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书名 绩效管理的55个关键细节/企业管理关键细节系列
分类 经济金融-经济-企业经济
作者 徐耀武
出版社 中国电力出版社
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简介
编辑推荐

《绩效管理的55个关键细节》全面、系统地对绩效管理的各个流程进行了科学地梳理,经过严格筛选,从标准、结构、导入、控制、评估、辅导、沟通、改善8个方面选取了55个关键细节,对于每一个关键细节,不仅提出了标准和要求,还给出了具体的管理方法及解决方案,可以有效地帮助企业进行绩效管理,提升组织和个人绩效,促进管理流程和业务流程的优化,顺利实现组织的战略目标。

内容推荐

本书全面、系统地对绩效管理的各个流程进行了科学地梳理,经过严格筛选,从标准、结构、导入、控制、评估、辅导、沟通、改善8个方面选取了55个关键细节,对于每...。个关键细节,不仅提出了标准和要求,还给出了具体的管理方法及解决方案,可以有效地帮助企业进行绩效管理,提升组织和个人绩效,促进管理流程和业务流程的优化,顺利实现组织的战略目标。

本书适合企业经营者、企业中高层管理人员、企业各个部门的主管以及工作人员、高校师生、培训和管理咨询人员等阅读和使用。

目录

前言

第1章 标准:绩效指标设计的8个细节

 细节1 明确绩效指标的成果导向

 细节2 实现绩效指标与消费者价值需求的对接

 细节3 理清企业的成果价值流

 细节4 识别价值流中的关键绩效指标

 细节5 设计可度量的绩效指标

 细节6 实现绩效指标与绩效人员能力的平衡

 细节7 实现短期与长期绩效指标的有机结合

 细节8 灵活运用定量与定性指标

第2章 结构:绩效均衡设计的8个细节

 细节9 绩效指标设计应与业务流程相匹配

 细节10 业务流程再造与绩效导向的融合

 细节11 实现层级结构绩效管理的均衡化

 细节12 不同绩效要素的整合与平衡

 细节13 激发个体竞争的绩效结构设计

 细节14 个体与团队绩效的平衡设计

 细节15 跨部门协作的绩效结构设计

 细节16 实现支持性单元的绩效设计均衡化

第3章 导入:强化绩效共识的5个细节

 细节17 有效识别绩效导入的阻力因素

 细节18 绩效管理与个体自主性的融合

 细节19 在绩效导入中嵌入领导意志

 细节20 绩效协调小组的结构设置和岗位职责

 细节21 建立个体与组织间的信任感

第4章 控制:绩效过程管理的9个细节

 细节22 实现个体绩效自主的授权管理

 细节23 个体绩效自主的合理性管控

 细节24 组织与个体绩效目标的协定

 细节25 保障绩效成果的过程管理

 细节26 确定绩效个体的关键事项

 细节27 绩效过程的支持性管理策略

 细节28 绩效管理中的例外管理

 细节29 绩效过程的痕迹管理方法

 细节30 从建立绩效共识到自主控制

第5章 评估:绩效考核合理化的9个细节

 细节31 实现绩效评估的透明化管理

 细节32 绩效评估中的员工自我评价

 细节33 明确绩效评估中的导向

 细节34 关注实现绩效指标的能力路径

 细节35 评估绩效考核中的关键能力

 细节36 科学评估团队管理人员的绩效

 细节37 激发优秀员工持续提升绩效

 细节38 特事特办,合理评估特殊贡献

 细节39 实施持续性的绩效改进计划

第6章 辅导:提供绩效协助的6个细节

 细节40 明确业务主管的常规辅导职责

 细节41 营造良好的绩效辅导氛围

 细节42 疏通绩效辅导中的问题渠道

 细节43 提高员工对绩效问题的共识

 细节44 面对问题的及时反馈管理

 细节45 及时跟踪和检验辅导结果

第7章 沟通:消除绩效分歧的5个细节

 细节46 明确绩效沟通的形式和方法

 细节47 做好绩效沟通的常规准备工作

 细节48 倾听员工的自我评价并记录

 细节49 与员工共同总结并诊断绩效现状

 细节50 建立绩效分歧的常规解决机制

 细节51 帮助员工设计改善方向和目标

 细节52 为员工量身定制阶段性的改善方案

 细节53 安排业务能手推动员工绩效改善

 细节54 建立优势互补的团队工作机制

 细节55 绩效管理与工作职能的融合

后记

试读章节

绩效结构具体到员工层面时,必须考虑如何确保员工之间的竞争有序,并充分发挥每个人的潜能。如果竞争过度,会造成资源内耗,不利于企业的长远发展;如果竞争不足,又会导致员工人浮于事,增加企业的人力成本。那么,为确保员工之间的合理竞争,绩效管理应该遵循什么原则呢?

