本书分上下两篇，运用大量案例来阐明领导学的有关知识，可读性和实用性都很强，绝不仅仅是对现有理论著述的简单附加。同时，本书重在帮您在最短的时问内提高自己的领导水平，言简意赅，深入浅出。

本书对于企业管理中某些常见而以往少有人论及的内容，作了特别的阐述，相信这本书能引起广大读者的兴趣。

在使读者获得相关专业知识的同时，也能够产生阅读的快感，既掌握领导学的普遍规律，又能把握时代潮流的推进方向。

本书上篇从五个方面总结和阐述领导力，如：检讨领导用权、检讨领导用人、检讨领导行为、检讨领导修身以及创造未来的领导者，让更多的领导者在检讨中成长。

本书的下篇为领导力提升的八个方面：决断、百分百参与、诚实、负责任、自我表达、创造、合作伙伴、冒险精神、承诺。

同时，本书也提供了一些简单的途径，帮助领导者修正他们的工作甚至处世方式，扩展他们关于自身发展的思路，并逐步介绍高效的工作方法。

上篇 检讨领导力

第一章 检讨领导用权

一、大权旁落

二、授权不当

三、用权有法

第二章 检讨领导用人

一、用人不当

二、当用不用

三、用人有度

第三章 检讨领导行为

一、检讨领导力修炼

二、决策不当失良机

三、赏罚不明起纷争

第四章 检讨领导修身

一、言而无信

二、唯我独尊

三、祸从口出

第五章 创造未来的领导者

一、复合型领导

二、自我领导

三、你可以做得更好

下篇 领导力八大元素

第一章 决断

一、决断的特征

二、决断短板

三、实施战略决断

四、决断成功八步法

五、团队决断效能

第二章 百分百参与

一、全身心投入

二、不朽的信念

三、积极领导

四、带领与引导

五、卓越领导力的培育

第三章 诚实

一、不诚无物，无实不立

二、诚实管理，以信取利

三、诚实是不朽的竞争力

四、诚实力缔造价值

五、领导者的诚信建设

第四章 负责任

一、责任需要主动担当

二、组织与责任

三、经营员工的责任心

四、责任感与情感强度

五、责任感决定员工忠诚

第五章 自我表达

一、语言表达技巧

二、有效沟通技能

三、非语言沟通

四、与员工的沟通技巧

五、自我表达测试

第六章 创造合作伙伴

一、双赢弈局

二、合作中的人际关系

三、竞合游戏

四、团队内部合作

五、规避合作陷阱

第七章 冒险精神

一、冒险而富

二、冒险精神

三、以自己为对手

四、冒险法则

五、要冒尖就必须冒险

第八章 承诺

一、言必信，信必行

二、组织承诺

三、职业承诺

四、承诺是债也是责

五、承诺的基础

后记 什么是真正的领导力

二、当用不用

“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”提起韩愈的这两句话，也许我们很多人都不陌生。

为企业引进优秀的人才，是企业能否发展的关键因素，更是领导者的重要工作内容之一。

作为企业的领导者，你是否是一位具有慧眼的伯乐呢？

第一个被称作伯乐的人本名孙阳，是春秋时代的人。由于他对马的研究非常出色，人们便忘记了他本来的名字，干脆称他为伯乐，一直延续到现在。

一次，伯乐受楚王的委托，购买能日行千里的骏马。伯乐向楚王说明，千里马少有，找起来不容易，需要到各地巡访，请楚王不必着急，他尽力将事情办好。

伯乐跑了好几个国家，连素以盛产名马的燕赵一带，都仔细寻访，辛苦备至，还是没发现中意的良马。一天，伯乐从齐国返回，在路上，看到一匹马拉着盐车，很吃力地在陡坡上行进。马累得呼呼喘气，每迈一步都十分艰难。

