在人力资本飞涨的今天，如何通过有效的薪酬管理激励人才，真正实现“能者多劳，多劳多得”，是每个店铺管理者所面临的困惑，黄孟丽编著的这本《旺铺赚钱术（3店铺员工工资福利管理手册）》将为您解决这些难题。

本书在内容和体例安排上注重阐述概念的系统性和工具性，从现实情况出发注重实用性，能带给店铺经营者以新颖、系统、科学的薪酬理念，会对店铺成功地实施绩效考核和薪酬设计助一臂之力。

黄孟丽编著的这本《旺铺赚钱术（3店铺员工工资福利管理手册）》以店铺员工工资、福利管理为核心，围绕店铺经营中店铺薪酬管理的意义、店铺薪酬体系的建立、薪酬分配的技巧、分配制度的应用、店铺薪酬分配的作用等内容进行了详细的阐述和剖析。内容系统全面，注重实用性，能带给店铺经营者新颖、科学的薪酬理念，为店铺实施绩效考核和合理的薪酬设计提供参考和借鉴。

第一章 为什么给员工分“蛋糕”——店铺薪酬管理的意义

 第一节 薪酬的本质、含义和构成

 第二节 薪酬管理的意义、实质和原则

 第三节 几种薪酬管理理论的发展

 第四节 不同经营主体的薪酬管理体制

 第五节 店铺薪酬管理特点

第二章 蛋糕就这么大，怎么分——店铺薪酬体系的建立

 第一节 店铺薪酬体系的建立

 第二节 薪酬体系的要素构成

 第三节 薪酬管理机制的建立

第三章 分好你的蛋糕——薪酬分配的技巧

 第一节 影响薪酬分配的因素

 第二节 薪酬、奖金和红利的分配方式

 第三节 薪酬分配的影响

 第四节 不同店铺的薪酬分配案例

第四章 让蛋糕变得更大——用好分配制度

 第一节 薪酬分配的实施

 第二节 薪酬分配的改进

 第三节 员工参与分配体系的调整

第五章 分好蛋糕带来的好处——店铺薪酬分配的作用

 第一节 店铺薪酬分配的作用

 第二节 店铺薪酬管理的地位和作用

 第三节 薪酬管理的满意度

附录

参考文献

2 薪酬的属性

（1）薪酬的契约属性。

雇佣关系是一种契约关系，薪酬内容是雇佣契约的基本构成部分。劳动者和用人单位之间的薪酬契约（约定）主要通过三种方式实现：

一是通过在雇佣合同（劳动合同）中加注薪酬条款的书面约定方式实现；

二是通过双方口头约定的方式实现；

三是通过用人单位制定的薪酬管理制度、奖惩规定等“格式化合同”的方式实现。

薪酬的契约属性要求用人单位的薪酬发放要按照约定进行。薪酬约定的内容，包括薪酬发放的方式、发放的标准，以及劳动者未来的劳动表现等。需要指出的是：雇佣双方对薪酬的约定不是一次完成的，在整个雇佣过程中，双方对薪酬的约定是经常发生的。用人单位对某一名员工的任何一次薪资调整，都意味着双方对薪酬进行了重新约定。

（2）薪酬的风险属性。

薪酬的风险属性是由薪酬的对象——预期在未来发生的劳动行为的不确定性决定的。由于雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期作出的；而劳动者未来的劳动行为（表现）在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性；所以薪酬对双方都有一定程度的风险性。对用人单位来说，如果员工在后来的实际工作中表现出的工作能力没有预期的高，或者工作中没有预期的那样积极努力，用人单位可能会觉得用这样的薪酬聘用这名员工不值。对员工来说，如果他实际从事的工作对能力、努力程度的要求超出他以前的预期，他可能觉得先前约定的薪酬太低了。

（3）薪酬关系的非对等性。

在雇佣双方所形成的薪酬关系中，双方的地位是不同的：雇佣方处于主动地位，劳动者处于被动地位。

①在雇佣关系发生时，除了部分薪酬内容（如工资数额、发放周期等）劳动者可以和用人单位平等商谈外，大部分薪酬内容劳动者要适应或者接受雇佣方的薪酬管理模式。

②在雇佣关系存续期间，薪酬专案、数额等内容的调整都是雇佣方控制或主动作出的。

（4）薪酬的刚性。

薪酬的刚性，根源于薪酬的契约属性。薪酬数额是雇佣关系发生时双方约定好的；此后，薪酬的每一次发放，都是对从前的薪酬约定的进一步证实。在这种情况下，除了薪酬中按约定可以变动的部分（如绩效奖金）外，其他部分数额的任何变化都意味着有一方没有遵守约定。正因为如此，即使某一名员工的劳动表现没有达到用人单位的预期要求，用人单位也不太容易对他做出降薪的决定；同理，即使某一名员工的劳动表现超出了用人单位的预期要求，用人单位也不可能马上给他增加薪酬，即降薪不易，增薪也不易。薪酬的刚性在实践中表现为：用人单位不会经常调整员工的薪酬标准。

