为什么在面试时表现出众的应聘者，到了工作岗位上却不能够胜任？为什么在面试官眼中积极勤勉的应聘者，在实际工作中却总是推诿逃避？为什么千挑万选经过层层考评的优秀应聘者，最后因为“个人原因”弃甲而逃？……

人力资源管理中的种种疑问，本书将为你详尽解答，提供十大行之有效的面试方法为企业发展输入源源不断的新生力量，实现企业竞争的人才优势。

　　本书全面系统地讲解了漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法、游戏法十大行之有效的面试方法，对每种面试方法的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节　进行了合理化的修正，针对各种面试方法的优势和不足提供了不同的组合面试策略，确保对应聘者各方面能力素质测试的全面、准确、真实，可作为企业高效招聘的参考读本。

本书适合企业中层管理者与人力资源部门人员、企业培训、咨询机构人员使用。

第一章　漫谈法　1

第一节　看似随意的“漫谈”　1

第二节　有准备的“漫谈”　3

第三节　有中心的“漫谈”——形散而神不散　6

第四节　控制面试官的认知偏差　18

第五节　漫谈法应用　24

第二章　结构法　27

第一节　标准化的面试方法　27

第二节　为结构化做准备　34

第三节　结构化面试流程　43

第四节　美中不足——结构法的局限性　47

第五节　结构法的应用　49

第三章　情景法　55

第一节　不露痕迹的考察　55

第二节　情景的准备　58

第三节　面试流程　66

第四节　注意事项　73

第五节　情景法应用　75

第四章　车轮法　81

第一节　方法介绍　81

第二节　面试准备　85

第三节　推动“车轮”　92

第四节　保证“车轮”的顺利前行　102

第五节　车轮法应用　105

第五章　电话法　109

第一节　方便易行的面试法　109

第二节　简单面试，充足准备　114

第三节　面试流程　122

第四节　注意事项　132

第五节　电话法应用　134

第六章　演讲法　137

第一节　演讲法介绍　137

第二节　面试准备　140

第三节　演讲法面试流程　149

第四节　演讲法的“信度杀手”　161

第五节　常用的演讲主题举例　163

第七章　答辩法　167

第一节　方法介绍　167

第二节　答辩准备　170

第三节　答辩实施　180

第四节　操作难点　189

第五节　答辩法的应用　191

第八章　实测法　195

第一节　方法介绍　195

第二节　面试准备　201

第三节　面试流程　213

第四节　注意事项　218

第五节　实测法应用　221

第九章　讨论法　225

第一节　“忽视”面试官的面试法　225

第二节　面试准备　228

第三节　作为观察者的面试官　244

第四节　减少误差：选题和评分是关键　250

第五节　讨论法应用　251

第十章　游戏法　253

第一节　方法介绍　253

第二节　游戏准备　257

第三节　面试流程　266

第四节　没有完美的方法，只有合理的操作　274

第五节　游戏法应用：几种经典的面试游戏　276

参考文献　281

第四节 注意事项

一、安排合适的面试时间和地点

电话面试往往没有应聘者准备的时间，那么面试官就要注意选择合适的面试时间给应聘者打电话，正常上班时间也可以进行面试，故意安排在特别早或者特别晚的时间对应聘者进行“突然袭击”是没有必要的。但是也要注意，如果是重要岗位的招聘，如：中高层管理人员、研发人言，就最好先预约时间，以免让应聘者感觉很匆忙。面试官还应该安排好自己其他的工作，确保在面试进行的时候不会受到干扰。

面试官如果安排应聘者在集中时间段内进行面试，那么就应该做一个整体的流程安排：一共要进行多少场面试，每场面试大约持续多久，多长时间用来评分，多长时间中间休息。不要把电话面试的时间安排得太紧凑，因为长时间使用电话，面试官很容易觉得疲倦，所以一定要安排一定的休息时间。

在进行电话面试的过程中，应聘者需要寻找一个安静不受干扰的环境，面试官同样也需要有这样一个环境。有的招聘专员可能为了图方便，就在自己的办公室进行面试，旁边有同事走来走去，电话声此起彼伏，甚至中途还需要回答上司的问题或者接听其他电话。这样不但影响应聘者的发挥，也让面试官没有办法集中精神，同时应聘者还会感觉自己没有被尊重。

二、注意不同的岗位级别

在电话面试中，只要面试官注意尊重应聘者，没有咄咄逼人，一般应聘者都会很配合。但是要注意的是，在对一些中高级职位应聘者进行电话面试的时候，要和普通职位区别开来。首先，面试之前一定要预约。其次，在面试的过程中，不宜就技术或者工作方面追问得过于仔细，而应该以基本情况以及工作意向了解为主，重要的问题还是要在面谈中进行。第三，如果由于地域限制，需要在电话面试中进行比较详细深入的探讨，那么就要求面试官对这一职位相当了解，最好是由该职位的直接上司担任。

三、提高电话面试的效凄和信度

在分析电话面试的优点和缺点的时候，我们已经明确，电话面试的考察范围是有很大限制的。这是限制电话面试效度的一个重要方面。此外，由于电话沟通始终不如面谈更直接，其深度也是有限制的，很难做到像面谈那么深入，这也是影响效度的另一个方面。

至于电话面试的信度则是比较复杂的。电话面试相对于其他面试方法，既有提高面试信度的方面，也有影响信度的方面，其有利方面在于面试双方没有见面，仅仅是通过电话交流，可以控制面试官的一些主观偏差，面试官的评分会相对公平一些。此外，应聘者往往很少有机会提前准备，因此，他们在面试中的反应也是比较真实的。

