育人才，以终身雇佣制为前提，在相同的环境接受相同的教育。久而久之，员工的想法与价值观也自然会变得类似。又因为工作态度与升迁、加薪有关，所以调派到外地或长时间加班等都被视为理所当然，私事带进工作中乃是一大禁忌。

在这样的管理之下，公司的团体组织也逐渐地由想法与工作方法类似的人构成。因此管理者容易以命令式、权威式的方法去沿袭前例，排除异端。  就算员工在工作中想挑战新的方法，管理者也会参照过去的案例，只在意失败的概率或是能否得到高层的认可。结果，挑战变成了毫无阻碍的“一般性业务”。

现在担任部长或是董事高层的人，都有过同构型团体所创造的成功经验，因此这些经验便成为了“公司的成功规则”。或许这样的管理方式在景气繁荣的时代还能创出佳绩，然而，现在外在环境早已改变，那些旧式的法则却依旧残留在组织当中。

企业的决定者无法摆脱自己的成功经验，使得组织的改革更是难上加难。P2-6

不加班的好处

全球性的金融风暴与经济衰退引发世界对未来经济的不安，在职场中努力工作的人们内心一定惶恐不安地想着：“会不会波及公司？” 谁都不能给出一个明确的答复，每个人的内心都七上八下。

我现在的工作是担任公司的“心理咨询顾问（工作与生活均衡发展咨询顾问）”，这是一份以人事方面为主，协助企业进行组织改革的工作。来委托我的客户大部分都是企业的管理高层或是人事主管，他们常常这样跟我说：

“我想大幅减少员工的加班时间。”

“我希望女性员工能够投入更多的精力到工作上来。”

“我希望减少员工的抑郁倾向。”

不过，这些委托者在提出公司的问题之后，总会叹口气说：“不过啊，这些问题的出现其实都是因为工作在第一线的中层管理者不愿改变呀！”

但是，当我实际进入工作现场听取管理者的意见后，却得到了完全不同的说法。

“就算上面的人要我们‘减少加班’，但是工作量却还是在不断增加……”

“都是那些没有工作干劲的同事拖慢了我们的整体进度……”

“我一直提醒自己‘只能靠自己全力以赴’，可我已经达到了极限。总有一天我会撑不下去的……”

管理高层要求完成工作目标、人事下达了各种命令要求配合、部门的工作状况不如预期等，所有的状况皆造成了中间管理阶层处于“三明治”状态的窘境。甚至，在管理环境快速变动的情形下，上级对管理阶层的责难也越来越激烈。所以，不难看出最迫切需要解决的反而是这些“疲劳”管理者的问题。

那么，这些管理者应该做什么才能真正地解决问题呢？

从结论来说的话，我认为最重要的是要把以往的团队管理（团队经营的思考方式与方法）的概念转换为“工作与生活均衡发展”的理念。

本书的目的便是传递“工作与生活均衡发展的团队管理”理念，同时也介绍几种有用的实践工具，而这两者的组合也就是所谓的“团队术”。我希望借由“团队术”的运用能让下属自动思考和行动起来，进而使得团队的工作顺利进行，这样一来管理者本身的工作也会一下子变得轻松许多。

以另一种说法来说，就是通过员工之间的互助进而快速提升团队的时间生产率。以结果来看，团队术就是提升组织自动生产率的技术。通俗来说，便是在不加班的情况下高效率地完成工作任务。

……

启动工作时间受限模式

上述这些机制所产生的背景皆是因为“工作时间受限”的关系，如果我自己没有生小孩，也就不会这么早发现这件事。正因为工作时间受限，所以员工的工作方式改变、工作干劲跟着提高，团队的生产效率也相应获得了改善。

“工作时间受限”是时代所趋。这10多年来，积极录用女性员工的企业一口气增加了许多。长时间持续工作的女性员工增加，也相对表示将来因生产、育儿关系需要在某段期间休假或选择短时间工作的员工会变多。

另外，由于精神方面的问题导致不得不休假或选择短时间工作的员工在快速增加中。甚至，往后以“照顾父母”为理由而不得不选择休假或短时间工作的员工也会逐渐增加。以前与工作时间受限无关的男性员工，也将会面临同样的问题。  以往许多公司的评估体系多着重于“以工作时间的长短评估工作干劲”。因此，工作时间受限的员工在这样的制度下丧失了升职的机会，最终导致他们逐渐失去工作的热忱。

