本书通过讲述真正的领导人如何在公司面对巨大的挑战时仍使公司获得巨大发展的真实例子，对这种关系进行了全新的诠释，并讲述如何创造一个交流的空间，去让每一个人独特的基因在这里得到展现和发展。

作者归纳的塑造企业形象，并使其形成一种“以我们为中心”的七个独特文化法则，可以使员工在组织发生变化的时候仍然保持协作精神并有效率地工作。

《领导力DNA》一书并不倡导反传统的智慧，而是致力为读者提供一系列全新而实用的方法，帮助领导者们在公司面临巨变的时候仍然具有处世不惊的态度，保持公司良好的运作。

《领导力DNA》会帮助你的公司形成一套成功的基因法则。作者归纳的塑造企业形象，并使其形成一种“以我们为中心”的七个独特文化法则，可以使员工在组织发生变化的时候仍然保持协作精神并有效率地工作。

书中附有七个国际著名公司，包括新浪娱乐、IBM等公司的档案资料，是企业培养成功基因不可多得的重要参考。

致谢

引言

 展示你伟大的基因

 这本书是如何创作出来的

 21世纪的领导者

 本书的编排

 如何使用你的基因

第一章 评价你和你的公司

 评价你自己

在你身上携带和体现着怎样的领导力基因

肖海文瑞尔提公司的案例：从这里起飞

从基因到领导者再到公司——人类精神之旅

什么是领导者的基因载体

怎样对基因进行编码和解码

新的领导者用语

自我测评和评分方法

 评价你的公司

怎样的基因在运作

了解你的公司文化背景

对公司结构的评估

我们在呼吸怎样的空气

第二章 C基因：团体

　[劳莱克特公司的案例]

一个共同创造的成功故事：我们应该用这种方式去开会

　领导者的理念

包含在内与排除在外

领导者的故事：未包含他人的失误

领导者的形象

废旧基因：有关领导者的神话故事

　领导者的步伐

　　首先学会重新创造你自己

21世纪的领导者知道怎样包含他人

上下级管理模式的调整

包含在内的交流方式

包含在内的文化

团体

在公司里扩大你的包含原则

团队的烦恼

第三章 H基因：人性化

　[威瑞信公司的案例]

一个人性化管理的成功故事：在我们的公司，人人平等

　领导者的理念

欣赏与批判

领导者的故事：没有表扬和欣赏他人的失误

领导者的形象

废旧基因：有关领导者的神话故事

 领导者的步伐

对员工进行人性化管理

21世纪的领导者知道如何去欣赏他人

　　上下级管理模式的调整

赞赏型的交谈方式                      

 冒险的公司文化

人性化管理                              

在公司里传播你的欣赏原则                   

你与人分享的人性                         

第四章 A基因：远大志向

 [高顿兄弟集团的案例]

一个积极进取的成功故事：勇于梦想              

 领导者的理念

勇气与畏惧                              

领导者的故事：畏惧变化                     

领导者的形象                            

废旧基因：有关领导者的神话                   

 领导者的步伐

制订自己的梦想                           

21世纪的领导者知道如何勇敢地去奋斗            

上下级管理模式的调整                      

激人奋进的交谈方式                        

 高效的文化

激发斗志                               

在公司里复制奋进基因                      

生命之源                               

第五章 N基因：探索

 [新浪娱乐公司的案例]

一个探索成功的故事：我不知道我们可以如此聪明     

 领导者的理念

分享与独享                              

领导者的故事：没有建立信任的失误              

领导者的形象                         

废旧基因：有关领导者的神话故事             

 领导者的步伐

永远不要在真空中运作                   

2l世纪的领导者知道如何向他人学习          

上下级管理模式的调整                   

合作型的交谈方式                      

 学习的文化

探索                               

在公司里复制与人分享的基因               

你探索的指南针                        

第六章 G基因：激发潜能

[赫尔曼·米勒公司的案例]

一个已经成功的故事：如何使你的花园壮大      

 领导者的理念

公司发展与集体思考                     

领导者的故事：不敢冒险的误区              

领导者的形象                         

废旧基因：有关领导者的神话故事             

 领导者的步伐

不断发展自我                         

21世纪的领导者知道如何发展自己            

上下级管理模式的调整                  

激发员工创造力的交谈方式               

 冒险的文化

激发潜能                           

在公司里复制创造奇迹的基因             

你力量的发动机                      

第七章 E基因：表达才能

 [德雷斯(艾迪)冰激凌公司的案例]

一个自我表达的成功案例：感谢你能大声说出来!  

