《企业人力资源管理》丛书之一，是一本既重视工作分析设计的基本原理又强调实用方法的书，介绍工作分析与设计比较成熟的、具有普遍性和规律性的知识。书中首先论述了工作分析在人力资源中的作用以及工作分析的理论，然后按工作分析的实际操作程序人手，详细地描述了工作分析的六个过程，对这些阶段的工作均从理论和操作方法上进行了讨论。在此之后，详细阐述了如何通过工作分析的结果对岗位重新进行设计。最后，论述了工作分析结果在人力资源中的应用。

全书共有九章。首先论述了工作分析在人力资源中的作用以及工作分析的理论，然后按工作分析的实际操作程序人手，详细地描述了工作分析的六个过程；工作分析的要素与程序、工作分析的前期工作、工作岗位调查与培训、工作分析访谈、工作描述调查、工作分析文件。对这些阶段的工作均从理论和操作方法上进行了讨论。在此之后，详细阐述了如何通过工作分析的结果对岗位重新进行设计。最后，论述了工作分析结果在人力资源中的应用。

本书的最大特点在于注重理论与实践结合，强调实用性和可操作性，语言通俗易懂，对于企业人力资源管理者的实践具有指导意义。本书不但适合于人力资源管理专业学生，成为他们进一步掌握工作分析及设计知识的学习资料，更适合于企业进行人力资源管理者，对他们的实际操作提供理论和实践的指导。

绪论

 0．1 工作分析的意义

 O．2 写作思路与导读

第1章 工作分析的基础理论

 1．1 工作与工作分析

 1．2 工作分析的起源与发展

第2章 工作分析的目的、内容与程序

 2．1 工作分析的内涵

 2．2 工作分析的目的和原则

 2．3 工作分析的内容与方法

 2．4 工作分析的程序

第3章 工作分析的准备

 3．1 工作分析小组准备

 3．2 企业准备

 3．3 资料文件准备

第4章 组织分析

 4．1 组织架构

 4．2 业务流程

 4．3 岗位体系

第5章 岗位调查

 5．1 岗位调查概述

 5．2 现场调查

 5．3 工作描述预调查

第6章 访谈

 6．1 访谈概述

 6．2 实施访谈

 6．3 访谈结果的处理

第7章 工作描述调查

 7．1 工作描述调查概述

 7．2 工作描述调查

 7．3 工作描述调查的结果

 7．4 组织分析调查

第8章 工作分析文件制作

 8．1 工作描述书制作

 8．2 职位说明书制作

 8．3 任职说明书制作

 8．4 工作分析文件的比较

第9章 工作问题诊断

 9．1 工作问题诊断概述

 9．2 工作诊断的依据和常见问题

 9．3 工作问题诊断报告

第10章 工作设计

 10．1 工作设计的涵义

 10．2 工作设计的程序

 10．3 新组织的工作设计

 10．4 既定组织的工作再设计

第ll章 工作评价

 11．1 工作评价的涵义

 11．2 工作评价的方法

 11．3 实例：岗位目标管理中的工作评价

第12章 工作分析工作的评估

 12．1工作分析工作的评估概念

 12．2 工作分析工作评估的主客体和内容

 12．3 工作分析方法的评估比较

第13章 工作分析与设计结果的应用

 13．1 工作分析结果与人力资源规划

 13．2 工作分析与人员招聘和调整

 13．3 工作分析与人力资源开发和培训

 13．4 工作分析与人力资源的控制和激励

参考文献

(2)泰勒与工作分析

19世纪后半叶南北战争结束后，美国的资本主义生产得到迅速发展，随着生产技术的变革和企业规模的扩大，原有的凭借传统经验的管理方式同先进的生产力之间的矛盾越来越突出。虽然生产技术装备变得越来越先进，然而由于管理经验不足导致生产技术设备远远不能发挥其应有的效率。根据当时的一项研究，美国只有少数工厂的产量能达到它们应有产量的60％，生产效率的水平低下可想而知。企业生产效率的普遍低下，已成为当时的管理者迫切需要解决的问题。于是，从19世纪末至20世纪初，美国开展了一场“提高效率的运动”，这就是我们通常所说的“科学管理运动”。

