互联网时代，每个人都是管理者。领导力成为每个人生存、发展所需的硬技能，管理方式也随着时代的发展而产生了明显的变化。
本书是日本二百年老店“船桥屋”第八代掌柜渡边雅司的管理经验总结，阐释了作者专注于“让接触葛饼的人都感到幸福”的理念和理想，并系统地介绍了员工的评价制度、新人的提拔方式，以及如何借助创新的商品开发市场、展开网络营销等方面的内容。
作者摒弃了传统领导者的固有姿态，向读者展现了新时代的领导者应该具有的形象。

渡边雅司，毕业于日本立教大学，曾进入三和银行（现在的三菱东京UFJ银行）工作。2008年继承了家业，成为200年老店船桥屋的第八代掌柜。他一边坚守老字号的传统，一边进行各种组织变革，成功吸引了以年轻人为主的粉丝群体，不断增加收益。近年来，又不断创新开发合有葛饼乳酸菌的产品。另外，还致力于在各地开展组织改革和人才培养的演讲活动。

序章 从“过气的老点心铺”到17000名毕业生蜂拥而至
200年来，我们只售卖保质期2天的生点心
登上《坎布里亚宫殿》的“幸福经营术”
日式点心老铺为什么会发生巨大的变化
令人头疼的“不良少年”
第一章 完美摆脱固有的领导者形象
文化冲击：不安源自负面的事情叭
必然的冲突：继承事业为何如此艰难
领导者的苦恼：被各种“应该……”束缚
使命与存在的意义：探寻船桥屋的经营理念
快乐经营：追求快乐，比业绩与成长更重要
能让员工感到快乐的共情管理指南
第二章 组建团队要参考《航海王》
真正的领导者：周围的评价促进共同成长
我与员工之间的媒介：培养最强的二把手
老总的工作之一：利用明信片展示组织的进步之道
老总的工作之二：增加公司的“宣传部”
领导者无用论：过度发挥领导作用导致公司疲敝
新的领导者形象：孤独的领导者注定落后于时代
能让员工感到快乐的共情管理指南
第三章 快乐不是努力工作的成果，但会创造成果
脱离成果主义：摆脱昭和时代的工作方式
阿德勒理论：充满“自我接纳、他者信赖与他者贡献”的职场
能让员工感到快乐的共情管理指南
第四章 员工技能数据化的重要意义
公平的评价制度：有评价标准的行动大家都满意
日本企业的困境：“神化”技术人员会触发行为不端
技术员工榜样制度：公正评价比鼓励打气更重要
能让员工感到快乐的共情管理指南
第五章 真诚倾听，员工会产生共感力和贡献欲望
社内调查：怎样才能让员工们说出真实想法？
共感力的形成：优秀的团队可以让人产生贡献欲望
“一灯照隅”：以每个人都满意的方式选出MVP(最具价值员工)
能让员工感到快乐的共情管理指南
第六章 社交媒体的扩散也要保持固有属性
顾客消费是为了获得快乐和更好的生活方式
新媒体营销策略之一：用社交媒体为老铺带来新机
新媒体营销策略之二：只做广告吸引不到年轻人
能让员工感到快乐的共情管理指南
第七章 从前辈那里继承而来的葛饼乳酸菌
创新的条件之一：回归本职工作才是挑战的开始
创新的条件之二：倾听顾客的声音
回归原点：你能说出自己所在公司的历史吗？
能让员工感到快乐的共情管理指南
结语

全世界的领导者为什么
都在参加心灵课程？
2018年12月，我在印度
南部的金奈。
这个城市紧邻孟加拉湾
，是印度的第四大城市，相
当有名气。以前人们把它叫
作“马德拉斯”，这里的机动
车产业和银行业很发达。可
是，这个城市还有另外一张
面孔。它附近有一座山，名
叫阿如那查拉山(圣炬山)。
传说这座山吸取了人类精神
的精华，因而被当地人视作
圣山。金奈市离这座山很近
，此地瑜伽运动十分流行。
而就在这座城市，我参
加了One World Academyr(
同一世界学院)这一项目。
