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书名 低调做老板高效管员工
分类 经济金融-经济-企业经济
作者 笑恒//少聪
出版社 北京联合出版公司
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简介
编辑推荐

低调的领导不摆“官架”,不打“官腔”,但他们更富有领导的魅力,更能赢得员工的跟随和爱戴,因为他们谦虚、宽容,能正确地认识自己,懂得尊重和关心下属,这是做领导的美德。

领导得在低调做人的同时,要掌握一定的管理经验和技巧。本书介绍了领导管理工作的沟通的技巧、激励的技巧、授权的技巧、培训的技巧等等,以求达到事半功倍的理想管理目标。

内容推荐

本书从低调和高效两个方面,详细阐述了领导者该如何坚守低调的原则,不断增强自己的人格的魅力。领导的人格魅力也就是领导者在群众心目中的形象和威信,古语云:“有威则可畏,有信则乐从,凡欲服从者,心兼有威信。”领导者的形象和威信,是领导者在日常工作中长期塑造和培植起来的,绝非一朝一夕之功。

除了领导魅力的自我修炼之外,本书重点介绍了高效管人的一些比较实用的技巧。分为知人善任、情感管理、和谐沟通、压力管理等方面,案例别致新颖、语言精炼流畅,不但可为各位领导者的首选,也为那些有志于走向领导位置的员工提供了一块“敲门砖”。

目录

第一章 放下“身架”——提升亲和力,拉近你和员工的距离

不妨放下你的“官架子”

不放过任何一个“与民同乐”的机会

不迷信自己的个人魅力

站在员工的立场上想问题

虚心向下属学习

别吝啬你的微笑

敢于说我错了

不要认为自己比别人高明

第二章 魅力驭人——低调内敛,高尚品质赢得更多追随者

低调是一种智慧

低调始于正确地认识自己

宽容的老板最有吸引力

管理从尊重开始

让下属心甘情愿跟随你

不要怕“功高盖主” 

喜怒哀乐不形于色

低调务实——新一代高管的追求

第三章 和谐沟通——攻心为上,让员工口服心也服

管理者的耳朵比嘴巴重要

平等是沟通的前提条件

面对面的沟通最有效

让员工把不满说出来

让别人听得“懂”你的语言

批评下属时注意说话的态度

抓住对方心理进行交谈

第四章 知人善任——人尽其才,别让千里马去拉磨

知人才能善任

落一叶而知秋

放在不同的地方,员工的缺陷也是一种美

大胆使用“怪才” 

给下属发挥特长的舞台

能力第一,学历第二

重用有情有义者

第五章 成功激励——恩威并施,让锅里的水沸腾起来

赏罚分明激励士气

赞美就是最好的激励

不要花钱买来“离心力” 

用斥骂鞭策个别员工进步

洞悉员工的需求,别让你的“小恩小惠”变了味儿

激励要因人而异

第六章 压力管理——张弛有道,增强员工的战斗力

“逼”员工进步

压力过大难见动力

唤醒员工的危机意识

引进“鲶鱼”,保持组织活力

合理传递工作压力

为员工做好“精神按摩”

第七章 善于授权——敢于放手,给下属让开一条向前冲的路

不当管家婆,把琐事交给下属去做

授权前应考虑的九大问题

只须下达目标,不必布置细节

做到充分授权,有效控制

授权要授千里马

领导要掌握的七种授权法

在信任中授权

第八章 兼听则明——群策群力,培养员工的主人翁意识

倾听不同意见有助于正确决策

营造民主气氛,让员工说出“真心话”

敞开胸襟,倾听下属的建议

尊重下属意见并及时反馈信息

避免独裁的管理方式

第九章 寓情于管——情感就是指挥棒,发挥“糖衣炮弹”的威力

用柔性管理激发员_丁的创造性

投桃报李,不要忽略对下属的感情投资

用关怀让公司成为温暖的家

在细节上体现你对下属的关心

善于体谅下属

掌握员工情绪的“晴雨表”

用真情感动下属的心

第十章 化解矛盾——以和为本,家和方能万事兴

解决矛盾采用正确的技巧是关键

防患于未然是解决矛盾的上策

掌握平衡,处理好企业内的帮派之争

主动为下属承担责任

慎重对待下属的“小报告”,别让告密成为风气

把握好处理矛盾的五项原则

利用良性冲突,保证企业健康发展

第十一章 高效团队——同心协力,把员工拧成一股绳

创建一支1+1>2的高效团队

赢得员工的合作

完善团队管理标准

用激情领导打造成功管理团队

企业团队管理的七大误区

第十二章 精于培训——给员工储蓄力量,让员工和公司一起成长

树立培训员工的正确观念

入职培训,别让“煮熟的鸭子”飞了

注重在工作实践中培训员丁

全职培训,让员工不断进步

特别的培训让你的员工焕然一新

警惕培训留下“后遗症”

第十三章 留住人才——笼络人心,打好反跳槽的攻坚战

人才跳槽有原因

留住人才不靠有形的“绳子”,靠无形的“关怀” 