泰勒的时间动作研究被认为是科学工作分析的起始。在泰勒等人的研究基础上，产生了工作分析制度。关于泰勒的科学管理理论将在后面详述。

(3)穆斯特伯格(Munsterberg)与工作分析

工业心理学的发展主要起始于第一次世界大战期间，当时美国就用心理测验来选拔陆军人员，按其测试成绩分配相应的岗位，提高了训练的效果。当时，飞机和潜艇的出现以及军队装备的机械化，进一步促进了工业心理学的发展。德国雨果·穆斯特伯格(Hugo Munsterberg，1863-1916年)是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。他作为工业心理学的先驱，其研究和思想对后来的工作研究和工业心理学理论的发展都有着深远的影响。他设计出了能够验证结果有效性的研究方法，工作分析也被认为是关于工作的一种研究假设，是可以被验证的。穆斯特伯格认为，工作最理想的效果是用合理的方法在商业中实现资源的合理利用，他还研究了对人的需要施加符合组织利益需要的影响的必要性。他指出心理学家在工业发展中的作用应该是：帮助发现最适合从事某项工作的人；决定在什么样的心理状态下，才能使每个人都达到最高产量；在人的思想中形成有助于提高管理效率的积极影响。可以看出，这些思想实际上已经包含了工作分析的，成分。

穆斯特伯格的研究方向和采用路线以及所使用的方法对后人的启示都很大，在管理学上也有诸多应用。他开创了工业心理学领域——对工作中的个人进行科学研究以使其生产率和心理适应达到最大化。他还发现科学管理与工业心理学二者都是通过科学的工作分析，以及通过使个人技能和能力更好地适合工作的要求，来寻求劳动生产率的不断提高。他的研究对于我们今天人力资源管理中的甄选技术、员工培训开发、工作设计和员工激励等方面仍有重要的影响。他还认为，应该用心理测验来选拔雇员，用学习理论来评价培训技术的开发，要对人类的行为进行科学研究从而搞清什么方法对于激励员工最有效。于是，人事选拔和测评在商业上得到了广泛的应用，工作分析也得到了迅速的发展。

P16-17

光阴似箭。回顾人力资源管理在我国所走过的道路，一路春色。

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理的实践》一书中提出来的。20世纪60年代以后，“人力资源管理”一词开始在西方逐渐流行起来，然而，直到80年代以后才受到西方企业的普遍重视。无独有偶，当人力资源管理在西方受到格外重视的同时，我国的人才学研究也开始起步发展，并与之相互耦合：前者是发达国家在智力开发方面的理论先导，后者则是在发展中国家的理论呼应。随后，在我国人才学者和其他相关学科领域学者对人力资源管理学说的大力推介下，随着改革开放的日渐深入，三资企业对人力资源管理的引人，人们对人力资源管理逐渐由不知、疑惑和不解过渡到了解、认同和重视。到了90年代中后期，中国企业逐步掀起人力资源管理的热潮。时至今日，战略性人力资源管理、人力资源规划、素质模型、绩效管理、薪酬制度、招聘面试、人力资源外包等，已成为我们生活中媒体上出现频率很高的词汇。可以说，人们对人力资源管理的关注达到前所未有的程度。