然而，这些人既非能力不佳，也不是经验不足。因此，管理者必须善加运用这类人才，找到新的动力来源以提升他们的工作表现。

在这里，工作与生活均衡发展的观点便能得到更大地发挥。

业绩下滑怎么办？

即使我这样说了，还是有人会怀疑：“在这么不景气的时代还谈什么工作与生活均衡发展……”

那么当业绩下滑时，你就应该静下心来学习“工作与生活均衡发展”的经营策略。

以日本来说，每个企业的人事费用在全球是数一数二的，“因为业绩不好”所以更要花费时间“努力拼业绩”。但是，越是花时间加班工作，越是增加人事费用，结果反而导致利润不断减少。如果企业想要赚取利润就应该在试图提高生产效率的同时减少人事费用，这才是最重要的管理课题。

提到“降低人事费用”，你可能会觉得可以采取“裁员”、“减薪”等方法。但其实这些方法都会削减员工的工作动力，这些应该列为最后不得已的手段，首先应该做的是“重新审视工作方式”。曾经某企业为了削减人事费用而采用“减少百分之五的基本薪资”，结果反而导致员工的工作意愿低落。甚至有的员工“为了补足薪水”而开始加班，利用加班费弥补被扣掉的薪资。这样的策略对于抑制人事费用完全没有帮助。不仅如此，对于减薪而感到不安的优秀人才也会因此而外流。

某公司就曾同时对内部的A、B部门提出降低成本的目标金额。

于是A事业部重新审视整个部门的所有工作内容，最后成功地减少“一个人一天平均一小时”的加班时数。而且，即使这样做了也能够维持一年该有的业绩目标。

另一方面，B事业部始终没有提出有效的解决方法，最后导致数名员工被调职。留下来的员工为了分摊工作而变得更加忙碌，也对公司的未来感到不安，最后陆续离职。

只要是对的事情，不管愿意与否，即使是在艰困的时期都应该实行工作与生活均衡发展的经营策略。

无论是哪种产业或职业，未来若想要支付昂贵的人事费用，同时也能够产生足够利润的话，就必须利用创意与创造性生产高附加价值的商品与服务。而这个附加价值的来源就是职场以外的生活体验、信息搜集以及人脉积累。

工作与生活均衡发展的理念就是必须在“生活”的场所输入，在“工作”的场所输出。但是，日本企业的现状却是，一群完全没有“生活”时间、脑中创意空间空荡荡的人聚集在职场上一同“工作”。

如果每天拼命地认真加班，生产出来的却是“不畅销的商品”或是“不需要的服务”，这对公司而言绝对不是好现象。

在以附加价值决胜负的时代中，员工必须在6点准时下班。

这是因为现代人必须利用“生活”时间阅读、学习，努力提升自我，或者必须经由家事、育儿、嗜好等磨练出“生活家的观点”。如果没有这样的时间，在“工作”上就无法发挥丰富的创意性或创造性。

在全世界，“每周工作时数超过五十个小时”的比率，日本高居世界第一，但劳动生产率（每人产出的附加价值）在先进国家中却敬陪末座。反观法国或意大利，人们每天傍晚下班、每年长时间地休假以及每天跟家人共进晚餐等，这对他们而言都是极为理所当然的生活方式，而他们的劳动生产效率却比日本高也是不争的事实。  怎样以“工作与生活均衡发展的观点”进行团队管理？实际上该以什么样的步骤引进、固定下来？引进与固定制度时该使用哪些工具等，本书都将会详细说明。

关于具体的步骤与工具，也会有更多值得深入探讨的部分。不过，在这之前如何尽快让各位明白基本架构，接着运用在职场上才是最重要的。

正因为工作时间受限，所以勤快工作的员工增加，团队工作顺利进行，身为管理者与员工的各位也会变得更幸福。

如果本书能够成为改变的契机，本人当深感欣慰。

2008年12月

工作与生活均衡发展公司负责人

小室淑惠

建立健全机制以创造良性循环

“小室小姐虽然这么忙，却很能够照顾自己的员工。” 身边的人经常对我这么说。

我的身份不仅是社长，也是业务员、顾问以及讲师。还有，公司之外针对刚毕业的大学生所举办的简报研习营也持续地进行着；再加上家事与育儿等工作，我每天的时间表都是以分钟为单位在安排。

不过，虽然身兼多职，我还是能够照顾到我的员工。

员工一直对我表示：“我的工作时间有限，在这当中，我自己也很苦恼该如何充实工作以外的部分。请跟我一起交换信息，一起努力加油吧。”

