币值攀升、产品同质化严重、人才匮乏，中国企业已陷入“零和游戏”的竞争红海，在激烈的竞争中，优秀人才是企业立于不败之地的关键，那么，如何甄选优秀人才，为企业打造中流砥柱?台湾绩效管理专家郑瀛川博士为人力资源工作者专著此书，介绍多种实用且有效的甄选工具及面谈技巧，深入探讨“甄选面谈”的成败关键，帮助企业打开人才甄选工作的瓶颈，有效解决企业缺工缺干问题。

近年来，不论企业经营环境如何变化，“选才”依然是人力资源最重要的任务。因此，企业都在四处寻找，希望找到更好的选才工具，以解决长久以来困扰企业的缺工、缺干问题。

本书是台湾绩效管理专家郑瀛川博士为人力资源工作者及人事主管而编写的。全书深入浅出，将甄选的基础、甄选工具、面谈技巧全面展开，并深入探讨“甄选面谈”的成败关键及长期以来困扰人事主管的问题。帮助企业做好人才甄选的工作，大大提升组织的竞争力。

第一篇 甄选的基本概念

 一、何谓甄选

 二、甄选的理论基础

 三、影响甄选的环境因素

第二篇 甄选的基础工程

 一、甄选的信度和效度

 二、甄选的评估标准——效标

 三、人力资源管理的基础——工作分析

 四、职能的概念

第三篇 如何使用甄选工具

 一、甄选计划与步骤

 二、履历表、工作申请表和传记式资料

 三、工作规范之训练与经验

 四、心理测验

 五、情境测验

第四篇 面谈技巧

 一、面谈的基本概念

 二、如何进行有效的面谈

 三、行为式面谈与情境式面谈

 四、如何成为一名优秀的面谈主管

第五篇 甄选决策与发展

 一、任用决策

 二、未来甄选的发展方向

附录

 一、电话查证表格范例

 二、面谈问题分类索引

 三、结合企业文化设计面谈问题的范例

 四、部门面谈问题范例

 五、人员甄选面谈题库范例

 六、业务人员面谈问题范例

 七、主管人员面谈问题范例

 八、以职能为基础的行为面谈范例

 九、面谈主管自我查核表

英文索引

三、影响甄选的环境因素

经营企业旨在运用适当的人力、物力与财力等资源创造利润与价值，这种资源的调配运用越合理有效，也就越能提高总体的经营成果。取得这些成果的关键在于人力资源得到有效的规划、运用与控制。因为组织目标的达成与活动的推展，需要靠人力来进行。

根据系统理论的观点，“人力”是组织的一种输入，而实行此项人员输入的功能即是“甄选”。此项功能具有择优汰劣的作用，对组织极为重要。因为组织一旦用错人，不仅会造成人力的浪费，而且可能产生抱怨、怠惰、离职等后遗症，甚至导致组织蒙受极大的损害。

有效的甄选受许多因素的影响，其中最主要的便是环境因素。人力资源工作者及用人单位主管若想做好甄选工作，必须先深入了解人力资源环境的发展变化，下面将详细介绍这些变化趋势。

企业的发展常受到外在环境变化的影响，人才甄选也是一样。要了解当前人力资源甄选的策略与做法，就要先了解现代“公司制”的改变及造成这些改变的原因。

(一)全球化的发展

随着运输科技与信息科技的进步，企业全球化的脚步正在加速，尤其在电子信息时代，通过网络，全世界的联系更为密切。

由于全球化的趋势加剧，原来只面临本地公司竞争的企业，如今还要面临外来企业的激烈竞争。而有些企业更是将其经营的范围拓展到海外，他们所追求的不仅是廉价的劳动力，更重要的是全球各地丰富的技术性人才。有些企业之所以在海外建立工厂，一是为了接近市场，二则是为了充分运用投资国的专业人才。

从追求跨国技术人才，到制定海外派遣员工的人力资源政策，都会深深地影响人才甄选的方法，如人才招募必须以世界通用为基础，而非以国界为限。另外许多甄选过程存在缺陷，如海外派遣的失败，很少是因为所派员工缺乏技术能力，反而主要是由于家庭与个人问题，以及文化差异所致。然而这些因素在甄选过程中却很少被考量。

(二)组织的改变

为了追求更高的竞争力，企业纷纷设法改变其经营与管理的方式，其中最显著的就是组织结构的改变。

管理大师彼得·杜拉克(Peter Drucker)曾说：“未来要保持竞争力，组织必须以现有三分之一的人力，达成三倍的生产力。”举例来说，有些公司扬弃传统的金字塔型组织结构，采用“跨功能”团队组织形式。奇异公司前总裁杰克·韦尔奇称此为“无疆界的组织”。