 领导者的理念

发展与专制                           

领导者的故事：不询问他人意见的失误          

领导者的形象                         

废旧基因：有关领导者的神话故事             

 领导者的步伐

重视对话                            

21世纪的领导者知道怎样让他人发表意见       

上下级管理模式调整                     

让他人表现的交谈方式                   

 发展人才的文化

让他人表现                           

让你的公司不断发展                     

你有感染力的声音                      

第八章 S基因：再生精神

 [IBM公司的案例]

一个精神取胜的案例：建立我们自己的必胜团队    

 领导者的理念

顺从和忠诚                            

领导者的故事：没有聚焦目标的失误          

领导者的形象                         

废旧基因：有关领导者的神话故事             

 领导者的步伐

走近员工的精神世界                     

21世纪的领导者知道如何让员工虔诚           

上下级管理模式关系的调整                

虔诚的交谈方式                         

 有关虔诚的文化

再生的精神                              

在公司里复制再生的基因                     

提升你公司员工的精神                      

第九章 复制和发展你的新基因

 从想法到行动

你的基因练习                            

团队                                  

人性化管理                              

远大志向                               

探索                                  

激发潜能                               

表现才能                               

活力                                  

一种关于复制和发展的文化

文化始终在发展并传达着“在这里我们是如何做的”。它们是领导力基因的产物，领导力基因关注定义，解释做法和行为。意识到文化的发展的领，导人明白进化的内在优雅，就像林德赛·发拉尔一样，她是美国纽约州奥斯宁区的一个非营利医疗保健机构Open Door的首席执行官。

Open Door是由一群社区志愿者发起成立的，目的是为一个无力支付医疗费的社区的人们提供医疗服务。这个健康中心为弱势群体提供了一个安全的地方。在那里，他们不仅得到医疗服务，也得到生活知识以及医疗入门知识，使人们维持健康的生活。

林德赛20年前加入Open Door时是做义务司机。现在，已经有了四个中心，她帮助该机构把其有益于员工及病人的机构文化延续下去。她认为“要维系机构文化，我们要和病人及我们自身做不懈的努力。”

林德赛记得，在20世纪90年代后期，她的机构变得多么的以员工为中心。林德赛和她的员工意识到他们必须开放渠道，找到内部和外部重点：“转移到更关注我们的病人的需要是一个挑战，但是转移占据了主导地位，我们每天都致力于保持这个方向。它要求我们要持续地重新评估我们所做的工作，要求我们乐于交流，朝着我们努力的方向做出改变。”

2005年4月2日，Open Door举行了一个阶段会议，整个机构的管理代表聚到一起，回顾过去的一年的成绩，展望确定下一年的计划。在这个充满活力的会议上，领导们庆祝了他们的发展。为了继续保持未来成功所需要的干劲，他们制定出了各阶层应承担的新挑战。在此次会议上，“同一种理念，同一个品牌”的感情形成了。人们承诺在机构内通力合作。对话变得透明，问题在免责的环境中处理，人们就每个人应如何为共同的成长合力工作达成共识。

他们制作了很多大的阶段发展地图，上面画了Open Door已经营造的环境和希望维持的环境的景象。每个人都可以看到大局的构图；地图让机构实现了同步化，为他们的文化前进提供了指南。

我们在每一章拜访的最好的公司都有他们独一无二的基因，他们也都 有一些共同的地方。他们尊重、重视关系，了解业绩的增长来自人们良性的合作以及重视各自的贡献。这些公司的领导者意识到他们定下基调，以身作则引导他人。健康、开放、真诚的对话是友好关系的基石，而良好的关系是文化发展、进步的基础。

这些领导者十分注重沟通。沟通越来越频繁，越来越高度集中在缩小目标和现实的差距上。在他们的组织里，他们降低对发表观点的畏惧，增加对发表关于组织面临的挑战的观点的支持。这种支持使每个人都参与到创造未来、实现目标的过程中。责备被转化成了信任和教导，因此人们能得到他们致力于成长的努力的反馈。理念是朝前看，朝创造未来看，而不是向后看，惩罚那些没有实现的期望。

最好的领导者把更多的时间花在为实验、冒险营造一个心理上安全的环境上。他们认为成长不是外在施加的——它来自内部。实施来自内部资源的最好的行动对机体发展是极为重要的。“发现”自己是什么，重视什么，庆祝自己的身份的组织再次认可了他们的文化和品牌，自我生成了新生的活力。

