“80后”员工片么管理？可以“把信送给加西亚”吗？为什么我们的员工不敬业？资金不足培训也可以出彩吗？如何更好地激励知识员工？领导力仅是人格魅力吗？……本书将为你揭秘打造优秀员工的五个秘诀，它不仅可以厘清一些似是而非的管理口号，更可以教授给企业管理者一些行之有效的管理技术，以切实打造出优秀的员工队伍。

企业是一种营利组织，优秀的人力资源管理不仅是企业运转过程中的重要组成部分，同时也可以说是心存大志的企业要极力获取的核心能力之一。而这其中，打造优秀的员工队伍是重中之重。本书作者从多侧面、多角度阐述了企业人力资源管理的新方向，其内容通俗易懂，重在实用，为企业培养优秀员工提供了“良方秘诀”，是一本不可多得的人力资源开发与管理的实用书。

序文

秘诀一 以优良的员工关系管理为基础

 关注员工职业生涯发展的管理

 基于核心能力模型的员工评价

 经理人也应该是HR高手

 如何让应届大学生融人企业

 人力资源部在企业变革中的任务与作用

 企业员工的多样化管理

 内资企业如何留住人才

 细节管理促进团队建设

 重新雇用评价与自驱力

 企业人力资源管理的新方向

 为什么我们的员工不敬业

 营造企业的人性管理空间

 加强企业的员工关系管理

 “80后”员工的管理

 二次人职的员工要不要

 沟通，还是沟通

 如何有效提升员工活力

 以人力资源规划应对人力需求问题

 员工管理的根本：把员工当做Purpose Partners

秘诀二 建立清晰有效的薪酬激励体系

 企业的薪酬管理向何处去

 变革中企业的薪酬调整

 企业应关注“软福利”

 提高员工投资回报率的重要方法——首席员工制

 反思绩效管理

 如何正确对待绩效管理中的人际平衡

 绩效管理如何为企业带来竞争优势

 如何使企业的激励更有效

 精神激励的“常见病”与防治

 如何更好地激励知识员工

 关注目标管理下的薪酬变革

秘诀三 搭建系统化的培训模式

 针对实习员工特点，做好岗前培训

 年度培训计划的制订和编写

 如何做好企业的培训需求分析

 如何搭建企业的培训体系

 如何制订科学实用的人力资源战略与计划

 资金不足，培训也精彩

 有效培训的三层次

 建立培训体系的正确理念和实施方法

 如何增加培训的有效性

秘诀四 在企业组织整体上放眼未来

 如何更好地授权

 全面理解质量成本和质量利润

 员工管理“四招鲜”

 中国企业首先要学的应该是什么

 中国企业管理提升的第三条道路

 确立能够全面优化企业的目标

 建立生态化的人力资源管理系统

秘诀五 企业文化让您无为而治

 应该建立什么样的企业文化

 我们是否需要“加西亚”

 走出企业创建核心价值观的误区

 领导力的塑造

 为什么我们的企业缺乏执行力

 建立企业真正的核心价值观

 企业文化如何求得员工的认同

 中国的企业文化应重在造“势”

后记 我要说的话

内资企业如何留住人才

在近期的人力资源管理的讨论中，很多企业的人力资源管理者表示，内资企业管理人员断层问题，已成为严重制约内资企业高速发展的最大障碍。很多专家表示，目前中国企业数量增长速度远远大于各企业、专业院校人才培养数量的增速，各行业有效的培训机制尚未建立，培训的专业化程度较低，培训手段落后，导致企业从业人员整体综合素质偏低。

中国企业不仅要自己培养管理人才，还必须引进或使用大批的既有职业经理人。然而，内资企业的职业经理人引进却往往以“分道扬镳”的双输局面结束。因不能留住人才而反复引进，带来了巨大的引进成本和模式更替成本，造成了严重的资源浪费。那么如何改变这种局面，从而使内资企业可持续性高速发展，这将是值得内资企业重视和探讨的重大课题。

首先，我们应该分析人才流失的原因。表象往往是“理念不合”，其实深层次的根本原因就是内资企业决策者对于新旧模式的调和能力不足，以及利益分配机制的不健全。多数企业的决策层是做不到“用人不疑”的，他们陶醉于职业经理人的理论表现，然而又对这些理论的执行抱有先期的怀疑态度。这直接导致了职业经理人执行时得到的支持力不够，也是企业流程重塑、改革创新坚韧性不足的根本原因。我们的企业决策层往往表面上支持企业的改革，而一旦出现了磨合中的问题，就“高屋建瓴”地说：“看，我说了吧，不能只看理论，你的改革不符合国情，不符合公司具体情况。”结果导致了职业经理人束手束脚，改革不能深入，只能半途而废，而这更加坚定了决策层的看法，认为事实已经证明他们这样搞是不行的，所以很多职业经理人只能退出，他们不是败在能力上，而是败在新旧管理模式对新旧管理者评价的不同标准上。我们的决策者喜欢对“新人”使用一个国际性的评价标准，而不管它所提供的基础资源有没有达到国际标准，而对于“老人”则仁慈得多，因为他们任劳任怨，因为他们没有拿职业经理人那么高的薪资。