有一家电器生产企业,为了提升企业员工的绩效表现,在全国不同的销售区域推行统一的绩效管理制度。但是,这种绩效管理并未有效地改善员工的绩效表现,并且还有人抱怨绩效指标设置得不合理。例如,为了保证不同区域业务员的考核公平,该企业进行了绩效指标细化,为每个销售员设定了12个考核指标,完成指标即给予1000元的奖励。可这样的绩效考核却引发了不同的反应:有人认为与自己所付出的劳动相比,这样的激励远远不够,也有人认同这样的奖励措施。

尽管企业在推行绩效管理时考虑到了公平原则,设定了统一考核指标,却仍然遭到了一部分员工的反对。可见,统一的指标并不能保证员工绩效管理的公平性。因为,岗位不同则员工表现和工作产出就会有差异,如果员工没有自由选择岗位的权力,自然不会认同其他人的表现。另外,这种绩效管理还可能造成员工之间的“内耗”,不利于实现企业利益的最大化。

1.工作分析,设立差异化绩效指标

从产生企业成果的角度讲,每个岗位都处在企业价值流的细分点上。因位置不同,它在价值流中的地位也有所差异。因此,在岗位设立之初,要根据岗位陛质来确定绩效指标。

对于一家教育培训机构来讲,它的部分接待员的岗位在窗口,工作内容是为消费者提供咨询服务。他们的绩效指标应该是工作效率的高低、服务质量的优劣、服务态度的好坏以及出勤情况等,其业务收入可作为一项辅助指标。而对于培训师来讲,他们的主要职责是授课,应以授课质量、学员接受情况等指标来考核。对于不同职位,不能设定统一的绩效指标。

在分析岗位时,还要注意其他问题,例如,对不同地区的同一岗位,如上述电器生产企业不同地区的销售员,应为其设定不同的绩效指标;另外,部门整体效益也会影响个人绩效指标的实现。在进行岗位分析和产出分析时,应该在业务流程考查岗位,从企业成果的角度分析岗位的工作产出,然后据此设定绩效指标。

2.适度流动,保证竞争机会的公平

为了营造合理的竞争氛围,我们必须让员工有选择岗位的机会。但在员工选择岗位方面要确保公平。岗位流动时,需要把握好尺度。流动过频,会影响生产经营稳定性;流动太慢,又有可能导致岗位僵化。

海尔公司对员工的绩效管理实行赛马规则,主要包括三工并存、动态转换制度。“三工”即优秀员工、合格员工、试用员工(临时工)三种。动态转换制度包括在位时的监督控制、届满轮流制度、海豚式升迁制度以及竞争上岗制度等。

在这种模式下,人力资源部的主要任务不是去寻找人才,而是努力建立一个可以培养人才的机制,并且使这个机制健康持久地运行。每位员工都有相同的竞争机会,静态工作变成了动态竞争,每个人的潜力被充分挖掘出来,压力与动力并存,实现了高效的绩效管理。

海尔公司通过三工并存、海豚式升迁和竞争上岗,既引导了员工自身的职业发展,又形成了员工在企业层级方面的竞争;在位监督和届满轮流则使员工做到了横向流动,即同等级别之间竞争的机会。它的做法提醒我们,在绩效管理中,既要引导员工向高层级努力,也要为员工提供同级流动的机会。

在绩效管理过程中引人员工岗位竞争模式,虽然能够给企业带来一定的活力,但也会产生一些问题。例如,竞争可以提高员工工作效率,但可能也会使员工产生不公平感和造成资源浪费。另外,在竞争中需要与他人合作的员工可能面临两难选择:如果不合作就无法完成工作,如果合作又会使对手取得优势。所以,我们必须要明确,引入竞争的根本目的在于提高企业的绩效表现,而不是牵制企业绩效的提升。P63-65

序言

细节管理,是企业最基础的管理工作,是企业管理环节的细化,以及对细化环节科学规范的管理。在现代企业管理中,企业和管理者越来越关心细节了。特别是近几年来,“细节决定成败”这一理念非常流行。但是,笔者认为“细节决定成败”这一论断有失片面,应该是关键性细节才决定成败。也正是这种细节管理能力的缺失,导致很多企业陷入低效能、低品质、高消耗的经营循环中。

