赵海男编著的《领导中的心理学》选取了很多心理学领域的精华，而且在阐述方式上，尽量采用通俗的表述方式，案例也尽量选用了企业领导者经常遇到的问题。本书不像心理学教科书般行文晦涩地解读人类心理活动的奥秘，而是将难以理解的心理学还原为简单明了、家喻户晓的故事或人人都可能有过的经历，用通俗易懂的语言深入浅出地对心理现象做完整的理论阐释，使每位读者对心理学中涉及日常领导工作的概念能够有一个全面的了解。

如果你是企业的领导者、团队的带头人，相信此书一定会对你有所启发。本书将教你如何从心理层面去影响和控制下属，帮助你迅速解读他们的心理，同时也引导你如何调节身心、愉快地生活，成为一名成功的领导者。

　　领导者的成功不仅有赖于其优于常人的心理素质，更需要建立在谙熟人性奥妙和洞悉下属心理的基础之上。赵海男编著的《领导中的心理学》分为十四章，第一章讲述领导者的自我反思，第二至十二章重点讲述心理学在领导日常工作的应用，第十三章讲述领导者自我修养中的心理学，第十四章则讲述领导者如何进行心理调适，做自己的心理医生。

《领导中的心理学》将心理学知识穿插于领导日常工作中，让领导者能够灵活运用心理学的方法，从心理层面去影响下属，帮助领导者迅速解读他们的心理，也教会领导者如何调节身心、用健康的心态面对工作。

第1章 领导模式的心理学反思

　领导者与下属之间的心理互换

　基于人的领导：领导者如何领导

　领导有时重要，有时不重要

　领导者也是有生命周期的

第2章 在领导中洞察下属心理

　成功的领导需要看下属的脸色

　找到缺勤背后隐藏的秘密

　偷懒，要透过现象看本质

　跳槽，被领导者助长的行为

第3章 领导沟通中的心理学

　沟通决定命运，技巧决定胜败

　做个善于倾听的领导高手

　幽默是沟通的灵丹妙药

　适当地对下属进行赞扬与鼓励

　沟通的常见心理障碍及其克服方法

第4章 领导驭人中的心理学

　识人，要揭掉对方的面具

　最有效的控制不是强制，而是自制

　知人善用，用人要不拘一格

　用人不疑，不因人言而废才

第5章 领导决策中的心理学

　理性的决策，是走向成功的开始

　优柔寡断，还是不要当领导的好

　掌握对方心理，决策要有独到的眼光

　决策时，别忘了绕开脚下的陷阱

　明确责任，决策要慎重再慎重

第6章 领导监督中的心理学

　理解那些不支持你的下属

　用好印象替代坏印象

　信任，有些人你需要给他自由

　批评是为了让下属更加出色

第7章 领导权威中的心理学

　没有权威，就不会有服从

　怎样才能形成权威影响力

　树立权威，提升权力的使用效果

　权力诉求，女性领导者的权力挑战

第8章 领导授权中的心理学

　没有授权，就没有效率

　成功，需要把权力交给合适的人

　授权，为什么会产生失控的局面

　能放能收才是控制的艺术

第9章 领导奖励中的心理学

　奖励承诺，不能成为“空头支票”

　奖励榜样所产生的激励效应

　奖金，并不是越多越好

　教你几招激励员工的手段

第10章 领导惩罚中的心理学

　在惩罚面前不能有例外

　如果法不能责众，就杀一儆百

　烂苹果，应该及时把它清除掉

　及时修好“第一块被打碎的玻璃”

第11章 团队领导中的心理学

　效率的高低与人数的多少成反比

　怎样奖惩才能激发活力，而不是引发冲突

　如何打造一支优秀的团队

第12章 做一个会“催眠”的领导者

　你知道圣诞夜的激情之谜吗

　创造有人情味儿的氛围

　利用员工与生俱来的竞争意识

　制造危机，使员工时刻保持警惕

　让下属心甘情愿地追随你

第13章 领导者自我修养中的心理学

　领导行为中的心理误区

　做一个宰相肚里能撑船的人

　善于观察，不断汲取知识的营养

　领导者的魅力来源于以身作则

　要想下属认错，自己先说对不起

第14章 做自己的心理医生

　被情绪传染后的情绪

　释放压力，让自己从容应对

　消除成见，心胸坦坦荡荡

　去除心中的嫉妒

　过于追求完美反而是一种障碍

参考文献

适当地对下属进行赞扬与鼓励

我们知道，要想成为善于交谈的领导者，就必须先成为一位善于倾听的领导高手。那么，如果领导者还想继续提高自己的沟通技巧，该如何来做呢？此时，可以尝试一下适当地对部属进行赞扬与鼓励。为什么这么说呢？我们不妨来看一个实验。