伯乐对马向来亲近，不由走到跟前。马见伯乐走近，突然昂起头来瞪大眼睛，大声嘶鸣，好像要对伯乐倾诉什么。伯乐立即从声音中判断出，这是一匹难得的骏马。

伯乐对驾车的人说：“这匹马在疆场上驰骋，任何马都比不过它，但用来拉车，它却不如普通的马。你还是把它卖给我吧。”

驾车人认为伯乐是个大傻瓜，他觉得这匹马太普通了，拉车没气力，吃得太多，骨瘦如柴，毫不犹豫地同意了。

伯乐牵走千里马，直奔楚国。伯乐牵马来到楚王宫，拍拍马的脖颈说：“我给你找到了好主人。”千里马像是明白了伯乐的意思，抬起前蹄把地面震得噔噔作响，引颈长嘶，声音洪亮，如大钟石盘，直上云霄。

楚王听到马嘶声，走出宫外。伯乐指着马说：“大王，我把千里马给您带来了，请仔细观看。”楚王一见伯乐牵的马瘦得不成样子，认为伯乐愚弄他，有点不高兴，说：“我相信你会看马，才让你买马，可你买的是什么马呀，连走路都很困难，能上战场吗？”

伯乐说：“这确实是匹千里马，不过拉了一段车，又喂养不精心，所以看起来很瘦。只要精心喂养，不出半个月，一定会恢复体力。”

楚王一听，有点将信将疑，便命马夫尽心尽力把马喂好，果然，马变得精壮神骏。楚王跨马扬鞭，但觉两耳生风，喘息的功夫，已跑出百里之外。

后来千里马为楚王驰骋沙场，立下不少功劳。楚王对伯乐更加敬重。

传说中的这匹千里马是幸运的，因为它遇到了能够知晓它真正价值的伯乐。若非如此，即使能力再强，用到拉车、拉磨上，它也就只会老死于槽枥，不被世人所知了。

用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。用人不当，事倍功半；用人得当，事半功倍。

《淮南子·道应训》记载：

楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个其貌不扬、号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。

有一次，齐国进犯楚国，楚王派子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败北。

子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。楚王也是一筹莫展，不知道怎样才能扭转败局。遍视手下群臣，竞无一人堪与齐军抗衡。

这时，神偷请战。楚王竟然以貌取人，不加理睬，还在苦思破敌良策。

最后，在子发的大力推荐之下，抱着“死马当做活马医”的念头，让“神偷”试一试。

在夜幕的掩护下，“神偷”将齐军主帅的睡帐偷了回来。

第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。

第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。

齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退。恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。

一个团队总是需要各式各样的人才，人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差劲，再逊的人总有较他人一技之长的地方。

一个成功的领导人不在于他自己能做多少事情，而在于他能很清楚地了解每个下属的优缺点，在适当的时候派“逊色”的员工去做他们适合的事情，结果会出人意料。

同样，作为一个领导者，要有容人之量，或者说是容人之智更恰当，工作就是工作，千万不能夹杂自己的个人喜好。也许你今天看不起的某个人，他日正是你事业转机的得力之臣。

用兵无固定方式，如水无固定流向，能依市场商情变化而取胜的，就是一个优秀的团队领导和组织的负责人。

谈到现行人才标准的局限性与机械性，上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华一口气列举出三个例子：

·上海的人才引进计划曾提出，只引进本科以上学历的人才。按此标准，比尔·盖茨来到上海也不算人才，即使他创造了著名的微软公司，股票市值相当于一个半上海的经济总量。为什么？因为他大学没有上完。

·著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表性建筑，但按这一人才标准，他在上海可能也不算人才，因为他只是中专毕业。

·温州民营企业家中有学历、职称的不到三成，却创造了大量的社会财富，提供大量的就业机会，为社会做出了巨大的贡献。如果按现有的人才标准，这些企业家肯定不算人才。

沈荣华说：“博士里面有庸才，工人里面有人才。如果现在我们制定人才规划、人才战略也按学历、职称来进行，将难以培养、选拔、引进和激励真正的人才，路肯定会越走越窄。”