但是，同样是以上这些原因，也会对面试的信度产生负面的影响。虽然电话面试减少了非语言暗示的可能性，但是非语言线索在沟通过程中的缺失，明显会影响沟通的质量。应聘者在电话面试中会有很多真实的反应，但是并不能保证应聘者的描述是完全真实的，没有了动作神态这些辅助性的信息，面试官鉴别信息真伪的难度会比较大。另外，将应聘者置于突然的压力情境下，应聘者的发挥很容易受到影响。外界环境不适宜，或者应聘者当时的心理状况、健康状况不适宜等，都可能影响到应聘者的发挥。电话面试基本上都是由一位面试官来操作的，这样的一票否决方式也存在一定的片面性。

如何提高电话法面试的信度

要提高电话法面试的信度，从面试官个人角度来说，自然是尽量避免受主观因素的影响。例如，面试官在电话面试的过程中可能会存在“声音偏好”，应聘者的声音可能会让面试官对应聘者从形象到性格到能力都会有一定程度的预期，而这种预期很有可能影响面试官的判断。在日常生活的电话沟通中，我们也有这样的经验，陌生人的声音好听不好听，语言表达习惯与自己是否相同都能够影响我们与之对话的心情。面试官在面试的时候，应该注意对方的声音在多大程度上影响了自己的评分。

电话沟通远远不如面谈那么生动，面试官很容易发现应聘者给出的都是似曾相识的表达，只是表达的水平有所差异。这时，面试官会比面谈的时候更容易感到疲倦和厌倦，越到后面的面试，可能越是没有兴趣认真倾听。因此，面试官除了要注意在两场面试之间给自己安排适当的休息时间外，还应该注意，在面试的数量上也要有所控制，如果面试官感觉自己的情绪受到影响了，可以将剩下的面试安排到其他时间。

从面试的设计上来说，现在有一种新的趋势，正在力图弥补电话面试的一些缺陷，同时利用它的优点。这种新趋势就是可视电话和网络视频。虽然这两种新兴方法不是很普及，在操作上也不如电话面试这么成熟，但是如果可视电话和网络视频能够发展到像普通电话这么方便的话，视频面试也还是很有潜力的。

P132-134

倘若招聘是企业不断输入新鲜血液的入口，那么，面试就是企业输入新鲜血液的源头；倘若招聘是企业改善痼疾的处方，那么，面试就是决定处方成败的关键药剂。

面试对企业的重要性是毋庸置疑的。作为企业的管理者，没有谁敢凭借一份漂亮的简历、出色的作品或者其他能力证明清单就立即做出录用的决定。不管是声名赫赫的世界500强企业，还是艰苦创业的小公司，面试永远都是他们招聘未来员工的必要流程。

事实上，让HR们头痛不已的是：在面试时表现出众的应聘者，到了工作岗位上却不能够胜任；在面试官眼中积极勤勉的应聘者，在实际工作中却总是推诿逃避；千挑万选经过层层考评的优秀应聘者，最后因为“个人原因”弃甲而逃……

这些现象对于HR们来说已经是司空见惯了。企业在为招不到合适的人而费尽心思的时候，是否反思过一个最重要的问题——你的面试，有效性能有几何？

下面的场景是我们屡见不鲜的。

情景1：招聘现场，人头攒动。面试官从应聘者手中收过简历，匆匆看了一眼后说道：“对不起，这个岗位我们不招大专生，简历还给你。”

情景2：总经理匆匆走进面试室，边走边问秘书：“这轮应聘的是什么岗位？”

情景3：面试官：“原来你是杭州人啊？我也是杭州人呢。你家里都有些什么人啊？”应聘者他乡遇故知很是兴奋，于是两个人开始交流在杭州时的生活。

这些场景正在直观地预示我们，这场面试将会变得收效甚微。但是，面试是从什么时候起变质的？我们该如何设计有效的面试程序？面试官该如何做才能获得应聘者的真实反应？我们又应该如何从应聘者的各种行为中提炼出我们所需要的素质和能力？这些都是困扰面试设计者和面试官的最根本问题，而本书针对这些问题进行了一一解答。

我们集数年的研究与实践于一体，在本书中精选了十种行之有效的面试方法，以供企业HR、企业各级管理者或者有志于成为管理者的人士参考。这十种方法包括：漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法和游戏法。

为什么要挑选这十种方法呢？

首先，这十种方法经过了众多企业的实践验证，效度和信度都有保证；其次，这十种方法操作简便，对大部分企业都适用；第三，选择这十种方法也综合考虑了他们各自的特色。每种方法都有相应的适用场合与考察项目，企业可以根据应聘岗位的要求综合考量并选择合适的方法组合。此外，我们针对这十种应用广泛的面试方法每一个可能产生偏差的环节都进行了合理化的修正，力求精准和落地。

在这里，我们还要强调的是：任何的面试方法，效度和信度都不是绝对的。合适的面试方法只是有效面试的前提条件，如何科学合理地对其进行操作，才是有效面试的关键。作为专业的人力资源管理咨询者，我们致力于为客户提供“细节、落地”的解决方案，我们的目标是要为读者解决实际的面试问题。本书针对这十种面试方法，从前期准备，到正式实施，到最后的评分甄选，对每个环节的具体操作流程都有详细的介绍，对于那些可能影响面试效果的环节，本书不但做了详细的分析，还给出了应对方法，并通过大量生动的案例，帮助读者更好地理解。

千里马常有，而伯乐不常有。伯乐的相马方法是基于他数年抑或数十年的经验累积，需要“阅马无数”，而本书中的“面人”方法不但有前人的经验，而且融合了管理学、心理学和统计学中的各种技术。只要选择合适的方法进行科学的操作，相信每位管理者都可以成为伯乐！  柏明顿管理咨询首席顾问 胡八一

2008年6月于广州