（5）薪酬的弹性。

薪酬的弹性是指员工对薪酬的满意度相对于薪酬变化的反应程度。在一个组织内，薪酬的弹性可以从三个方面加以考察：

一是薪酬的整体弹性。即一个组织整体薪酬水平的变化所引起的员工整体的薪酬满意度的变化大小。

二是薪酬的比价弹性。薪酬的比价是指不同层次人才（比如可将人才划分为决策类人、实施类人才、操作类人才等）的薪酬的比例关系。薪酬的比价弹性就是薪酬的比价变化所引起的员工对薪酬满意度的变化大小。

三是薪酬的差价弹性。薪酬的差价是指同一层次的人才因经验、任职年限、技能水平、岗位等因素的不同而产生的薪酬差别。薪酬的差价弹性就是薪酬的差价变化所引起的员工对薪酬满意度的变化大小。

从经验判断：

①薪酬的整体弹性具有短期大、长期小的特点，即整体薪酬水平的小幅变化对员工薪酬满意度的影响短期较大、长期则较小。

②薪酬的比价弹性较小，即员工对不同层次人才的薪酬差距变化反应较小。

③薪酬的差价弹性较大，即员工对同一层次人才的薪酬差距变化反应较大。由于薪酬差价是衡量组织内部薪酬公平性的重要因素，所以，内部公平原则在薪酬管理实践中极其重要。

（6）薪酬的增长性。

薪酬的增长性是指，就全社会的整体薪酬水平而言，单个雇员平均薪酬的绝对额（不考虑实际购买力的名义薪酬）具有不断增长的趋势。这种增长趋势根源于以下三个原因：

①随着社会生产的物质技术水平的不断提高，单位劳动所创造的价值也不断提高。

②从一个社会经济发展的历史考察，物价水平具有不断增高的趋势，薪酬作为满足大多数劳动者生活和发展需要的物质保证也会不断增长。

③从用人单位内部考察，随着员工岗位任职时间的增长，其劳动技能和劳动效率也会不断提高。薪酬的增长性质，要求用人单位应根据经营情况定期或不定期地适度提高员工的薪酬水平。

（7）薪酬的保障属性。

薪酬的保障属性表现在两个方面：

①薪酬是劳动者维持自身及家人生命过程的物质保证，必须及时发放，且数额不能低于满足其最基本生活需要的标准；

②薪酬除要满足劳动者及其家人当前的生活需要外，还要满足劳动者在患病、生育、伤残、失业、退休等不从事劳动期间的生活需要，所以，薪酬应包含劳动者参加社会保险的部分。

（8）薪酬的法律属性。

现代各国的劳动法规及其他法律法规对薪酬的发放标准、发放方式，以及与薪酬有关的其他方面内容有许多规定，比如最低工资标准、社保资金的缴纳、个人所得税制度等。这就使薪酬具有了法律属性。薪酬的这一性质，要求用人单位在薪酬管理中要严格依法操作。

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薪酬是什么？薪酬是员工提供给雇主所需要的劳动从而获得的各种形式的补偿，是雇主支付给员工的劳动报酬。弄清楚薪酬的本质、含义和构成后，我们会发现，薪酬对于雇主和员工以及相关利益体的意义不一样，但从本质上看，它既是一种价值的体现，也是一种重要的管理工具。于是，关于薪酬研究的理论越来越多。但至今，我们还没有一个统一的薪酬理论或者说是一种薪酬体系理论。