这是一个全球诸多企业的首
席执行官、华尔街的大投资
家及阿拉伯国家的皇室成员
都会参加的项目。我们每天
学习冥想和呼吸法，学会与
内在的自我建立深度连接。
这个项目不仅需要参与
者学习瑜伽的智慧，还要实
践“在美好心境下进行冥想”
，其目的在于“活跃我们的
意识”。也就是说，这是一
门心灵课程，教授人们如何
去摆脱长久以来的恐惧、不
安、愤怒及焦虑，使自己建
立一个绝对不可侵犯的精神
领域。
听到这，很多人可能会
认为，这无非就是个针对企
业经营者的自我启发研讨会
。然而，这绝对不是一个单
纯学习成功哲学的项目。
它所追求的变化有三个
：
①身心处于放松状态；
②万物合一的感觉；
③感受现在的活跃。
我们每天从早到晚一边
练习各种冥想和呼吸法，一
边学习其中的智慧。其内容
就是让自己处于一段相对安
静的时间，持续长时间地直
面自我，这是相当残酷的。
虽然参与者都是各个企业的
精英，领导着上千名员工，
可他们还是在这个过程中泪
如雨下，叫苦不迭。听到这
，你是不是觉得这个画面难
以想象？
……
在讲述正式内容之前，
我想说一下，在《天才傻鹏
》的作者赤冢不二夫去世之
后，塔摩利(原名森田一义
，日本著名搞笑艺人)先生
曾经为他念过悼词。
森田一义年轻还默默无
闻的时候，在新宿区的一家
酒吧里遇到了赤冢不二夫。
赤冢不二夫建议森田一义尝
试去成为一名搞笑艺人，这
个建议多少给了森田一义一
些帮助。赤冢不二夫去世后
，森田一义在悼词中说道：
“我也是您的众多‘作品’之一
。”可见，他比任何人都了
解赤冢不二夫，两人之间存
在着深厚的信任关系。
很多人都还记得森田一
义发表悼词的场景：他拿着
一张纸念诵悼词，然而纸上
一片空白，什么也没写。这
引发了一系列的话题，人们
议论纷纷，这不就是歌舞伎
表演的《劝进帐》吗？可是
，他的这段悼词里，包含着
一段我想对那些烦恼的经营
者、商业人士，以及经常感
到生活艰难的人所说的话：
您的观念一直是：对于
任何事件及任何状态，都会
给予积极的肯定，并全盘接
受。正因如此，人们才可以
从人间疾苦当中解放出来，
变得轻松且自在，并且，您
还可以抛开时间的前后关系
，全心专注于此时此地。这
样的观念，用您的一句话就
可以准确概括，那就是“这
样就挺好”。
这就是我在心灵课程中
所领悟到的共情管理。我会
在本书中对此做一个详细的
介绍，帮助大家理解。
在读过本书之后，如果
能有更多的经营者抓住机会
，实现幸福经营的话，我会
感到十分欣慰。
船桥屋第八代掌柜
渡边雅司

在日本，有一家成立于1805年的葛饼店，名叫船桥屋。其第八代掌柜渡边雅司在2008年接手店铺时，发现老店的经营理念早已跟不上新时代了。于是他大胆改革，不断创新，并采用新的营销方式，最终让过气老店焕发出青春活力，吸引了以年轻人为主体的大量粉丝，成为日本著名的网红甜品店。
2018年，船桥屋葛饼获得了“JR东日本伴手礼大赏”的综合大奖，同年登上了东京电视台的《坎布里亚宫殿》节目，一时间名声大噪。
渡边雅司采取共情管理模式，以共情为桥梁，打造“产品—顾客—员工—管理者”多位一体的幸福循环，与员工和顾客一起共同成长，让想在船桥屋工作的年轻人急剧增加，一个毕业季就收到17000名应届生的求职申请。
本书中渡边雅司将分享10余年的经营管理经验，诚意满满，干货满满，堪称新时代“激发组织活力的教科书”。这本书不仅适用于店铺经营者，更适用于公司企业的管理者，或有志于经营管理的创业者。

大家能读完这本书，我
非常感谢大家的支持。
我们不要再以继续成长
、继续取得成果这种只看到