在20世纪80年代早期，定位对于业界，对于我来说都是一个新的趋势。它为我的公司名字定位、交流公司提供了灵感。那个时候，我相信学习最好的公司能为我咨询的其他公司的成功提供蓝图。我认为通过向世界级的公司取经，我们都能学到如何成功。

但是，我发现定位并不是一个帮助公司在新的挑战面前取得成功的万能的答案。我学习到定位是从外部提供了某些东西，就像把人叫醒的电话一样，是机构的催化剂，引发鼓舞了新的做生意的办法，但是它并不是一个一步接一步的方程式。每个公司都是独一无二的，必须使课程融人他们自己的文化才能发挥其作用。很多情况下，定位完成之后，一个团队提出了很好的想法，做成了报告，但报告却埋在了文件堆中。或者，当团队打算实施定位中的发现时，他们遇到一个又一个的障碍，因为没有参与在这个过程中的人们对此不买账。人们生来抗拒变化，尤其是在变化被描述成“因为别人做得比你好，所以你必须改变”的时候。

我所学到的精髓改变了我与客户工作的方式，推动我着手开始写作本书。《领导力DNA》一书诞生了。

在外部定位之前或在外部定位中，当公司把它们的努力集中在内部定位活动上时，定位作为一种“改变管理的技术”能带来更大收益，这一点我已经学会了。他们不是陷在对一种观点正确与否的争论中，而是综合许多观点。他们不认为其他人有一个神奇的解决方案；他们接受外部知识，但是他们知道启蒙就在他们中间。

多年的客户服务带给我的感悟是，我意识到有件事我们可能知道但却忘记了。人类有惊人的智慧和聪明才智，我们必须把它们引导出来。这就是领导力基因的重要性。当他们为从他们自己身上和别人那里发现的独一无二的天资和才能建造一个容器的时候，当他们在公司里推广沟通和学习行动的时候，不可思议的事情发生了：组织戏剧性地、成功地转变成了以我 们为中心的文化体。

很多时候，组织和组织内的人变得一成不变；他们顺从了所处的环境，变得自身心理也不健康了。来自过去的行李滞留到现在，使我们落于窠臼，不是提升，而是局限了我们现在和未来取得尽可能的成功的能力。

本书旨在重新激活你的思维，为你持续前进提供富有远见的道路，定位你自己，做出你从不认为可能的、生命中的重大改变。不论你是刚刚开始创业，还是在组织中工作，或是正在更换工作或你正在建立团队和组织的方式，你将会在应用本书传授的知识的过程中发现巨大的价值。

对于想学习如何改变自我，改造以自我为中心的工作环境为以我们为中心的工作环境，并为在改造中发挥重要作用负责的领导者来说，《领导力DNA》是一本操作手册。它发布了关于如何成功应对改变的信息：创新、解决方案、成长都来源于你以及与你每天共事的人们。P273-275

展示你伟大的基因

当你每天去工作的时候，你都是在着手处理与你的公司紧密相连的一些问题、事件和情况。但其实你所做的这一切也正是其他任何一位高层领导正在做的，你们都是要在千变万化的世界中去谋求发展，创造价值和获取利润。

不论是涉及到市场策略的转换，公司合并或者并购，令人意外的顾客需求，抑或是公司的主要员工或者账目的获得与流失，产品销售市场萎缩，竞争者剧增，供应商的不稳定，行业的收缩，政府的额外管制，变化都会在危机当中产生，而机会也向你展现出来。你如何面对这样一些变化将决定你的公司到底是消极抵抗还是会奋勇向前，并给予对方以致命的反击，你和你的公司将面临一个抉择：是停滞不前还是继续前进?

