一定要请你来做，我们的总经理，五十分OFFER杀到！

还在重21世纪最贵的是人才么？其实，您只是缺少一双发现的眼睛！《驭人法则》将让您收获：得心应手的指挥，举一反三的培训，还有百试不爽的问答……

人才是企业的生命线，人才储备在企业的发展中起到至关重要的作用。但是，寻觅适合企业发展的人才，犹如大海捞针。人才难觅，成为很多企业的现实问题。

本书转换了企业用人的视角，将“寻觅人才”转变成“培育人才”。书中将企业管理者比喻为企业的人才教练，为企业培养人才是管理者不可推卸的责任。同时，注重员工的个人潜力，相信使用恰当的方法，每个员工都可以被培养成适合企业发展的人才。

驭人法则，即识人、用人和育人的法则。本书结合案例从“求才之法”、“用人之道”、“育人之责”、“沟通之术”四个方面探讨了企业管理者培育人才的有效方法。企业领导者通过阅读本书，正确使用书中内容，必能突破企业人才瓶颈。

第一章 “以德为先，见微知著”的求才之法

 人才这根弦，时刻要绷紧

 永远不能忽视“德”标准

 先做梧桐树，再引凤凰来

 品味一下“人不可貌相”的俗话

 合适的才是最好的

 电影台词的提醒：注意素质

 测量知识、技能的“专业度”

 心理、行为能力需要察言观色

 基本职业素养让“德”具体化

 建立“识人”体系，判断更加立体

第二章 “唯才所宜，审时度势”的用人之道

 不要抱怨你的员工“执行力差”

 怎样给“执行力”加上发动机

 现代企业里的“激将法”

 帮每个人找到他的椅子

 提拔不一定是最好的奖励

 不会放权，难以“减负”

 别做竞争对手的“培训学校”

 “空降兵”容易水土不服

 管理者不一定要做“恶人”

 做老总要学会“自我改变”

 越聪明的总裁越“弱治

第三章 协助成长，不可推卸的育人之责

 招到人才不如“教”出人才

 把员工培训当做一种投资

 给培训分分类

 培训人人没有“免修课”

 做培训要绕开几块“绊脚石”

 给创新素质的培养多点关注度

 有一种失败值得赞赏

 要做成备忘录的“育人真理”

第四章 学会提问，立竿见影的沟通之术

 教练最核心的技能是提问

 好的提问才有好的答复

 一个问题就能改变工作环境

 提问能力在日常交流中得到锻炼

 掌握一些提问的窍门

 让提问逼着下属思考

 给谈话的内容分出“组块”

 把问题多疑点整合一下

 不妨在提问里展望一下

 提问按照“五步走”

人才这根弦，时刻要绷紧

“21世纪什么最贵？人才！”

大家不要觉得我在说一句过时的流行语，对于一个企业、一个老总来说，这句话永远不过时。我也相信，来听我演讲的各位老总，都有着求才若渴之心，也都明白人才对于自己企业的重要性。拥有了人才，我们的企业才会越来越成功，人生才会越来越卓越。

企业发展与企业用人有相当大的关系，用人用得好，企业就会呈良性发展，否则会对企业有害。

同时，用人问题并不仅仅是某一家企业的问题，还是个社会问题。一方面，老总、企业天天喊着“千金易得、一将难求”，另一方面，我们也不得不承认，有很多人才被浪费，找不到用武之地，也遇不见“伯乐”。

这是一个矛盾，而只有解决好这个矛盾，才能使企业得到人才、用好人才，也才能使人才为企业所用，而这时候，除了对企业自身的发展有益，也在一定程度上，实现了企业的社会责任。

现代社会的竞争实质上是人才的竞争。钢铁大王卡耐基曾经说过：

你现在把我的工厂毁去，只要我的这些员工都在，明年我会在这里建造一座更好的工厂，但是你把工厂给我留下而把我的人都带走，一年后这里是一片废墟。

这实际上就是在说，人才对企业的重要性。

人才是企业的灵魂，人才是事业之本！企业发展虽千头万绪，但首要的是坚持以人为本，科学地选人、用人、育人、留人，企业一定会蓬勃地向前长足发展。

所以我说，企业选人要有“识才术”，作为老总要有一种能力，这个能力叫做慧眼识英雄。

识才，首先要有爱才之心，有了爱才之心，才会求贤若渴。

作为一个老总，要确立在企业发展“以人为尊”的人才观念，对待人才要关心爱护、珍惜信任，要有诚心诚意的态度和礼贤下士、三顾茅庐的雅量，把“尊重知识、尊重人才”落到实处。