其次，就是利益分配的问题。很多人在说“股份期权”的问题，这反映了职业经理人没有安全感，没有和企业成为一体、真正融合的归宿感，这直接导致了资方为王、职业经理人为侯的局面，双方把关注焦点从企业发展转移到了势力均衡方面，这不能不称为内资企业的悲哀。

内资企业留住人才，企业要做的包括如下几个方面：

一、以企业文化吸引人

企业文化是一个时髦的词汇，然而它所关注的中心始终应该是“发展”——劳资双方的共同发展。要认识到智力资本在未来信息时代的价值，把人才真正当做平等的资本所有者对待，寻求彼此的协调一致，共建企业经营理念，描绘发展愿景。每个层次的人才的成长轨迹不同，企业要着眼于长远，才会使人才对企业忠诚。

这就有一个工作氛围塑造问题。几乎所有的内资企业管理人员都在看《鱼》这本管理圣经，看完之后大都对它的功效产生怀疑。然而，现实在于人才对于企业的需求不仅在于发展前景多么辉煌，更重要的在于独特的企业文化对于他们的吸引，即那种人以群分的这一团体的“氛围”。

二、重视人才对于分享利益(不仅仅是经济利益)的真正渴望

谈到期权和股份，内资企业三五年内实现不了，因为思想认识不同，可操作性很差。但我们可以通过利润合理分配或其他方式来留住人才。比如，在现今中国企业最重要的就是权力下放，这是人才成为管理者的最大向往。权力下放，就是让人才看到施展才华的希望。既然已经考察了人才进入的资质，那就放手让他们去干，给优秀人才足够的权力空间，相互尊重、彼此信任，只是要加强科学的定期考核，这才是充分运用人才资本的方式。还有就是沉淀福利制度，通过奖金、利润提成、房产等吸引人才，但是这些利益也不是一次性就能得到，需要考察周期，只有工作到一定年限并且达到企业的要求时它才能真正变现。当然，这个要求是预先经劳资双方协商认可，彼此互相承诺的。上海贝尔阿尔卡特的薪酬待遇是基于全面报酬的理念，提供包括薪资、福利、职业发展和良好的工作环境在内的全面报酬，以吸引、激励和挽留人才。其薪资是按照3P＋2M原则，根据实际业绩(Performance)、岗位职责(Position)、个人能力(People)，参照行业市场(InduStry market)和人才市场(Talent market)而制定，是一套先进、全面、符合国际标准和充满活力的体系。除基本的薪酬福利外，公司还提供补充养老保险、车贴、房贴、驻外工作津贴等优厚的待遇。

三、建立学习型组织，保证人才的持续发展

企业发展离不开学习，但唯有集体学习才能形成进步合力，这个气氛需要靠建立学习型组织去营造。归根结底，还在于企业决策层。现实中比比皆是的现象是，因为怕人才流失，所以减少职工和外界的接触，减少职工和其他企业的接触，但同时也扼杀了人才的进步，结果适得其反。内资企业一定要让学习成为连接企业与人才互相沟通、彼此促进的良好工具。建立彼此发展的双赢关系，方能真正吸引人才。

总之，留住人才是内资企业长足发展的重要环节，不仅是引进，关键是做好新旧思想交融的工作，以不断的创新和发展吸引更多的优秀人才为内资企业的成长贡献力量。

细节管理促进团队建设

团队建设是个可大可小的话题。每个企业都应该承认，英雄时代已经过去，现代社会更看重团队的力量。团队的营建不是唱唱高调，而是植根于日常的细节管理。

日常工作中所表现出的点点滴滴体现了工作氛围的性质，就像你不能在污水中养鲜花一样，团队建设必须祛除不良氛围。但是这并不代表着团队建设要花很高的成本，而是说要如何技巧性地保持高水准的团队智慧和灵活的处事态度。