《领导力DNA》是你的一本用户手册，它为人们创造了一个可以展示和发展他们伟大基因的环境，并用这种环境将变化转化为优势。在中国文化中，人们将这种变化称为“机遇”。这本书将教会你如何一步步地摒弃那些会加剧人们的恐惧感、带给人们恐慌的过时的领导思路、交流方式和行为方法。带有畏惧的交流方式会压抑我们的基因，而相反的，生机勃勃的交流方式可以让我们的基因表达出来。与求助于旧的企图控制大局，控制交流进而控制员工的自上而下的管理体制不同，《领导力DNA》向您展示的则是如何创造环境——这种环境也可定义为如何去创造生机勃勃的谈话方式——这种谈话方式可以激发个体和团体的伟大力量。这种授权式的交流将我们每一个人都联系到了一起，让我们本着共同创造的精神去创造一个共同的环境来展现我们伟大的本能。生机勃勃的交流在文化的变化上一扫传统的信条，让我们在进行交流时充分意识到如何激发我们的本能，这样便可以将我们的公司的基因潜能充分地发挥出来了。为了迅速地达到效果，领导者们往往会倾向于运用一些独裁专制的手段，有专业人员负责特定领域的事情，公司的稳定性也会增强。但就像有时候我们需要使用止血剂去止血一样，我们也必须时不时地将这种专制所产生的压抑感释放一下。否则，由此所产生的不良隐患即便被压制一段时间，但迟早还是会出现的。

领导才能的发挥与权利的使用是相辅相成的。《领导力DNA》一书通过讲述真正的领导人如何在公司面对巨大的挑战时仍使公司获得巨大发展的真实例子，对这种关系进行了全新的诠释。面对这些突如其来的变化，这些杰出的领导人无所畏惧，而是清醒地意识到了创造一种心理空间(即交谈与关系)对于激发天性的重要性，他们也有目的地安排了一些交流，让人们的领导力基因得以呈现。

他们知道自己的职责就是在公司突变时维持公司的稳定。但他们更清楚，深层的智慧才是成功的关键。他们清楚只有交流才能使一切问题得到解决，人们通过交流来激发生命，交流可以让我们否定或者赞赏生活。而这些懂得如何在遇到机遇和危机时运用这种智慧的领导者们，将拥有改变公司未来的力量，靠这种理念来支撑的文化和企业都取得了迅猛的发展，而不是整日挣扎在生存线上。这些领导者们对于自己所扮演的双重角色都有清醒的认识，即在扩大公司业务的同时，他们也要帮助员工成长。21世纪的成功领导人在这两方面都会加大投入，因为只有这样，他们所领导的公司才会因此而更加强大，在面对变化时更加英明，也会因此而获得更多的利润。

没有与生俱来的天分和技能，你不可能当上领导，或者即便是做了领导，也不可能长久。这就是你与生俱来的基因，而这种基因也深深地扎根于你体内。《领导力DNA》不是一本讲述技能、训练方法和成功的领导经验的书，它所讲述的是如何创造一个交流的空间，而去让每一个人独特的基因在这里得到展现和发展。它所强调的是领导者最重要的责任——即创造出一个让领导才能的伟大性展现出来的空间和环境。

本性与后天的培养，到底哪一个更强有力呢?这场有关解释进化论的辩论已经持续了几个时代了，但最近的科学已经证明了，这两个方面都很重要。科学验证表明，本性是后天培养出来的，而进化则是天赋的性格特征与外在的影响共同作用的结果，心理的空间让我们去思索自己到底是谁以及应该怎样去工作，领导者则通过交流来为我们创造空间。

本性与后天培养一起帮助我们来展现我们的基因。这本书大量采用了基因学的术语来做暗喻。但当你读下去的时候，你就可以发现它所揭示的内容远远超出了基因学的范畴，基因学家们一直在不断地发现人体内有一种“信仰上帝”的基因(参见丁．H．汉默的书《上帝基因》：信仰是如何进入到我们的基因体系的)；也有一种“懒惰基因”(参见由布查德教授带队在路易斯安娜彭灵顿生化研究中心所进行的一项为期12年的调查结果)的存在。同样地，我们也应该不断地去发现人体内那些伟大的基因和领导才能的基因。你怎样去领导——更重要的是你如何与他人交流——将决定你领导的结果。你可以做一个独裁专制的领导者，将自己的意志强加于他人，或者你也可以有意地去创造一个空间，将你们公司的基因的集体力量激发出来。比如说，为了达到一个目标，你可以告诉别人该怎么去做——你也可以问同样一个人他认为应该怎么去做。这两种途径都可以帮助你达到目标，但是对个人，对你的公司所产生的长期的效果却会因为你采用不同的方法而迥然不同。

让我们把这些暗喻更加明朗化吧。基因载体携带了各个细胞的基因信息，而这些信息又可以被复制出来。它由两股编码指令组成，决定着个体的遗传特征。每股编码指令都由多个基因连接而成，当一股编码里的基因与另一股编码里的一个基因融合的时候，两股编码便交织在一起，形成一个双层的螺旋线。