在一个心理学实验中，将志愿者分4组，分组对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。

结果，对数十人进行此实验后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。

这就是心理学上的“阿伦森效应”，即是说人最喜欢那些对自己的奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。

也就是说每个人或多或少都有那么一点虚荣心，领导者若能让下属的这种虚荣心在一定程度上得到满足，将会收到意想不到的沟通效果。一、对下属适时赞扬与鼓励是一种必要的管理方法

领导者的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励从而带动其在工作中的积极性。从心理学的角度来说，赞扬与鼓励是一种有力的心理暗示，其对行为有着不可估量的作用。领导者对下属适时地赞扬与鼓励是一种必要的管理方法。

俗话说：“重赏之下必有勇夫。”这里所谓的“赏”，是一种物质刺激的低层次激励下属的方法。虽然物质能够带给下属一定的刺激，但仍具有局限性，如果随意发放奖金，就失去了奖金的刺激作用。

同时，领导者应该看到，下属的很多优点和长处也不适合用物质进行奖励。相比之下，领导者的赞扬与鼓励更加得体合适，而且也无须花费本钱或代价，效果有时会比物质刺激更明显。所以领导者必须要认识到，赞扬与鼓励往往具有权威性，是下属确立自己在本企业中的价值和位置的依据。

如果下属认真完成某项任务或做出某种成绩，那么，就会期待着领导者来一番称心如意的嘉奖或鼓励。此时，领导者如果没有关注，不给予公正的赞扬，下属势必会产生一种挫折感，同时也会对领导者产生看法。有些下属甚至会认为，反正也看不见，干好干坏一个样，干多干少一个样。长此以往，领导者又怎么能够调动起大家的积极性呢？

有些下属由于长期受忽视，领导者不批评他也不表扬他，时间长了，下属心里就会嘀咕：为什么领导不表扬我，是对我有偏见还是嫉妒我的成就？于是同领导者相处不冷不热，注意保持距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。

而适时赞扬与鼓励能够消除下属对领导者的种种疑虑与隔阂，使两者的关系更加密切。有利于上下级的团结，同时还可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值、在领导者心中的形象。

但需要注意的是，表扬切忌以偏概全，以点代面，要做到符合实际，是则是，非则非，某一方面好，就在某一方面加以赞扬与鼓励。这样，下属心中便会建立起鲜明的是非观念，并会努力去发扬自己的优点而积极地去克服自己的不足之处。

有这样一个故事，一位美国母亲向她5岁的儿子伸出了一只手，说：“你看妈妈伸出了几根手指？”孩子接连把母亲的手指数了三遍，答道：“3根。”这位母亲不但没有批评孩子，反而向孩子伸出了大拇指：“孩子，太棒了！你只少数了两根。”这位母亲无疑是聪明的，她深谙赞扬与鼓励的作用，这样说既能够对孩子进行鼓励，又巧妙地指出了孩子的错误。

父母对于孩子不能吝惜赞美与鼓励，同样地，领导者对待自己的下属也应如此。任何一位下属，当他们漂亮地完成某项任务时，你都应给予赞扬与鼓励；当他们的工作完成得不是很理想时，你也可以通过鼓励来激励他们：即使某项任务下属完成得非常糟糕，你也不必对其大声斥责，应找到他们的优点并赞美、鼓励他们，这样一定会收到意想不到的效果。二、用赞扬和鼓励去满足员工的心理需求

赞扬与鼓励对下属来说，就像荒漠中的甘泉。遗憾的是，很多领导者对于司空见惯的事不去注意，并丝毫没有意识到下属的需要，更没有意识到你可能是唯一能满足对方这种需要而又不费吹灰之力的人。

很多时候，领导者往往对下属的工作成绩表现得过于冷静，认为做得好是理所当然的，本应如此，而且以为每个人都应达到同样的水平。其忽视了员工之间的种种差异，忽视了员工在取得成绩的过程中所付出的努力，忽视了赞扬与鼓励是一种有效的内在性激励，可以激发和保持员工工作的主动性和积极性。

比如说，当领导者发现下属的方案和自己的方案虽不完全一致但重叠的部分很多、有一些不妥之处的时候，领导者不妨鼓励下属：“你的意见很好，照此做就行了，但有一点需要注意……”这样，领导者就把自己的意见以商讨的口气提出来，下属就会很容易理解，并且在心理上产生认同感，感觉领导者终胜自己一筹，从而自发地产生崇拜心理，并按修改后的方案执行。