1995年，尚未取得硕士和博士学位的孔祥银，获德国马普学会奖学金资助，到马普分子遗传研究所做博士后研究工作。1997年他听说国内急需生物人才，决定回国工作。

他回来后才发现自己的决定是多么幼稚：因为自己最高的学历是大学本科，几乎没有单位愿意接收他。在“漂”了几个月后，中科院上海生物工程研究中心负责人慧眼独具，把他安排到中心从事基因研究工作。

孔祥银随后用自己一流的成绩，证实了那些唯学历论者的短视：在短短的四五年间，他和合作者发现了一系列疾病的相关基因，在国际著名学术刊物上发表多篇论文，其研究获得国家杰出青年基金和国家863计划的资助，成果也获得多项专利以及国家自然科学奖。

“只重学历、不重能力，现行人才标准太机械、太片面了。”提起那段不堪回首的日子，孔祥银感叹不已：“如果这一标准不及时进行调整，肯定会埋没许多能力足够但学历不够的人才，而一些能力不够但学历足够的人又会浪费大量宝贵的研究资源。”

反观美国实行的面向全世界吸引人才的战略，已经对世界各国形成人才安全威胁。

据统计，每年全世界150万留学生中有48.1万人在美国学习，从1998年到2000年，每年都有十几万外国人进入美国高科技领域工作。美国政府实行了一系列政策给优秀人才提供了优厚的待遇、充足的科研经费和宽松的科研环境。

美国还通过发放高科技签证、设立多种奖励基金等方法来吸引人才和鼓励科研发明。

风靡一时的中国首部武打片《少林寺》中的第二男主角胡坚强，虽然没有什么学历，但是凭着一身功夫，在国内外大小数十个武术比赛中获得冠军。

1998年，在美国定居不到一年的胡坚强就被列入“美国第一类特殊人才”，康州议员还亲自为他颁发了中关文化交流杰出贡献奖，受到当地政府的重视。

在那些没有学历或者学历很低的人群当中，埋藏着很多“千里马”。只是因为领导者没有真正地理解到人才的定义，片面地认为“高学历者”就是人才，一味地强调“学历”的标尺作用，忽视了真正优秀人才其他可贵的能力。

学历仅能说明一个人具有某一项学习经历，或者说具有某一专业系统知识的可能性。然而，具体岗位对人才都有特定的素质要求，如研究能力、公关能力、组织能力……而这些都是学历无法反映的。

企业使用人才，只有各具其得，各随其志，才能人尽其才，才尽其用。反之，小材大用或此才彼用，则会危害企业的运作，而大材小用，则会埋没人才，浪费企业资源。

P36-40

需要不断检讨的领导力

强大的企业背后一定有一批颇具才能的领导者，他们有责任感、有良知。

对于一个卓有成效的领导者，他们的责任感、良知是其推动社会、企业和个人发展的最大力量，是领导力的核心要素。任何良知和责任感的缺失都会危害自身——近期爆发的“毒奶粉事件”就是一个最好的例子。

这次毒奶粉事件，最重要的也最被人忽视的一点就是——这是一起典型的“领导者社会责任感缺失”事件，几乎是全行业的集体犯罪行为。他们的产品几乎都扛着“名优产品”、“质量免检”的标志，赫然陈列在大小超市的货架上，从繁华都市到偏远农村，全部覆盖，消费对象都是襁褓中的婴儿，只要购买，无一幸免。糖衣毒品，何其毒也！

有些领导者站出来开脱说“不知情”，谁会相信？

“领导者社会责任感缺失”至少说明：整个行业的参与者“道德和良知的沦丧”——有一家捣鬼，你可以说那是“奸商”，可是，整个行业日复一日地在生产毒药给孩子吃，这叫什么？这叫有意识犯罪。