这本书便是基于公司也有自己的基因而写作的，公司的基因也由两股有着各自特点的基因编码组合而成，一股编码代表着我们领导者所采用的7种截然不同的交流方法，而另一股编码则代表了7种溶入到了企业文化中的相应的公司的运作方式。这两股基因编码合到一起便产生了我们的企业文化，即作为领导者的你的交流方式和公司的运行制度。 

为了进一步明确这一概念，现在我们一起讨论一下作为领导者的你所面临的选择。每一种领导力基因都可以用以下两种方式中的任何一种方式表现出来：告知员工公司现在的发展状况；对员工隐瞒公司现在的情况。而本书所探讨的一个关键性的议题就是你应该如何去领导一个公司，因为你作为领导，与员工的交流质量和你的领导方式将决定你会创造出怎样的企业文化。你是站在隐蔽的地堡里隔着防线与员工以一种命令的方式进行交流呢?还是与你的员工们一起站在壕沟里与他们并肩作战呢?你是对员工的失误和不足喋喋不休地埋怨还是承认他人的优点，并努力使自己的员工都最大限度地发挥出他们的潜能?你对员工用威胁的方式进行教育还是以寄以希望的方式加以引导?你是有重点地培养你的员工还是对他们毫无分别地进行培养?你的公司是一直在停滞不前还是在不断地改革创新?你的公司气氛是令人窒息还是催人奋进?你是细心听取员工的心声还是对员工的意见充耳不闻?作为领导者的你所做的一切和你与员工的交流方式都将对你的公司的基因产生影响：你可能将你公司员工的力量都释放出来，也可能让他们永远没有用武之地。

本书并不探讨那些多如牛毛的具体的领导方式。本书探讨的是使人们的领导才能得以发挥的那些隐藏在背后的智慧。它探讨的是通过你的交流方式和运行制度(例行习惯)所展示出来的领导才能的基因。这些基因可以被诠释为你怎样对待每一位员工?你怎样建立起团队合作的精神?你如何激励他人?你如何与他人交流?你怎样使他人发挥创造力?你怎样为公司的发展掌舵以及你怎样去保持员工的士气?所有这些发生和维持都离不开交流。你的交流方式将有助于并在很多情况下决定你的企业文化。在当今的商业变化中，《领导力DNA》一书将起到至关重要的作用，因为你和你公司的其他人如何展示你们的基因将决定你们公司能否发展壮大，甚至生存与否。  这本书是如何创作出来的

这本书的写作源于我对了解人类和公司运作模式的不懈追求。当我在接受有关领导才能的教育和培训时，我发现在所学的内容中有很多我不能苟同的地方。于是，一种新的理解领导才能的思路和想法便使我走上了写作这条“不归路”。

……

如何使用你的基因

当外面的世界发生剧变时，你可以带领你的员工逃到一个安全的地方，躲进避风港，忍受外在的袭击；也可以充分利用你现在所有的人力和物力资源去迎接挑战，在经受暴风雨洗礼之后，让你的公司和员工变得更加坚强。你可以为了达到某个目的而用强制力将你的意志赋予你的员工；你也可以激发员工天生的潜能，让这些潜能去发挥力量。你可以用大棒政策，也可以用怀柔政策。事实上，为了激励你的员工前进，你可以用“推”的方法，也可以用“拉”的方法。

但你做事情的方法会对事情的结果产生直接的影响，而这些方法就是你在与员工交流时所采用的方式。强制力的使用会引起员工的反感，为了应付这种反感的情绪，你又必须使用更多的强制力。从孤儿院孩子成长的事例中，我们已经看到了，人类的成长与进步离不开他人对我们的关怀与激励。为了使我们的员工成长，我们必须有意识地去培养他们，只有当员工们的潜能都被激发出来时，你的发电机才会成为源源不断的电源。

怎样去领导你的员工完全取决于你自己。你可以带领员工去修一个导弹地下发射井，建造一个大学校园；你可以修一所法院或者一个高等学府；你可以让你的员工害怕变化和犯错误，也可以让他们欢迎一切可能发生的事情的到来；你可以选择在你的员工和你之间筑一堵墙或架一座沟通的桥梁；你可以使你的公司窒息而死，也可以使你的公司起死回生；你可以对员工专政，也可以与员工交流；你可以抹杀员工的士气，也可以使他们士气高涨。所有这一切都取决于你怎样将你的领导者的潜能基因激发和发挥出来。