自己缺失感的东西为目标了
。现在，要把重点放在让眼
前的人感到快乐的共情管理
上。
很多人在翻开本书的第
一页时，或许会认为，世界
上根本就没有这种轻松的事
。但读到这里，我想大家应
该能够明白，这根本不是什
么理想的理论或是一纸空谈
，这是我们通过实践而得出
的、拥有理论支持的结论。
如果能够正确地实践本
书中的理论，大家的公司也
可以实现共情管理和幸福循
环。
不过，有一点需要注意
，在实践共情管理的过程中
，有一个很重要的东西，那
就是纯朴的心。
这是松下幸之助先生说
的，他认为这是人们为了获
得最好的生活方式而必需的
基础之一。他的原话是这么
说的：
“纯朴的心就是人们没有
私心，能够接受他人指导的
心，欣然接受现状的心，静
中有动、动中有静的心，直
面真理的心。”(松下幸之助
《松下幸之助的哲学》)
拥有这样的心，人们就
可以使本身的爱心与慈悲心
活跃起来，生活也能更加快
乐。
这也是共情管理的内涵
之一。
正如我之前反复说的那
样，共情管理绝不单单是一
种经营论。它表现出一种以
人们的快乐为目标的睿智。
所以，仅仅依靠表面的
逻辑与手法进行模仿是完全
不行的。进行深度的自我觉
知，接受固有属性，这才是
纯朴的心所必不可少的。
我认为，我们船桥屋之
所以能够建立起共情管理，
是因为所有的员工都拥有这
种纯朴的心。
现在，船桥屋在具备了
松下幸之助先生所说的纯朴
的心之后，也实现了前面所
说的一些状态：人们的爱心
与慈悲心已经活跃了起来，
大家都朝着快乐生活的目标
稳步前进。
最具代表性的，就是
SDGs(Sustainable
DevelopmentGoals，可持
续发展目标)。
2015年9月，联合国193
个成员国在峰会上正式通过
17个可持续发展目标。目前
全世界都在积极推进，日本
国内也开始采取相应措施。
在船桥屋，sDGs也以各
种形式进行着。而这样的可
持续性，与公司一直在坚持
的“三方获利”很相近。可以
说，这其实是在对我们公司
一直坚持的思想进行强化。
不仅如此，sDGs的活跃
发展也让全世界开始认识到
，我们应该学会自省，接受
自己的固有属性，做自己应
该做的事情。
事实证明，尚且不够成
熟的我，因为有了纯朴的心
，也能够心怀感激地接受周
围人的指导与帮助，并且可
以真诚地直面自我。
借此机会，我想向邀请
我参加印度心灵课程，使我
得到这个学习机会的“世界
亿万长者前来参加的心灵课
程”的作者纳米·伯登和河合
克仁，从8年前开始就参加
葛饼乳酸菌研究的过诊所院
长过直树，在人才培养方面
给予多角度指导的小川晴寿
先生、冈部明美、汤口弘二
等人，表示我的感谢。
在本书的写作过程中，
PHP研究所的大隅元给予了
我很多帮助。之前在参与《
坎布里亚宫殿》录制时给我
写推荐文的村上龙先生，还
有无法在这里一一提及的人
，都曾经给过我莫大的支持
，在此也要向他们表达谢意
。
最后，我要向能让我在
这个优秀的公司担任社长的
第六代与第七代掌柜(我的
父亲)，在214年间克服各种
困难守护船桥屋的先人，一
直支持我的家人，与我一起
快乐工作的员工们以及喜爱
并支持船桥屋的顾客们，表
示最由衷的感谢。
真的非常感激大家。
船桥屋第八代掌柜渡边
雅司

日式点心老铺为什么会发生巨大的变化
到这里，我相信大家已经对船桥屋有了一个初步的了解。其实，刚开始的时候，老铺还不是这样的公司。
我在25年前进入了船桥屋，那个时候，这个店铺跟大家想的一样，是个“创店近200年的日式点心老铺”。
虽然店铺也在一直挑战创新，但我们的葛饼却是自始不变的人气食品。