上至老总、下到员工，都心怀鬼胎、不约而同，但又都心照不宣地干着犯罪的勾当，古今中外，也算是闻所未闻。任何开脱者站出来说三道四都是欲盖弥彰，都是遮羞行为，都是掩耳盗铃。

牛根生在奶粉事件后讲道：“责任在谁？我们每个人都逃脱不了干系。有人说他一点都不知道这事。是的，在此之前，除了那些故意添加三聚氰胺的害群之马以及他们的帮凶，其他人有谁知道暗藏在宝宝肾脏里的这颗‘定时炸弹’？然而，‘不知道’这三个字绝对不能成为自我开脱的理由，因为无知本身就是一种犯罪！……我在这里郑重宣布：如果这件事情处理得不好，我这个董事长将引咎辞职。”

2005年，由中国乳品工业信息中心和黑龙江乳品工业技术开发中心主办的《乳品与人类》杂志，公布了10名“中国乳业最受尊重企业家”获奖者名单。

石家庄三鹿集团股份有限公司董事长、总经理田文华获奖后说：“经营企业，犹如经营人生。一个有社会责任感的企业家必须以经营人生的严肃态度来经营企业，时刻把社会责任放在第一位！”

让一只贪嘴的猫给其他同类讲“如何戒鱼”，这绝对是没有说服力的。卓越的领导力建设，应该把社会责任、道德、良知放到第一位。乳品业的领导者要解决“毒奶品事件”，最好先解决自己——要改变这个世界，要先改变自己，要领导他人，先领导自己。

商业潮流永远是这个世界的领导潮流，作为商业潮流中的核心因素，领导力中人性的光辉应该作为一个领导者立足的主题，其他如经营技术、组织才能、绩效管理、产品研究……都必须以道德、良知作为前提。

现在，作为商业中的领导者，我们应该反问自己：我们的产品、我们的服务、我们的企业价值是不是承载着“社会责任和人类的良知”？我们的作为是为消费者创造更多的幸福，还是在为消费者创造苦难？我们是在解决问题，还是在制造问题？

中国企业的领导者应该静下心来，把目标瞄向未来，而不是关注眼前的得失。

领导力的提升，应该首先锁定在自己的职业道德、社会责任、良知；领导力的比拼，应该比谁更有社会责任，比谁更有职业精神，比谁有更多爱心，比谁有更多良知。

一个领导者所领导的企业，即使你创造了惊天财富，这财富如果是建立在消费者的苦难上，其价值将不堪一提，这样的领导者终必“老鼠过街，人人喊打”。

领导力的提升是一个复杂的过程，其中包含了新旧观念的冲突、领导思维的改变以及对日常领导行为的检讨……由于对领导行为缺乏检讨和把握，他们一开始时就不够耐心，或者独断专行，甚至铤而走险。那些制假造假、坑民害民的企业领导就是这副嘴脸。

一个成功的企业就如同一个成功的人。他们的成功，事实上就是做人的成功，当然，成功的方式有各自的差异，但是都有共同的规律可循，其最为核心的要素就是先从自己的良知开始，从社会责任开始，任何脱离责任与良知的经营者都是人民的公敌。