北京的一个公司就十分注重日常工作中团队氛围的营造。对于员工最敏感的处罚问题，他们采取了记点式储蓄型处罚方式。所谓记点式，就是员工初犯错误，不是一棒子打死，而是以重新培训为主，然后记1个点，员工再犯错误就再记1个点，累计到3个点，才釆取相应的处罚。如果是同样的错误再犯，则记2个点；第三次触犯时直接处罚。这主要是为了体现制度是帮助员工养成良好习惯的，而不是为了处罚的。

对于员工处罚也不是简单的下罚单，而是采取储蓄型。因为处罚时员工心里容易产生这样的想法：不就是为了扣我的钱吗？找了这样那样的借口挑剔我。那么企业就釆取员工处罚的钱不上交，直接放入存钱罐，积累到一定程度用于全体员工的福利改善和文化生活。企业跟员工说得也很清楚：因为你没有达到工作标准所以导致了处罚，但是别的工作伙伴弥补了这些，从而使企业整体工作质量达到标准和期望，当然这个钱还是要用于全体工作伙伴。存钱罐的管理由员工代表去做，管理组负责监督。

在团队发展方面，这家公司和有些公司一样，也举行了员工技术大赛，不同的是，这家公司的技术大赛涉及到了每一个岗位，而不再单纯是生产经营部门的员工。员工食堂的洗碗工，有洗碗的技术标准；办公室文员，有秘书的工作标准；司机组，有司机运输、货物装载的标准。每一类岗位都有自己的技术明星。这样一来，方方面面都调动起来，因为团队就是自行车的链条，有一个环节特别是接口环节出了问题，就会影响所有的工作。公司的口号就是，“不让任何一个岗位落后，我们要打造绝对专业的团队”。

在对员工的日常评价上，这个公司提出“就事论事，不谈个性”。所谓不谈个陸，就是不能因为员工做错一件事，就说员工笨或者其他涉及到个性的形容词。例如，一次某主管因为一个员工忘记关灯，就说员工，“你就是这样，不能把公司当成自己的家”之类的话，结果遭到了团队的一致批评。最后她也终于明白，看似简单的几句话可是影响却不同，向那位员工重新阐述了公司的文化理念，同时也向他就自己的态度进行了诚挚的道歉。

就是这样，经过日常的细节修炼，营造出高效率、高智慧的团队，使整个公司的工作有一个全新的提升。这些来源本土而又富有成效的管理手段，具有更为现实的实践意义。P21-24

认识李韬是他在北京眉州东坡酒楼供职的时候。当时对他的印象是，他与我的另一个好朋友刘跃老师将眉州东坡餐饮集团人力资源部的工作搞得有声有色，让我这个旁观者真是羡慕。

这几年来，全国餐饮业每年销售收入的增长都在两位数以上，但同时几乎所有的企业又都面临着发展中的困惑：严重匮乏的人力资源与快速发展的企业形成强烈的反差。我们的企业不只是面临着招聘难，更难的是如何减少员工流失率。李韬的这本书很好地回答了这些问题。

有关人力资源方面的书我看过几本，但是真正能结合中国企业现实，理论联系实际，深入浅出的少之又少。李韬因为有过在社会酒楼而且是大的餐饮集团工作的实践经验，所以写出来的东西很值得看，而且让你有拿起来放不下的感觉。

同样是谈人力资源管理，李韬的书稿与他人的不同之处在于：首先是“实”，如在《二次入职的员工要不要》这个专题中，谈及的案例是很多企业都面对的问题，而且是非常不容易解决的。但李韬在这篇文章中，首先谈到的是一种理念，即：二次入职员工和新员工应该是一样的，都是人力资源。另外，又从制度上使二者加以区分——二次入职员工有明确的“门槛”。这样一来，就平衡了离职回归员工与在职员工的关系这个问题，关键是从制度上有了非常明确清晰的解决方法。类似的专题很多，使看似复杂的问题变得容易了，有了可操控性。

李韬书稿的第二个特点，就是全书贯穿着一个对“人”的尊重，即把员工真正摆在“人”的位置上，想问题，处理问题切实从员工的角度看待人力资源对企业发展的影响。从《关注员工职业生涯发展的管理》提出企业分层次地进行员工职业生涯规划、对员工的事业负责，到《员工管理的根本：把员工当做Purpose Partners》中的员工不是下属，是伙伴。在这个看似人人都懂都明白的道理中却蕴藏着大智慧：现在的很多员工，工作对他们来说是一种通道，是一种获得快乐的通道；而谋生和参与到某种社会组织中的因素降到了其次。而从企业或老板角度来说，是全面充分发挥员工的最大潜能、谋取利润最大化——看看，长久以来大多数企业夸夸其谈的是如何培训好员工、如何调动员工的积极性，但是我们的目的就是为了企业利润最大化，却从来没有想到员工们真正的需求是什么，多么悲哀！在这篇文章中作者明确提出了“尊重员工”的思想。类似的思想在《应该建立什么样的企业文化》、《我们是否需要“加西亚”》等文章中不断出现。