因为公司的业务项目以“工作与生活均衡发展”为主，所以旁人常会认为我自己一定能够完美地分配工作与生活的时间才是。不过，事实绝非如此。我也曾经因为时间分配不当而发生失误，也曾经因为孩子高烧不退而无法专心工作。这时，我会让员工知道我的状况，毫不隐瞒，因为我需要借用他们的帮助来度过难关。

后记建立健全机制以创造良性循环由于我对自己的事情总是诚实以告，所以员工也会很贴心地为我着想，例如“小室小姐6点要去幼儿园接小孩，所以快点开会讨论”。

除了“互相帮助”的心情之外，最重要的是“认同”对方。

“因为有你的帮忙，我们都受恩惠了。”

“多亏有你才能够提高利润。”

每天都对员工说这些正面的话，对于员工的表现给予好评并且认同对方的存在。这就是员工工作动力的基础。

在日本经济成长的时代里，在工作中不断带来的地位提升与薪资增加等支撑着员工的忠诚度。工作越努力，经济生活就越富裕，适时的升迁也就可以满足员工的自尊心，以前是这样的时代。

不过，随着市场持续成长、薪水不断上涨、大量雇用员工的时代再也不会重现了。

未来想要提高员工的干劲，让员工持续保持对组织的忠诚度的话，公司与管理者就必须在工作中“认同”员工，如此才能产生对员工的关怀。

从长期来说，就是让员工切实地感受到“在这个公司、这个团队里，我的存在是必要的，自己的工作攸关公司的成长”。

本书介绍了许多改变团队时可使用的工具。如果确实执行的话，就能够改变整个团队的价值观。

填写清单或是在会议中互相讨论时，自然地便能够明白“一个人没办法完成工作”，“其他人的成长与自己的成长相关”等道理。按照步骤使用工具，一开始或许会感觉很辛苦。不过，一旦认真投入的话，接下来就会产生良性循环，团队也会自动往好的方向前进。

人会因为环境与时机而改变，如果知道想法与做法也就有了方向。

负责改变团队与员工以及工作方式便是身为管理者的各位所要进行的事。

读到这的各位读者，请先从准时下班做起吧。

利用工具重新检视工作确实是必要的。不过，如果不先下定决心“准时下班”的话，检视工作的必要性就不会产生。或许一时之间还无法达到每天准时下班，不过，可以先从每周一天准时下班做起。

离开灯火通明、忙碌的办公室，可能会感到有些焦躁不安或没有面子。但这样的感觉，就是体会工作时间受限的员工与兼职员工心情的第一步。

这里还可以提供一个简单的方法，若想要早点下班的话，可以在工作时间之后插入“无法取消的事情”，例如参加外面的课程、去幼儿园接小孩等难以变更的预定行程，然后再把这些已确定的行程告知所有的人。接着，就是在隔天把得到的经验分享给同事：“昨天的课程中我学到了……”

某企业曾要求管理者带头准时下班，并把准时下班的效果分享给员工。一个多月之后，员工也开始分享自己的经验：“昨晚我负责做晚饭，我太太跟女儿都非常高兴”，“我以前一直想找时间进修，现在我已经开始上检定考试的课程了”。

有句话说“管理者自己本身的工作与生活很重要”，意思并不是“你不要太认真工作，要好好休息”。而是在未来，管理者若想提高工作成果的话，善加利用工作以外的时间以及充实生活等都将是重要的课题。

在针对管理者举办的研习课程最后，我都会在问卷上问：“明天开始，你将会做什么？”得到最多的答案是：“我要在工作与生活之间取得平衡。”也有人写：“我发现如果想要提供适当的信息、人脉与建议给工作遇到瓶颈的员工，我自己的充实度确实非常不足。”

“身为管理者的我将挑战工作与生活均衡发展”，请以这样的姿态挺身向前，最好的方法就是宣告：“我希望整个团体投入到这个课题中以提升业绩，所以首先我要带头面对挑战。”让员工看到管理者真心投入的态度，这是获得员工协助的第一步。

写这本书时我得到许多人的帮忙，在本书最后我想致上我最诚挚的感谢。

首先，非常感谢书中提到的几家公司，他们愿意提供实际的案例跟读者分享，与各位一起成长，这是我写这本书的动机。

还有，谢谢在写作、编辑上给我许多帮助的古井一匡先生。如果对管理、工作与生活均衡发展没有深入理解的话，本书将难以顺利完成。

最后要谢谢每天与我一起思考“团队术”的公司员工、支持我工作与写作的先生，以及我每天的活力来源——我心爱的儿子，谢谢你们。

小室淑惠