本书上篇从五个方面总结和阐述领导力，如：检讨领导用权、检讨领导用人、检讨领导行为、检讨领导修身以及创造未来的领导者，让更多的领导者在检讨中成长。

本书的下篇为领导力提升的八个方面：决断、百分百参与、诚实、负责任、自我表达、创造、合作伙伴、冒险精神、承诺。

书中运用大量案例来阐明观点，可读性和实用性都很强，绝不仅仅是对现有理论著述的简单附加。同时，本书重在帮您在最短的时问内提高自己的领导水平，言简意赅，深入浅出。

同时，本书也提供了一些简单的途径，帮助领导者修正他们的工作甚至处世方式，扩展他们关于自身发展的思路，并逐步介绍高效的工作方法。

本书对于企业管理中某些常见而以往少有人论及的内容，作了特别的阐述，相信这本书能引起广大读者的兴趣。

在使读者获得相关专业知识的同时，也能够产生阅读的快感，既掌握领导学的普遍规律，又能把握时代潮流的推进方向。

我相信，书中必定有一些话甚至一些片段，能触动读者朋友停下来，结合自己的经验深思一下。如果能对读者朋友有所帮助和产生影响，则甚感幸之。

李洪青

2008年10月于深圳

什么是真正的领导力

现在，该到了我们为这本书做总结的时候，通过对以上的全方位论述，我们可以得出，企业领导力的提升，一定是有形的流程、制度，以及无形文化的影响力共同作用的结果。

到底什么是领导？

领导就是赋予他人表现的舞台，让人高效、愉快、正确地做事并取得成果的过程。

自己做事，与别人做相同的事，那都不是领导。

领导力与管理规模

领导十人与领导千人，在领导条件和采取的方式上是截然不同的。

小企业可以注重现场管理，发现问题及时纠偏，也可以倾听每个人的抱怨；企业大了，管理方式也要做相应调整，领导者即使发现品质、技术等问题，也只能找主管干部按程序理清问题，再部署解决。

因此，对领导力的判断，不可简单以态度行为而定，而应以管理的规模范围来定。对基层管理者和高层决策者的要求应当不同，毕竟，日常作业管理与公司营运策略不可混为一谈。

松下幸之助说过：“当我的员工有100名时，我要站在员工最前面指挥部属；当员工增加到1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。”所以，领导方式与企业的发展是需要匹配的。

领导力与企业发展阶段

一个优秀的领导者应根据公司发展的不同阶段、规模大小、管理对象，随时调整自己的领导风格和方法。企业初创期，领导者要多注重亲情化管理。随着公司不断壮大，要逐步向制度化方向转移。

有很多企业虽然发展了，但领导者的管理风格仍然一成不变，企业处于他的绝对控制之下，停留在家族化管理阶段，没有建立一个职业化的氛围，导致无法吸引和留住优秀人才，结果越大越乱，最后要么崩溃，要么回归小企业阶段。

高科技企业面对的是一个多变、快速、竞争激烈的环境；传统企业面对的则是相对稳定、发展缓慢的市场，两者在领导要求上是不一样的。

前者需要更多地激发团队活力，鼓励创新，注重单个团队的能力和大系统的效率，敏锐抓住每一个赢利机会；而后者利润空间较小，需要深入、全面、严格的管理来减少消耗，降低成本，赢利是靠全方面节省出来的。

领导力与制度

制度、文化才是公司运作的推动力。这个推动力包括组织结构、权力分配、作业流程和追求卓越、鼓励创业、重视人培养人的企业文化。

如果一个领导者大谈品质第一，却没有系统、坚决地执行管理；大谈信任授权，却不能尊重下属应当分享的权力，随意打乱管理层级；大谈创新研发，却无相应的过程控制，实际上，他是习惯于个人表现。这种方式比较适合小企业和不复杂的管理状态。

随着企业的扩大，带来的问题也会越多越复杂，仅限于领导者个人的能力是无效的，甚至会制约企业的发展。

优秀的企业领导人无一不重视流程的设计，而非仅限于人际交往的层面。只有运用程序和系统制度，才能更好地发挥实际的引导作用。

据说，台塑的一些管理流程都是王永庆亲自设计的；戴尔公司在系统运作、流程控制上就有600项专利；微软在研发office 2000时，调动全球8000名工程师耗时2年，进行了75万人次的测试、修正，既要保证技术产品不外泄，又要保障这个大工程的顺利推进，这是系统管理的成功。

微软现在的强大，不仅在于比尔·盖茨个人的天才作用，更在于组织全球顶尖人物协同作战的能力，这才是微软真正核心竞争力的体现。企业领导力的提升一定是有形的流程和制度以及文化的无形影响力共同作用的结果。