李韬书稿的第三个特点，就是“人力资源管理”的可操控性。我们曾经对于人力资源的学习与培训一直遵循着“正规、理论、接轨”的原则，实际上我们在走一条偏颇之路。李韬作为人力资源管理方面的专家，一语道破人力资源培训工作的真谛——企业必须按照自己的需求去编排一些课程，而不是单纯去寻找套用一些课程。学了就能用，用了就有效。这是企业培训追求的真实有效的目标。

“培训强调一个‘训’字。很多企业重在讲知识，树心态，可是一个员工最重要的问题是如何掌握很好的工作技能，从而在岗位上游刃有余，员工才会提高绩效获得留下来的动力。”李韬的这些话很是值得我们深思。

李韬的这部书稿托朋友送来，由于时间仓促未能反复详读，但我已从中感受到刊印之后会得到企业经营管理者朋友们的喜爱，因为书中所提的观点切合实际，人力资源管理的方法操控性强，对于我们的工作具有指导意义。

前几个月知道李韬去了云南，我曾经几次有去找他会面畅谈的冲动，但都因为要出一本新的菜谱而不能成行。现在出菜谱的工作已完成了，该去找他了，我想。  董振祥

北京大董餐饮管理集团有限公司董事长、中国烹饪大师

后记——我要说的话

我首先是一个企业人，一个职业经理人。回顾我的职业生涯，是一个有意思的螺旋上升曲线：先在国企单位做培训方面的工作，然后到外资企业做运营管理，然后到北京的事业单位做人力资源，然后到民企做企划方面的工作，兼做质量保证方面的工作，然后再到一个股份制的集团公司做人力资源。这样一种职业生涯使我能够始终以企业目标为自己的工作目标，可能也是我在企业管理方面小有所成的一个重要因素。在我为其他企业提供管理咨询的过程中，我发现了很多企业人力资源管理者可能没有搞过运营，而很多一线业务管理者可能又对人力资源管理一无所知，这样造成了很多工作上的问题，企业的人力资源也处于无序开发甚至浪费的阶段。我首先感到的是焦急，为这些企业焦急，正是焦急，让我有将自己的所思所得诉诸纸笔的冲动，于是就有了这本《打造优秀员工的秘诀》。

我们不能否认企业是一种营利组织，优秀的人力资源管理不仅是企业运转过程中的重要组成部分，同时也可以说是心存大志的企业要极力获取的核心能力之一。而这其中，打造优秀的员工队伍是重中之重，当然这个“员工”包括管理者也包括基层职员。这本书有两个根本出发点，其一，是廓清一些对先进理念理解方面的迷雾，同时着重于写出一些具体的应用方法，我不能说这些方法和理念是放之任何行业而皆准的，但是最起码它们具有广泛的借鉴和实践意义；其二，一定要体现整体观。中医比西医的高明之处在哪里？在于整体观，中医治头疼，既要开些直接缓解头疼的药，又要追究根本原因，如果是因为胃部消化不好引起睡眠不足而头疼的，中医要酌情开给你治疗胃病和调理睡眠的药。所以企业也是一样的，你单纯地针对某个方面下大力气去解决问题，有的时候会发现不仅没有效果，问题反而越来越多。所以，我试图用“中医”的方法来为企业解决问题。

最后，感谢始终在我的身边支持我的良师益友们，他们给予我这个晚辈和管理方面的新手无私的关照与引导，让我接触更为广阔的管理知识空间，迅速打开了我的眼界和思维模式；感谢旅游教育出版社的编辑老师，他们卓有成效的运作和负责任的态度是这本书最终能够出版的根本动力。

我欢迎任何形式的交流，这是我们进步的推进力。我的电子邮箱：litao622@sohu.com。

李韬

2007年10月于大理花韵蓝湾

作者从多侧面、多角度阐述了企业人力资源管理的新方向，通俗易懂，重在实用，为企业培养优秀员工提供了“良方秘诀”。这是一本不可多得的人力资源开发与管理的实用书。

——北京巴黎马克西姆餐厅总经理 贺广银

打造一个良好的企业，并使之保持良性发展，与全体员工的共同努力是分不开的。企业的核心价值观是全体员工共同认知的准则，表现为全体员工的习惯性行为。如何使企业的员工更加优秀，答案就在书中。

——北京市饮食服务行业技师考评委员会委员 崇占明