成刚，女，中共上海市委党校管理学教授，原兰州大学经济管理学院副教授。长期从事企业管理的教学研究与培训工作。努力把哲学的思考与心理学的知识引入管理学的研究与布道之中。出版《组织管理原理（MBA）》《管理十日谈》《利益相关人与企业伦理》《自我管理七日修炼》《中国企业成长的基因—遗传与突破》《管理与管理者》等8部个人专著，合著1本。在各类刊物发表学术论文40余篇。

前言
破冰
第一堂课 心理学与管理学的百年“纠缠”
上半堂 心理学是一门什么样的学科
一、科学心理学的诞生
二、心理学研究的对象与任务
1.心理过程
2.个性心理
3.心理学的任务
三、心理学的发展
1.学派不断涌现
2.队伍逐渐壮大
3.体系日趋完善
4.今天的心理学家使用的视角
四、学习心理学的意义
1.由外在现象通向内心本质的一座桥梁
2.调整和控制行为
3.直接应用在实际工作中
4.完善自我认知
5.伪心理学的危害
下半堂 心理学与管理学的结合
一、“工业心理学之父”雨果·闵斯特伯格
二、梅奥的霍桑实验和人际关系学说
三、管理者的最高职业技能
四、领导者的心理资本
1.道德资本
2.知识资本
3.心理资本
视野拓展：健康心理的思想与行为模式
第二堂课 有关的心理学基本知识
上半堂 自我概念：我们如何定义或思考自我
一、自我概念
1.形成自我概念的因素
2.自我概念的功能
3.社会文化与自我概念
4.自我概念的四个领域
二、自尊与自信——对自己价值的衡量
1.自尊的本质
2.培养安全性自尊的方法
3.树立自信
4.认识我们自己的长处
三、心理障碍及其分类
1.心境障碍
2.焦虑性障碍
3.人格障碍
下半堂 动机、气质与社会情境——决定行为的密码
一、动机与需求理论
1.麦克莱兰的成就动机理论
2.自我决定理论
3.饥饿和性
4.马斯洛的需求层次还有第六层
二、经典的人格特质模型
1.五要素模型
2.四种气质
3.弗洛伊德的人格理论
4.个体差异对工作的影响
三、社会情境对行为的影响
1.社会角色
2.社会规范
3.从众
4.对权威的服从
自我测试1：学习风格问卷
自我测试2：你抑郁了吗？
第三堂课 情绪与情商
上半堂 情绪及其来源
一、情绪是什么
二、情绪神经科学的视角：我们的情绪来自哪里
1.认识我们自己的大脑
2.情绪背后的生理机制
3.杏仁核对情绪的整合作用
三、情绪的心理学理论
1.早期的生物学情绪理论
2.精神分析学派的情绪理论
3.情绪的认知理论
4.机能主义情绪理论
5.情绪的社会结构理论
四、情绪的种类
1.依据情绪的性质分类
2.依据情绪状态分类
3.依据情绪对健康与行为的影响分类
下半堂 情商就是管理自己情绪的能力
一、一个管理自身情绪能力高的人能得到什么好处？
二、情商及其涵盖的范围
1.什么是情绪智商
2.EQ与IQ的关系
3.EQ与AQ的关系
三、提高情商
1.理念
2.情绪管理的策略和方法
3.新的认知：负面情绪也有其价值
自我测试：情商测试
第四堂课 压力管理
上半堂 科学地认识压力
一、压力水平和健康与工作绩效的关系
二、压力下的症状和后果
1.生理应激反应
2.心理应激反应
3.压力与免疫系统
三、压力的来源——心理学的语境
1.原始性应激源
2.创伤性应激源
3.慢性应激源
四、个体差异与压力
1.A型人格
2.控制点观念
3.个人认知
4.社会支持
5.消极感情
6.经验
下半堂 压力管理
一、修正对压力的认知与态度
1.心理压力是多因素的系统问题
2.科学管理压力的态度
3.压力的心理模型
二、科学的减压技术与方法
1.科学减压的加减乘除原则
2.各种减压方法的特点
3.一些减压“偏方”的误区
三、压力来源的管理学语境
1.压力的关键性来源
2.有针对性地减压
视野拓展：冥想疗法
自我测试：A型人格问卷
第五堂课 职业健康心理
上半堂 职业健康心理学与工作压力
一、职业健康心理学的研究内容
1.职业健康心理学在欧美
2.职业健康心理学在中国
二、工作方面的压力源
1.工作需求与角色
2.工作时间
3.工作控制
4.社会支持
5.工作——家庭冲突
6.工作环境、工作安全感与失业
下半堂 职业倦怠
一、职业倦怠及其产生的原因
1.职业倦怠及其分类
2.职业倦怠产生的原因
二、医生职业倦怠不分国别
1.美国的调查
2.英国的一项调查
3.中国医师的情况
三、降低职业倦怠组织层面的对策
1.学习与普及几个相关的理论
2.组织文化建设
3.重视组织的员工心理健康管理
四、降低职业倦怠个人层面的对策
1.改变认知
2.构建良好人际关系，提升心理的社会支持度
3.科学有效的时间管理
自我测试：职业倦怠测试
第六堂课 心理问题来自大脑
上半堂 心智模式：人行为的终极源头
一、心智模式及其作用机理
1.心智模式
2.心智模式的特点
3.心智模式的作用机理
二、阳光心态
1.阳光心态是一种什么样的心态
2.阳光心