有些专家认为现代的组织应将顾客摆在第一位，因此管理者必须对其第一线的员工授权，让他们拥有必要的职权与能力，为顾客提供服务。在新型的组织中，越来越倾向于“扁平化”的组织结构：管理者不应再依赖其地位、头衔及职权等命令员工完成任务；相反地，成功的管理者需要以更好的领导方式促使员工配合、协作，创造团队绩效。

因此，人力资源专业工作者可针对企业组织的特性，制定一套符合企业自身的甄选工具，以提高管理人才甄选的效能。

(三)科技的进步

企业以力求生存发展并创造利润为目标，其中科技扮演了相当重要的角色。在日益激烈的竞争环境中，谁能捕捉到科技发展的脉搏，谁就能有效提升竞争优势。近几年，信息科技与通信科技迅猛发展，而通信科技更将信息科技的影响进一步扩大，大幅度提升了跨国企业经营管理的效益。

目前，科技不仅影响到企业所生产的产品，而且还影响到企业的经营与管理实务。尤其计算机快速、精确的计算能力和超强的记忆功能，大大提升了人类处理信息的能力；而网络通信的发展，也为企业组织对内与对外沟通提供了相当便利的工具。

这些科技的进步都对企业人才的甄选产生了极大的影响。如网络招募渠道的运用、计算机甄选系统的开发、人才任用流程的计算机化等，都对人才甄选产生着重大的影响。

(四)工作本质的改变

全球化与科技的发展，也改变了工作的本质。越来越多的就业岗位从制造业快速地移转至服务业，同时也产生了许多兼职的工作。服务业人力资本占其营运成本的比重越来越高，而且服务人员的素质直接影响着企业营运的成败，因此选择适当的人才已成为目前大多数企业成功的基石。

服务人员应具备的条件，包括面带微笑、亲切招呼、待客有礼等，通常是个人的人格特质或习惯的养成，很难在短时间内通过教育训练方式加以改变，因此，如何通过甄选工具的使用或有效的面谈技巧选出高素质的服务人员，是企业相当重视的问题。尤其是产业环境的改变，促使传统的以劳动密集为重心的工作向知识密集为重心的工作转变，员工聘用的核心，已快速地从劳力与事务性的员工转向具有专业知识的员工。因此，现代人力资源管理成功的关键是企业必须采用新的人力资源方法与技术，来甄选这类员工。P9-12

随着环境的变迁，企业界越来越重视人力资源的功能。斯坦福大学教授菲佛在《运用人力资源创造竞争优势》一书中，列举了许多创造竞争优势的人力资源管理措施，其中特别提到，甄选是其他管理功能的基础。

一项针对机械操作员、打字员、焊接工、铸造工及车床工等不同工种工人的工作绩效比较分析发现，工作表现最好的前5％的工人，生产效能平均大约是其余95％的工人的两倍。这说明企业如果能做好人才甄选的工作，就能拥有好的人才，大大提升组织的竞争力。

在企业界，常听到两种声音，一种是：“老板不太了解人力资源，各部门主管也不清楚，不知道人力资源工作究竟做什么!”另一种是：“老板相当重视人力资源，各部门主管也了解人力资源的重要性，但不知道人力资源工作从何做起。”

不管企业是否重视人力资源，“选才”始终是人力资源工作责无旁贷的职责，也是人力资源工作最重要的任务。只要做好人才“把关”的工作，人力资源管理工作就已成功了一大半，因此，这些年来，企业界无不绞尽脑汁，四处寻求更好的选才工具，希望解决长久以来困扰企业的问题。

笔者在企业界工作多年，常与各大企业人力资源工作者交换选才经验与心得，并且近年来，在大学教授“人力资源管理”和“招募与甄选”课程，对于学术界有关甄选的理论与研究成果有深入了解。在本书中，笔者将这些实务经验与学术理论汇集成册，内容包括：甄选的基础——工作分析、信度、效度、效标，甄选工具的选择——履历、训练、经验、心理测验、情境测验、面谈以及甄选决策等。

值得一提的是，“面谈”虽然是最大多数企业主管所使用的选才方法，但一直处于“尝试”的阶段，每个老板或经理人心中都有“一杆秤”，导致选才的标准不一，难怪会产生进来的是“不能胜任的人”，出去的是“不适应的人”，企业常为“人才在哪里”所苦的问题。

鉴于此，本书特别针对“甄选面谈”深入探讨其成败关键，并介绍两种实用的面谈技巧——行为式面谈号隋境式面谈，期望通过本书能对人力资源工作略尽绵薄之力。

本书是专门为人力资源工作者及用人主管而写的，有了它，不仅可以拉近选才时双方的距离，更可以成为“人力资源管理的利器”，因而期望与读者一同分享它的好处。本书能顺利出版，特别要感谢福友公司林荣瑞总经理的支持与协助。为力求尽善尽美，还望各界贤达不吝指正。

郑瀛川

谨志于台北

2007年11月