用恰当的报酬“锁”住员工的心

培养人才的忠诚度

千方百计留住关键员丁

判断辞职时容易挽留的员工

第十四章 绩效评估——公平公正,不煮“大锅饭”

建立完善的绩效考核制度

平均不等于平等,绩效评估追求差异化

让绩效考核服务于员工的成长

绩效考核必须遵循的八大原则

防范绩效考核的误区

公平考核,提升员工积极性

第十五章 管理误区——发现陷阱,绕个弯子走

误区一:偏袒有经验的员工

误区二:只关注明星员工

误区三:与下属过于亲密

误区四:轻易开除下属

误区五:对下属有成见

误区六:通过批评和威吓来管人

试读章节

中国古代就有与民同乐的传统。无论对于国家的领导者还是企业的领导者来讲,与民同乐都是非常重要的。作为一位领导者与下属同乐,不仅使下属也能从中享受到快乐,更重要的是这样做能使员工感受到平等和被重视,能更好地激发出他们的工作热情,成为他们辛勤工作的动力。

古代凡是主张与民同乐的君主,都极得民心,反之,老百姓恨不得与你同归于尽。而在现代的企业中,也有同样的现象,领导就是君王,员工就是老百姓,虽不至于有员工要与领导同归于尽的想法,但如果大家都孤立你,那也是相当可怕的现象。所以,作为一个领导者,应该向古代那些主张“与民同乐”的君主学习,以提升自己的亲和能力,得到更多员工的拥戴和喜爱,更为重要的是这样做能激发员工的工作热情,使他们更卖力地工作。

海因茨是美国著名食品公司亨氏公司的总裁,也是世界食品业巨子。有人说:这个食品王国里的“国王”是从宾夕法尼亚的菜地里走进商界的。那么,那个八岁就带领弟弟妹妹种菜的小男孩是如何创立这个超级食品王国的呢?

应该说,海因茨在经营过程中有很多招式,但建立一个融洽的劳资关系是他经营的一个重要秘诀。他是个身材短小的家伙,可员工们都认为他非常高大,因为他特别善于用自己的热情来打动员工,使大家深受感动、为之振奋,并且总能与大家一起分享他的快乐。

当他的公司还处在起步阶段的时候,他去佛罗里达旅行。可是没玩几天,他就回来了,“怎么这么早就回来了?”大家以为他在外面碰到什么不愉快的事了。

“你们也不在,我一个人也没有多大意思。”说着,他指挥一些人在工厂中央安放了一只大玻璃箱,员工们纳闷地过去看,原来里面有一只短吻鳄,重达800磅、身长14.5英尺、年龄为150岁。

“怎么样,这个家伙看起来还好玩吗?”

“好玩,我们从没有见过这么大的短吻鳄。”很多员工这么说。

“这个家伙是我佛罗里达之行最得意的收获!”海因茨笑呵呵地说,“也是我最兴奋的事情,请大家工作之余一起与我分享快乐吧!”

原来,海因茨是特意为员工们买回来的,他不喜欢一个人独自享有这个稀有的动物所带来的乐趣,于是干脆把它买回家与员工们一同欣赏。

后来,亨氏公司的这种劳资关系被认为是全美工业的楷模,他的公司也被誉为“员工的乐园”。员工们都以有这样一位老板而自豪,在这样的氛围里有哪位员工会偷懒呢?

其实,与员丁同乐,并不要求管理者时时刻刻都得想着员工,在平常的日子里,管理者就有许多“与民同乐”的机会。譬如公司为祝贺节日而搞的联欢晚会,或者公司为对外宣传而进行的对外演出。管理者千万不要放过这样的机会,一定要积极参加,跟你的员工在一起开心、快乐。

这时,你应该只是他们之中的普通一员,你要着眼于活动本身,达到真正的快乐、放松。管理者切忌以严肃的领导身份参与,让大家倒好似受到一种无形的监督与控制。庆祝节日时,不妨把一切公务抛开,全身心投入到活动中去。否则,节日气氛可能被淡化了。在喜庆的日子里,让大家在你面前欢乐不起来,会给大家留下不好印象的。

即使你平日真的不苟言笑,你也要放松自己,放下领导的架子。你可以适当幽默一下,甚至大模大样地穿上各种表演服,登台为大家高歌一曲。或许你并不擅长这些,感觉真的有点滑稽,但能够让大家开怀大笑,你的目的就达到了。因为大家都知道,这不过是表演。这总比你一直稳坐在为你准备好的领导座位上讲话或喝茶要好得多。

在大公司里经常会开展各种各样体育活动。有的是内部比赛,有的是到外地参赛。如果你身体条件许可,不妨穿一穿运动服,还可以与你常常见面的员工、同事们并肩战斗或同场竞技。这都是加强与员工、同事们合作与交流的好方法。即使你不能上场,也要搞好组织规划,为运动员们提供各种便利条件,以表示你对他们、对这项活动的关心。不要忘了,真诚地称赞那些取胜的员工,称赞他们为公司赢得了荣誉。也不要忘了鼓励那些未取胜的员工,称赞他们奋力拼搏的精神。这样,他们就会感觉到你在真心关心着他们,时刻跟他们在一起。