(2)福利实验。实施时间从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变(包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等)，都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因有两个：一个是参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。另一个原因是成员间良好的相互关系。
(3)访谈实验。
研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到了意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从30分钟延长到1～1．5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多，工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
(4)群体实验。
梅奥等人在这个试验中选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深人的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用，同时，加强了内部的协作关系。 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，而他们的行为不仅仅受工资的刺激，据此，梅奥提出了自己的观点。
(1)工人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机。不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
(2)企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
(3)新的领导力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生的效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，这不仅包括物质需求，还包括精神需求。
P20-21

作者成刚长期研究管理者（干部）作为一门职业的特质与职业能力要求，这门职业的最高要求是高情商。把心理学的知识和哲学的思考引入管理者的日常工作中，以管理者熟悉的环境来介绍心理健康的理念与知识，并运用到工作之中。语言清新，适度运用一些测试和案例。《情商与生产率(给管理者的心理课)》回应了两大现实问题：一是除了物质条件和职位的提升外，还有什么影响我们的工作绩效？二是2016年12月国家20多个部委联合发了《关于加强心理健康服务的指导意见》，该文件提出各级党委、政府要将加强心理健康服务、健全社会心理服务体系作为政府目标管理和绩效考核的重要内容。本书可以作为积极贯彻这一文件精神的回应。本书适合由内而外地了解自我，接纳自己，学习和掌握一些心理学知识，在追求成功的同时，获得内心安宁与幸福的各类管理者（领导干部）。

我是企业管理学教授，也是一位管理培训师，这
两个角色缺一个都将影响我完成本书。从大学的经济
管理学院出来到从事干部培训工作的六年后，我的感
受是管理者这门职业最高的职业能力要求是情商。近
三年来，我进一步体会到管理学这门科学是研究人性
的一门学问，我一下子彻底理解了德鲁克的“管理只
能是人类行善的工具”和“管理是让生命影响生命”
。造物先造人，唯有人格健全，心理健康的人才是合
格的职业人。
本书是作者在近10年来为管理者们开设的《情绪
与压力管理》《心智模式与情商修炼》《领导干部的
心性修炼》《心理健康与阳光心态》等近10门课程的
基础上拓展而出，写作思想是把心理学的知识和哲学
的思考引进管理学中，以管理者熟悉的环境来介绍心
理健康的理念与知识，并运用到工作之中。
长期在与各类管理者（领导干部）的接触中，我
看到了他们疲惫的身影和眼神。许多人都感到时间不
够用，顾此失彼，情绪不良；组织内部沟通不畅、内
耗不断；一些人认为自己虽然在事业上取得了成功，
但内心并没有感受到快乐与幸福。这是我作为管理布
道者写作本书的最直接的出发点与动力。
本书回应了两大现实问题：一是除了物质条件和
职位的提升外，还有什么影响我们的工作绩效？二是
2016年12月国家20多个部委联合发了《关于加强心理
健康服务的指导意见》，该文件提出各级党委、政府
要将加强心理健康服务、健全社会心理服务体系作为
政府目标管理和绩效考核的重要内容。本书是作为积
极贯彻这一文件精神的回应。
以此献给我热爱和终生相许的管理教育事业！
衷心感谢来自不同行业、不同层面的管理者们，
我们在课堂里度过的生命的时光里、在平时的沟通中
，你们给予了我的思想火花和激发出的管理研究者的
职业责任感。一些课堂里鲜活的片段出现在了本书中
。
衷心感谢我所在组织相关部门的支持。
衷心感谢责任编辑杜颖颖老师为本书出版所做的
大量工作。
在本书中引用了许多专业人士的观点、图表等，
在此向他们表示衷心的感谢。
作者邮箱：jane.cheng@126.com
个人微信公众号：管理trainer频道
我期待着与您分享。
成刚
2018年6月

管理者的心理健康非常重要，因为他们决定着组织的工作氛围、文化和心理资本。一些问题不一定是道德问题，而是管理问题和心理问题，而许多心理问题的源头来自于心智模式。造物先造人，唯有人格健全，心理健康的人才是合格的职业人。
成刚著的《情商与生产率(给管理者的心理课)》包括心理学与管理学的纠缠、有关的心理学基本知识、情绪与健康和个人魅力、压力管理、职业心理健康和心理问题来自于大脑等六个单元。立足于提升管理者的心理健康和非职权影响力，介绍了一些与工作有关的心理学的理念与知识，并努力使之能有效地运用到臼常的工作中，以提升工作绩效。语言清新，适度运用了一些测试和案例。
本书适合探求由内而外地了解自我，接纳自己，学习和掌握一些心理学知识，在追求世俗成功的同时，获得内心安宁与幸福的各类管理者(领导干部)阅读与分享。