而且，我们尊重员工的自主性。从生产现场到各个部门，不断有全新的观念涌现，让人们看到了他们的挑战精神。当然，除此之外，各位领导者也在约束着各位员工，员工和兼职人员坚定地服从各项政策，大家拧成一股绳共同努力，这就是我们的企业氛围。
当时，因为我们是一家“创店近200年的日式点心老铺”，之前的掌柜并没有打算持续不断地从事创新事业。
也就是说，现在的船桥屋与之前相比，在各方面都有着明显的不同。
当然，我并不是在批判前任掌柜(也就是我的父亲)和往昔的船桥屋，更不是在自夸现在的船桥屋有多么优越。
我的父亲之前将船桥屋由东京下町龟户地区扩展到了百货店的点心售卖区域，也就是所谓的地下卖场。他是船桥屋规模扩大的绝对功臣，在我看来，他的经营手段比任何人都要高明。
只是，当时是日本的经济高速增长期，是一个社会前景一片大好的时期，人们想要某样东西，不亲自到门店去购买的话是买不到的。
而现在，船桥屋所处的时代已经完全不同了。 现阶段的社会已经更加成熟，随着网络技术的发展，所有商品几乎都能在网上买到，并且企业和客户之间的交流越来越密切，人们也开始追求更细致的商品服务。这样的话，组织的运作方式发生明显变化自然也是情理之中的事。
令人头疼的“不良少年”
与25年前相比，今天的船桥屋发生了很大的变化，其中能让人们了解这种变化程度的事例之一，无疑是朋克烫发(短而细的波浪发型)。
1993年的春天，我进入了船桥屋。
大学毕业之后，我先是去三和银行(现在的三菱UFJ银行)工作了7年，在那里我积累了很多经验。不过最后我还是选择了子承父业。起初我作为董事会成员之一，一边协助父亲管理，一边学习船桥屋的经营知识。
然而，最初的经营可没有那么顺利。
我之前在银行工作，那里的管理非常强硬，与船桥屋截然不同，因此我每天都要面对强烈的企业文化差异。
这其中最让我感到头疼的就是员工的发型问题。
船桥屋里，无论男女，很多人都染着褐色头发，店里也有很多留着飞机头、朋克烫发等发型的“不良少年”。
这种狂野的风格已经足够让人烦恼，而更令人无语的，则是他们无所顾忌的工作态度。
他们与客人交流时，就像与自己的朋友们说话那样，也就是说，他们说话过于随便，很少使用敬语。
绝大多数人成长过程中周围都是自己熟识的人，平时说话不会那么毕恭毕敬。
对我个人来说，我当然知道那些员工绝对不是什么不良人员。可是，店里的顾客不一定了解他们。常客们可能还好；那些初来乍到的新客人面对这些员工时，很多都被吓跑了。
我们知道，无论夏天有多热，银行的职员都要身穿工作服，行业内的接待用语自是更不必说，所有的言行举止都要经过严格的培训。
我在银行工作的七年间，就经历了这样的管教与训练。所以，在我看来，当时的船桥屋与其说是企业，倒不如说是漫画或电视剧里的下町商业街的点心老铺。
可是，当我提到船桥屋的这个问题时，店内很多“不良少年”都不以为意，说这种情况不只是在这里有，在下町的其他中小企业里也很常见。
在东京居住的人都很了解，龟户这个地方比隅田川还要靠东。这里的文化更多受到干叶地区的影响，而不是东京。
而当时的干叶是不良少年的聚集地，20世纪80年代的“不良文化”气息浓厚，就像漫画里所描绘的那样。
那个时候的船桥屋招聘了很多那个地方的员工，可以说无论是服务员还是销售人员，都沾染过“不良文化”。
可是就是这样一个曾经充斥着留着奇异发型的人的下町点心铺，为何会在25年后，成为17000名毕业生的理想就职场所，并登上《坎布里亚宫殿》呢？
这个问题的答案，就是本书的书名——共情管理。
在下一章里，我就为大家介绍，船桥屋是怎样实践共情管理的。 P10-14