作为管理者,你还可以自己出面组织一些小活动:逢年过节,你可以宴请你的员工们,对他们长期的合作与支持表示感谢;你还可别出心裁,举行一次书画展或时装表演;或者出面为你的某个员工做生日,组织一个生日Party,只要在这些小活动中能让大家放得开,玩得高兴,就能收到良好效果。当然,这些小活动中不要再附加其他目的,工作上的事情最好等到开会的时候再说。

另外,当人们具有共同的兴趣时,员工的思想感情就会自然向管理靠拢,关系便变得亲近。如果管理者与员工一起时,除了分派任务就是检查工作,那么员工就会把管理视为警察与监工。有哪位管理者希望自已的形象如此可怕呢?

所以,管理者最好能有多方面的才能与兴趣,至少能够培养与员工的共同兴趣,一个多才多艺的管理者是最受员工们欢迎的。如果一位管理者能够与员工一起欣赏古典音乐,又能够与员工一起讨论哲学名著,闲暇时可以在乒乓球台边挥上几拍,又能“车马炮”杀上一盘,那么这位领导一定深得人心!

事实上,对管理者来说,“与民同乐”并不是什么复杂和困难的事情,只要能够放下身段,把下属当作合作的伙伴而不是雇员,自己的快乐与他们分享,或者以他们的快乐而快乐,再或者与他们一起制造快乐,总之要达到与他们同乐的效果,使他们有被尊重和重视的感觉。“与民同乐”体现的是领导做人的低调哲学,更是管人的智慧。

P7-9

序言

在一个企业里,一个统驭着少则几个多则几十个上百个员工的管理者自然与他人有着不同的身价,你有资本说话带“官腔”,走路迈“官步”,一副高高在上的样子,但是这样的老板也注定不会成为一个优秀的领导。做老板还是低调一点,低调是一种哲学,一种姿态,一种涵养,一种风度,一种智慧,更是一种艺术。

低调的领导不摆“官架”,不打“官腔”,但他们更富有领导的魅力,更能赢得员工的跟随和爱戴,因为他们谦虚、宽容,能正确地认识自己,懂得尊重和关心下属,这是做领导的美德。

如果说低调是做领导必须坚守的一种原则,那么高效管人就是领导所追求的最大目标了。管理下属是做领导的权力,而要实现高效就要下点功夫了。

高效就是要充分调动员工的积极性,激发他的潜力,让他为“心”工作而不是为“薪”工作,虽是一字之差,却有天壤之别。一个是自动自发,主动自愿向前,一个是被牵着、拉着、推着向前。何况每个人的性格、生长环境、个人经历等又不尽相同,再加上各个企业的性质、文化、发展背景等也都有很大差异,这一切都使得管理根本不会有模式可循。

当今时代,企业管理已由经验管理、科学管理发展到了文化管理阶段,其中在对人的管理认识上,也经历了“人管人”、“制度管人”和“文化管人”三个时期。由最初重视“对物的管理”慢慢转移到“对人的管理”,发展到现在又由“对人的行为的管理”深入到对“人的精神状态和人的情感的管理”。这说明虽然管人没有章法可循,但是还是有一定的经验可以学习的。

由此我们知道低调是领导自身的一种修养,而高效则是领导工作的首要职责,二者对一名领导来说都具有非同寻常的意义和作用。

领导是企业的领航人,同时也反映了整个企业的面貌。一个成功的领导者首先要懂得低调做人的道理,不断提升自己的亲和能力,以高尚品质赢得更多的跟随者。其次,还要掌握一定的管理经验和技巧,比如沟通的技巧、激励的技巧、授权的技巧、培训的技巧等等,以求达到事半功倍的理想目标。

当然,一个人不是生来就具有领导的魅力和才能,虽然领导的一些特质和遗传有一定的关系,但是要成为一个优秀的领导更多的还是靠后天的努力和培养。而这本《低调做老板高效管员工》就侧重于低调和高效两个方面,详细阐述了领导者该如何坚守低调的原则,不断增强自己的人格的魅力。领导的人格魅力也就是领导者在群众心目中的形象和威信,古语云:“有威则可畏,有信则乐从,凡欲服从者,心兼有威信。”领导者的形象和威信,是领导者在日常工作中长期塑造和培植起来的,绝非一朝一夕之功。

除了领导魅力的自我修炼之外,本书重点介绍了高效管人的一些比较实用的技巧。分为知人善任、情感管理、和谐沟通、压力管理等方面,案例别致新颖、语言精炼流畅,不但可为各位领导者的首选,也为那些有志于走向领导位置的员工提供了一块“敲门砖”。

                   编 者

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更新时间:2025/1/31 17:33:06