为此,我们策划并编写了这套“企业管理关键细节”系列图书。在本系列图书撰写的过程中,自始至终坚持了以下两个观点:一是对每一项工作内容严格进行精细梳理,力争找到每一个关键环节;二是将每个关键环节清晰化、明确化,在此基础上给出一套科学的、简单的、可操作性强的作业方法或解决方案。

“企业管理关键细节”系列图书共计13本,包括流程管理、绩效管理、行政管理、客服管理、奖惩管理、财务管理、团队管理、薪酬管理、质量管理、运营管理、成本管理、营销管理、执行管理等。本系列图书适合企业经营者、企业中高层管理人员、企业各个部门的主管以及工作人员、高校师生、培训和管理咨询人员等阅读和使用。相比市场上同类图书,该系列图书的优势和特色主要体现在以下三个方面。

(1)在科学化的基础上做到了系统化。该系列图书所选取的关键细节,并不是简单的罗列,而是从几百个细节中“精挑细选”出来的,挑选时严格遵循了较为科学化的标准:首先,这些细节是否是最关键的;其次,这些细节是否是最难做到位的;第三,这些细节能否最大限度地提高企业的管理效能。同时,在此基础上,对这些关键细节分门别类,并按“管理的流程”这根主线将其梳理成章,做到了系统化。但是,为了照顾某一些章节的完整性和条理性,还适当地增加了一些非关键细节,这样,读者在阅读时会比较清晰和方便。

(2)在针对性的基础上做到了可操作性。该系列图书所选取的关键细节,并不是空洞的阐述,而是从实际工作出发,就事论事,把问题说清楚,将方法讲到位,所选取的案例,均来自管理或生产一线,针对性很强。另外,在阐述这些关键细节时,并非点到为止,而是为管理者指明了一条出路,并为这条出路给出了办法,制订了措施,出具了解决方案。这些方法、措施、方案能很好地解决管理者所遇到的问题,真正做到了拿来就可以用,用了就有效,可操作性非常强。

(3)在标准化的基础上做到了简单化。该系列图书在阐述这些关键细节时,遵循了一个较为标准化的解决问题的流程——“提出问题、分析问题、解决问题”,在提出、分析、解决问题的过程中所涉及的具体步骤、工作标准、解决办法等也尽量做到了标准化。另外,在做到标准化的同时,本系列图书化繁为简、化难为易,力求使这些工作简单化,以方便读者理解和在实际工作中进行操作。

本系列图书虽然做到了科学化、系统化、标准化、简单化,针对性和可操作性也很强,但读者在使用本系列图书的过程中,一定要结合本企业的实际情况灵活运用,不要生搬硬套。

《绩效管理的55个关键细节》是该系列图书中的一本,本书全面、系统地对绩效管理的各个流程进行了科学地梳理,经过严格筛选,从标准、结构、导入、控制、评估、辅导、沟通、改善8个方面选取了55个关键细节,对于每一个关键细节,不仅提出了标准和要求,还给出了具体的管理方法及解决方案,可以有效地帮助企业进行绩效管理,提升组织和个人绩效,促进管理流程和业务流程的优化,顺利实现组织的战略目标。

希望本书对读者能有所帮助,同时,对书中的不足之处,也恳请读者给我们提出宝贵意见。

编者  2011年1月

后记

闻悉本书即将出版,不胜感慨。本书从最初的调查研究到中途的设计与写作,再到随后的审阅出版等,经历了一个艰难且辛苦的过程,但同时也是一个自我学习的过程。这样说的原因在于,在过去的一段时间里,围绕本书的研究与写作,我们获得了各种各样的帮助,包括资料收集论证上的协助,具体写作过程中的指导,以及心智上的点拨。

在这里,特别感谢王霁教授和黎红雷教授在思想上给予的指导,正是两位老师的指导,使本书在思想上更趋成熟,也更符合当下的现实需要。

尚需特别说明的是,本书的创作融入了团队的智慧,我们团队中的大部分人都参与了本书的撰写或资料调查、收集和分析工作。这些人包括:孙健、洪少生、戴宇剑、杨靖、洪少萍、李瑞文、秦术琼、宋松红、谭海燕、谭汉贵、王晓荣、杨兵、杨选成、袁雪萍、孙东风、孙科柳、孙丽、石强、程丽平、路光、高垒、郑秋菊、董晓孝、李国旗等。

在此,对以上人员衷心地表示谢意!

作者

2010年10月于北京

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更新时间:2025/4/5 13:56:01