在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源开发已成为推动经济发展的重要动力。德鲁克曾指出，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。这一观点越来越受到学者和企业家的普遍认同和推崇。而且，随着企业竞争的日益加剧，人力资源作为企业的核心能力受到学者和企业家的广泛关注和重视，并由此派生出对人力资源管理知识和技能的巨大需求。在今天的中国，人力资源管理专业成为最热门的专业之一，人力资源经理也成为企业最抢手的人才之一。人们越来越认识到，在企业的人力资源管理的过程中，不仅人力资源管理者必须具备人力资源管理的知识和技能，其他各级领导和管理者也同样必须具备人力资源管理的知识和技能。但由此亦弓l出这样一个问题，那就是中国企业的人力资源如何管理?如何实际操作?这个问题一直困扰着企业家并令其非常头疼。正是在这种背景下，赵永乐教授主编的这套企业人力资源管理丛书应运而生，其主要目的是为我国企业提供人力资源管理的基本知识和技能，强调可操作性，以期能够很好地解决我国企业在人力资源管理中的技术操作难题，实实在在地为我国企业提高人力资源管理技能提供服务。我想，这对我国的广大企业来说，无疑是雪中送炭。

我国企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施和技术手段。正像有的学者所强调的那样，如果说中国企业不能在人力资源管理、技术和方法方面有所突破，那么中国企业要和国际企业竞争，并创立中国的一流企业，将是很困难的。可以说，技术是理论得以实现的工具和桥梁，没有技术，再好的理论也只能置之楼阁。我认为，人力资源管理技术是人力资源管理理论和人力资源管理工作的中介和纽带。对人力资源管理理论来说，人力资源管理技术则是它的支撑和延伸；对于人力资源管理工作来说，人力资源管理技术则是它的指导和工具。人力资源管理理论主要告诉我们人力资源管理是什么以及人力资源管理为什么是这样的，而人力资源管理技术主要告诉我们人力资源管理应该做什么以及应该怎么做。当前我国企业要想实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，必须掌握适合我国国情的现代人力资源管理技术，否则，我们的目的就不能实现。

为此，“企业人力资源管理丛书”的作者们，借鉴国际上先进的通行的人力资源管理理念、方法和技术，并从我国企业的人力资源管理的实际出发，设计了一套适用的既相互关联又可独立操作的技术体系。这个体系主要包括：人力资源规划、招聘面试、人员素质测评、职业生涯管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系与机制设计、劳动合同管理与劳动争议处理、工作分析与设计等项具体技术。在以上的技术体系中，各项既相互联系，相互依存，相辅相成，同时又相互区别，相互独立，各自成书。

这套丛书与其他的人力资源管理书籍相比，具有两个显著的特征：一是系统性，该丛书基本上从整个人力资源管理技术体系如人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等所需要的实用技术出发，以更加细化的方式加以完整体现，使企业的领导、人力资源经理、各级各类直线经理和管理人员及人力资源管理专业的学生，能够全面地对每项技术的各个部分、各个环节有深入的了解、认识和把握。二是技术性和可操作性，该丛书并不过分关注理论，不是教科书，在解决人力资源管理是什么和为什么的基础上，注重解决人力资源管理应该做什么以及应该怎么做的问题，将目光和重点紧扣在技术的应用上。为了便于读者能够尽快地了解、掌握和运用，每项技术都既有理论说明，又有实际操作说明，并精选了大量的案例，从而增加了丛书的可读性，突出了实用性，可以较好地满足企业当前的实际需求。

从该套丛书的作者可以看出，他们都是研究人力资源管理方面问题的资深学者或年轻才俊。这套丛书可以说既是他们长期教学科研的结果，又是他们多年来进行人力资源管理咨询经验的总结，是他们的辛勤劳动所浇灌出的硕果。我衷心希望本套丛书的出版能为我国企业人力资源管理技能的改进、提高和完善，发挥积极的作用，做出应有的贡献。

21世纪是知识经济的时代，也是人力资源管理的时代。愿人力资源管理的技术能在我国广大企业中扎根、开花，并结出丰硕的果实，进而推动我国经济持续健康稳定快速发展。

应永乐诚邀，发感想一通。权以为序。

中国人才研究会副会长兼秘书长、

中国人事科学研究院院长、研究员

王通讯

2005年4月24日于北京