作为领导者，层级越高越需要注重整体经营的能力。而人际交往和感召力，对于中低层领导者才更重要。当今社会日趋制度化、标准化，企业知识的积累和制度流程化将越发重要。

中国企业以老板作为发展的驱动力，而非以先进的制度和文化来推动，这是问题的关键。只有解决这个问题，我们才能建立真正的现代企业，并将其做大、做强、做长久。

现代先进企业并非仅铸造老板的能力，更要求老板们学会现代企业的游戏规则，少些个人英雄主义表现，多些尊重规律的行为。

领导力与判断力

我们往往以经验、习惯来判断事物，习惯以“非黑即白”“YES OR NO”的模式进行思考，再加上“先下结论，后找理由”的天性，更加限定了观察的视野。

领导者是否具有洞察力，在于能否真实地看待事物的好坏、利弊。“这人业务能力强，善于沟通，但不守信用”、“他反应不快，但很踏实”……绝对不能简单以“你是好人，他是坏蛋”的“二分法”进行判断，否则会有致命伤。

同时，要学会比较分析法，如“人均效率”这个指标。企业小，人均效率相对较高；随着企业的成长，人均效率会有所下降，但这要与增长速度、成长阶段作比较分析，不要以百分比数字的显示来做简单判断。

人才使用与执行力

企业以人为本，但都高喊没有人才。实际上，人才就在你身边，只是你没有发现而已。关键在于，领导者如何看待下属的专长与短处。一头狮子带领的羊群一定会战胜一只羊带领的狮子，懂得避其短用其长，赋予适当的任务，使能力平庸的下属做出优秀的业绩，这才是用人的成功之处。

一味批评下属、显现自身高明是没有领导力的体现；处处做在前也并非有领导力，只是一个表现优秀的工作者罢了。

在我们周围，经常可以看到能干的领导者带领着一支平凡的团队，而优秀的团队似乎由一位平凡的领导者在推进。优秀的领导者是无形的，如空气般离不开但又不具体。

领导者必须有一定的执行力，这个执行力包括计划、协调、筹措、掌控等。要了解成败的关键，知道如何筹措资源，如何让其他企业受益，如何说服其他主管配合，如何审时度势、统领全局。

李洪青

2008年10月于深圳

企业家身上应该流着道德的血液，而不能只流淌利润的血液。一个企业要做大做强，必须关心社会，承担必要的社会责任。

——温家宝总理

奶制品事件再次教育了我们，任何私利都不能凌驾于公众利益之上，企业经营要以德为本，损人利己即自取灭亡。另外，发展不能超越自己的能力，安全永远比速度重要。从古至今，谁都不能脱离社会责任谈发展，社会责任是企业存在的前提，是企业价值的体现，是市场信誉的积累，更是我们创建世界名牌企业的基石。

——万向集团董事局主席鲁冠球致员工的一封信

责任在谁？我们每个人都逃脱不了干系。有人说他一点都不知道这事。是的，在此之前，除了那些故意添加三聚氰胺的害群之马以及他们的帮凶，其他人有谁知道暗藏在宝宝肾脏里的这颗“定时炸弹”？然而，“不知道”这三个字绝对不能成为自我开脱的理由，因为无知本身就是一种犯罪！我在这里郑重宣布：如果这件事情处理得不好，我这个董事长将引咎辞职。

——蒙牛集团老总牛根生在员工大会上的讲话

许多企业管理实践者分享了他们的观点，虽然变化不断，但是领导者的图像却是清楚和明晰的。未来的成功领导者应该是那些能够创造组织系统以塑造员工和利益相关者（如顾客和供应商）忠诚度的人。这种新型领导，不仅适合商业企业，也适合其他类型的组织，也就是能时时处处考虑相关利益者。那些置他人利益与生命而不顾的领导者，最终只能“搬起石头砸自己的脚”，只有让别人活，你才能活得更好。

——合众-3A企业管理顾问公司副总经理 李洪青