本书以马斯洛的需求层次理论和波特—劳勒的激励理论等薪酬理论为背景，讲述了几种薪酬管理理论的发展，并分析了薪酬管理制度在店铺这一经营主体中的具体应用。在第一章的理论基础上，本书的第二章重点阐述了如何建立店铺薪酬体系。从薪酬体系的建立、薪酬体系的要素构成以及薪酬管理机制的建立三个方面分析如何建立合理、有效的店铺薪酬体系。本书的重点部分是通过理解、分析并掌握店铺薪酬管理制度，来认识并应用薪酬、奖金和红利等的分配技术。最后，本书对店铺薪酬分配的实施与持续改进作了详细描述，以此展望未来薪酬管理的发展将集中体现在员工参与薪酬分配体系的调整上。

在整本书的框架搭建过程中，我们将以一种通俗易懂的形式阐述我们要表达的观点，即“蛋糕分配理论”。

不管我们在研究薪酬的哪些方面，首要的问题就是弄清楚为什么要付给员工薪酬。在本书中，我们把店铺的雇主愿意拿出来分给员工的部分，可能包括薪酬、奖金、红利或其他福利，比做一份完整的“蛋糕”，对这份“蛋糕”的层层解剖如下：

首先，以为什么要分给员工这样一块“蛋糕”为引子，通过对几种主要薪酬管理理论的研究，阐述薪酬管理的意义、实质和原理。从雇主、员工、投资者和社会监督管理部门等几个角度解释薪酬的含义和不同体现形式，并提到几种不同经营主体的薪酬管理体制，以此引出店铺薪酬管理的特点。

接下来，我们的重要任务是弄清楚怎么分“蛋糕”，也就是如何建立薪酬管理体系。第二章围绕店铺薪酬体系的建立这一内容展开，主要从以下几个方面具体阐述：店铺薪酬体系的建立、薪酬体系的要素构成、薪酬管理机制的建立等。这其中采用了定量分析和定性分析相结合的方式，获得薪酬管理的经验及教训。当然，任何成功的管理经验都是不可复制的，本书的作用是揭示出具有普适性的、可行性的薪酬分配技术。比如，通过一定的技术手段了解和掌握员工的期望和需求，采用科学、合理和人性化的薪酬激励措施满足员工的期望和需求。

本书前两章内容是以一个重要的假设为前提，即在“蛋糕”大小既定的情况下如何分好“蛋糕”，具体怎样分好“蛋糕”也是全书的重点。这在第三章的店铺薪酬分配技巧中会详细阐述。

第三章在揭示影响薪酬分配的因素以及薪酬分配会影响哪些管理要素后，重点阐述店铺薪酬、奖金和红利的具体分配方式。通过围绕不同类型的店铺经营中员工的薪酬、奖金和红利的分配问题，分析出分配的策略和技巧，并对如何运用这些分配技术进行了详细的阐述。在这一章节中，本书以不同行业的不同类型店铺为标准，分类列举各种薪酬管理案例。其中，店铺类型包括“食杂店、便利店、折扣店、超市、大型超市、仓储会员店、百货店、专业店、专卖店、家居建材商店、购物中心、社区购物中心、市区购物中心、城郊购物中心、厂家直销中心”。这些类型的店铺其薪酬分配形式虽各有不同，但其薪酬分配的本质却是一致的。

本书以组织经营管理中的薪酬管理理论为基础，从现实环境出发，注重分配技术的实用性，并结合不同店铺的薪酬分配制度这样的实际案例进行分析、总结，这种以案例研究为主的结构带给店铺经营者以全新的、系统的、科学的且深入浅出的薪酬管理理念，并用众多的案例告诉读者，终端零售业经营有一条重要规则——要想把“蛋糕”做大，必须先分好“蛋糕”。

最后一章，从薪酬管理的可持续性发展的角度，引出薪酬管理的终极目标——把“蛋糕”做大，即如何通过利用薪酬分配技术，达到提升员工绩效和满足员工需要的双重目标。本书在最后阐明薪酬管理制度重点在于执行和实施，如何有效地运用薪酬管理制度，实施薪酬、奖金和红利的分配。同时，对薪酬分配的改进工作也提出了一些具有创新性的改进措施，例如，如何科学地制定劳动定额标准，以此完善工资分配机制。

当然，除了总结出各种薪酬分配的技术，本书的目的归根结底还是在于如何用好这些分配技巧和工具。所以，本书最后根据持续改进的工作原理，对店铺薪酬分配的发展和创新的要求和意义进行了深刻阐述，提出员工参与薪酬分配体制改革和实施的观点，揭示未来店铺薪酬分配模式的发展将按照博弈论，即薪酬的各方利益体在不断的“斗争”和“统一”中达到相对平衡态势的观点。