以前我接触过一些老板、总裁，他们看到我说，这如何选人，如何用人，如何育人的问题太挠头了！有的是找不到称职的生产经理，有的是营销总监跳槽了……总之是说不尽的烦恼。

比如半年前我在深圳讲课，有一个老板找我，他现在企业发展遇到了很大的问题，公司的副总经理两个月之前跳槽走了，还带走了财务总监以及很多的骨干，让公司的发展处在了瘫痪的状态。所以，他来问我怎么解决。

这样的状况，已经不是企业教练所能够解决的了，但是我要送给大家一句话。

在企业发展过程当中，我们要建立一个不依赖任何人的人力资源系统。不是员工牵着老板的鼻子走，而是老板决定用什么样的人和不用什么样的人。

企业里面其他的问题都不重要，企业管理出问题，营销出问题，这都不是重要的问题。重要的问题就是企业的核心团队一定不要出问题。因为这些人会伤了企业发展的根基。

我们要建立的是一个不依赖任何人的人力资源系统，即要做富裕的人力资源储备。

而人力资源储备有两个关键点，一个是根据公司的战略规划。很多总裁也渴望把企业做大、做强、做成连锁，可是在做大的同时他们忽略了一个问题，就是人力资源的储备。

总裁做什么事情？

总裁，首先是人力资源经理，这么说不是给各位老总“降职”，先让我给大家说一下“乔布斯法则”。

这样一比五十的说法，应该从两个方面来分析。首先，出色人才应该是指高级管理、设计、营销等高级人才，而非指普通工作岗位上的工作人员，比如普通文员、流水线装配工人等。从人才的广义概念来说，在自己的岗位上工作完成出色就是人才，所以文员、装配工的工作做得好，也可以称之为人才，只是不能算高级人才。

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以人为本，不只是口号

今天，更多的企业把注意力集中在了人力资源方面。

人力资源、团队建设作为企业发展重要的因素，被提到了一个新的高度。

虽然每个企业由于其经营模式、经营产品的不同，会在管理方面千差万别，但仍有一些共性的东西值得我们去思考和探索。

以前，很多的管理者习惯于把“人”看成是“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，所以强调“赏罚分明”和“重赏之下必有勇夫”。但现在我们已经认识到，人是“社会人”，决不能忽视社会和心理影响。

作为企业，工作效率不只受工作方法和工作条件的制约，更主要取决于职工的积极性。

意识到人力的重要性之后，企业的重点应该放在如何开发和利用人力资源上。而本书，就是想通过企业教练的演说，来探讨一些管理人才的最佳方法。

首先要选择人才，适合自己的才是最好的。

合理选择人才的前提和原则是“用人之长”。在选择人才时，要把选择的着眼点放在被选择人的优点和长处上。只要被选择的人具备完成目标或任务所需的知识和技能，那么他就有资格入选。这就要求我们所选择的人才在组织中能够充分发挥长处，回避短处，并且所选择的人才所具有的能力、技巧必须与他的职位和所承担的责任相适应。

做到合理选择人才，只是调动人的积极性的起点。在使用人过程中若出现不当与失误，同样会挫伤人的积极性。

只有设置合理的用人环节，才能真正调动所选人才的积极性。用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。

其次，在用人过程中，为了保证组织发展的长期需要，管理者必须重视人才的培养和教育。

现代科技的进步和经济的发展，大大提高了科技和管理在组织发展中的作用，对科技人才和管理人才提出了越来越高的要求。因此，现代管理者必须掌握培育人的艺术，为组织未来的发展打好人才基础。掌握培育人的艺术，要注意把人才的平时培养与未来使用合理结合起来，要制定合理的培养人才的计划和标准。

总之，在信息多元化、经济全球化、市场竞争激烈化的今天，每个企业都应该根据自身的特点，管理好自己的人力资源，使其能够更好地为企业服务。

这是企业教练任务的“重中之重”。