如此一来，下属会怀揣着一种成就感与自豪感来完成任务，会在执行任务过程中积极地把思路打开，一切朝着成功的方向去努力。因为领导者首先肯定了下属的意见，即使修改也是在肯定的基础上修改的。

当领导者发现下属的方案与自己的方案出入很大，而且下属的方案有明显的不可行性时，如果全盘否定，不仅不合实际，还会给他们造成心理阴影。

对此，领导者可以向员工这样说：“不错，你的方案中有一点非常好，这样做效果会很好……”从而让下属在心理上得到安慰。然后领导者再针对方案的缺点与下属平等地展开研讨，最后双方在交谈中取得一致意见。

显然，这样的方案出台是在肯定下属方案某一部分的基础上得来的，下属在执行此方案过程中，会认为该方案有自己的功劳，自己就是这个方案的最初设计者，同时自己还是方案的操作者。因此便会尽职尽责，出色地完成任务。

一个成功的领导者一定懂得站在对方的角度考虑，即使下属提出的方案丝毫不值得欣赏肯定，他们也不会张嘴否定，而会借助赞扬和鼓励的方式正确引导自己的员工，以便让其更积极地投入到工作当中。

P36-38

随着时代的发展，现今的领导已进入到一个以人为本的新领导时代。如果从事领导工作的领导者不懂心理学，那么其工作最多算是一种事务上的领导，根本谈不上对人心的领导。

很多人说，领导无论大小，一旦成为领导，都会不由自主地琢磨人。是的，现今这个时代，想要在领导者的岗位上取得成功，必须要有一套管人的方法和做事的准则，才有可能实现人尽其能。

要知道，无论在何种组织中，只要有人存在，就会有心理因素存在。要想做好领导工作，带领好自己的团队，领导者必须要懂得妙用心理学。人们常说的“每个成功的领导者都应该是半个心理学专家”就是这个意思。

心理学的领导，简单来说，就是在工作中，领导者要运用心理学的规律和技巧，去调整人与人之间的关系。任何一个团队，只有将人与人之间的关系处理好，团队才可以正常运转，工作才有质量保证。

作为一名企业领导者，每天都需要与员工、同事以及客户等打交道或是交流，其实，这些都是“心理上的较量”。在这些工作中，领导者若能将心理学技巧利用起来，融会贯通，使之服务于自己的日常领导工作，那么他将在这个竞争激烈的社会中成为战无不胜的强者。

现在，心理学作为一门研究人的认知、情感与行为的科学，在解读人的行为规律方面，为领导者提供了必要的理论依据和大量的方法支持。

特别是企业的领导者，如果能在工作中较好地运用心理学知识，将有助于。充分调动人的积极性，改善员工工作心态和团队氛围，有利于在企业中建立积极和谐的人际关系，以达到提高管理水平的目的。

然而，在我们的印象中，心理学好像是一门极其深奥、专业性非常强的学科，在它的背后有很多其他专业学科的支持。对于绝大部分人来说，这门学科都是晦涩难懂的，特别是一些专业术语，在日常生活中更是难以被理解。

在这种情况下，就迫切需要一条合适的纽带，来将领导工作与心理学完美连接，而本书的出版，无疑就是这样一条纽带。

本书选取了很多心理学领域的精华，而且在阐述方式上，尽量采用通俗的表述方式，案例也尽量选用了企业领导者经常遇到的问题。本书不像心理学教科书般行文晦涩地解读人类心理活动的奥秘，而是将难以理解的心理学还原为简单明了、家喻户晓的故事或人人都可能有过的经历，用通俗易懂的语言深入浅出地对心理现象做完整的理论阐释，使每位读者对心理学中涉及日常领导工作的概念能够有一个全面的了解。

如果你是企业的领导者、团队的带头人，相信此书一定会对你有所启发。本书将教你如何从心理层面去影响和控制下属，帮助你迅速解读他们的心理，同时也引导你如何调节身心、愉快地生活，成为一名成功的领导者。

为了使广大读者更好地体会到心理学在领导中的妙用，在本书写作过程中参考了大量国内外优秀著作，并借鉴了一些案例原型，如徐红老师翻译的《沙因组织心理学》、周景刚老师翻译的《管理者的心理课》等著作，但是绝不限于这些，这里无法一一列出，在此对有关作者和译者表示衷心的感谢。

另外，向参与本书编写的徐倩、杨光、刘艺、许磊、刘鑫、赵志佳、何在艳、郭卫娟和杨雪献等各位朋友表示感谢。

编者

2011年7月