以情感人，以理服人，以法制人，这是本书主张的领导管理的几个准则。如何才能做到以情感人，以理服人，以法制人，本书将予以具体的阐述。相信，领导们要是遵照此准则做事，根本就不会有“高处不胜寒”的体验，甚至会与属下会打成一片。

有些人一直以为中国式领导喜欢顺从的下属，实际上中国式领导并不欣赏完全听话的人。中国式领导最重视的，是“有所从有所不从”的人，也就是“尊重他人意见”却不会盲从的下属。  中国人最讨厌“圆滑”，任何人只要给人一种“滑头”的感觉，便成为别人心目中的“狡猾的人”，注定没有前途可言。常言说得好： “看他一副滑头滑脑的样子，做事一定不牢靠。”  中国人沟通有三大特色，一是有话不一定说出来，二是说出来可能含含糊糊，三是就算说得相当肯定，也不一定是真的。

第一部分 以情感人

恰拳适宜地赞扬下属           (2)

慎重对待当众称赞            (4)

懂得“士为知已者死”的道理       (7)

不要对下属的成就无动于衷        (9)

小气做不得领导             (11)

用慷慨俘获人心             (14)

对女员工不要有性别歧视         (15)

领导者首先要尊重员工          (17)

尊重员工的失败             (19)

一切尊重和关心都应出于真诚       (21)

让员工觉得自己不可或缺         (23)

关心就是为员工谋福利          (25)

走出关心下属的误区           (27)

不但用人所长，更要容人所长       (30)

宽容不是软弱              (31)

不要痛打“落水狗”           (33)

推掉功劳，揽来过错           (34)

不要不给员工解释的机会         (36)

责备下属时不要揭人疮疤         (37)

慎重处理下属之间的矛盾         (39)

自己做不到的，也不要苛求他人      (41)

“引而不发”是处理问题的一个妙招    (42)

委屈自己，消除对立           (44)

用你的热情鼓舞下属           (45)

学会随时表达你的情感          (47)

别把自己当上司，多参加下属的活动    (48)

让员工有“回家”的感觉         (50)

多花一点心思为员工们着想        (52)

最大限度地满足员工的需求        (53)

给失意者更多的关怀           (55)

妥善对待“话中有话”的抱怨       (58)

做下属最好的听众            (59)

让员工把不满情绪发泄出来        (61)

增加员工的满足感            (63)

认真听取下属的建议           (65)

与员工建立起亲情型关系         (66)

与员工建立起朋友式的关系        (68)

与其他部门友好相处           (71)

拒绝依赖性的请示            (73)

抓住对方心态，对症下药         (74)

摸清下属的内心愿望和需求        (76)

采用背水一战的“激将法”        (78)

用沉默表达你的不满           (79)

绝不能只依靠权力来行事         (80)

用迂回的方式让员工做事         (82)

用自己的失败现身说法          (83)

关键时刻挺身而出            (84)

别在关键时刻“牺牲”下属        (86)

关键时刻拉人一把            (88)

努力让员工团结在自已的周围       (89)

培养员工的自信心            (92)

对员工有所期望             (93)

在员工出现失误时更要信任他       (94)

如何对待执意要走的员工         (96)

注意沟通中的细节            (97)

第二部分 以理服人

完美的员工不存在            (100)

从员工的短处中挖掘出长处        (101)

二流人才一流使用            (102)

充分发挥下属的长处           (103)

莫要求全责备              (106)

让办事不力的下属高效地完成任务     (108)

要避免陷入招聘的误区          (110)

不妨到基层选拔人才           (112)

择人切忌取之以貌            (113)

要任人唯贤               (116)

给下属充分展示自己的舞台        (117)

对员工的背景也要加以了解        (121)

公私一定要分明             (124)

重奖有功之臣              (125)

不要轻易许诺              (127)

选择公正，放弃公平           (130)

不赏私劳，不罚私怨           (132)

事必躬亲只会累坏自己          (133)

给员工一定的决策权           (135)

授权应以信为重             (138)

授权应以宽容失败为前提         (139)

成功的授权艺术             (141)

避免下属越级沟通            (144)

训练下属成为有独立性的人员       (146)

制造一个缺点，能让部属与你相处融洽   (149)

领导者要高标准地要求自己        (151)

补偿是领导者工作的理性所在       (152)

“锯椅背”之法值得借鉴         (154)

帮助每一名员工树立团队意识       (155)

让规章制度顺利执行           (158)

建立一个团结员工的感情号召点      (161)

危机时刻不裁员             (163)

实行末位淘汰制，让员工有危机感     (165)

了解员工为何而竞争           (168)

利用压力逼出人才            (170)

外聘高级人才可使内部人员有危机感    (172)

巧妙地诱导部下进行自我激励       (174)

让B级人干A级事             (175)

用目标激发人们的积极性和创造性     (176)

让员工制定出评价自己工作的打分方法   (179)

把工作当成锻炼员工的教材        (181)

避免或减少加班             (182)

给下属的紧迫感要适度          (183)

从小事上着手规范管理          (185)

注重细节管理              (186)

下命令一定要详尽            (189)

尽量减少需要填写的表格         (191)

别让员工长期从事同一工作        (192)

把领导者和监工的职责区别开       (194)

克服忙乱，使工作更有秩序        (196)

弹性管理好处多             (199)

鼓励员工提供建议            (201)

让全体人员皆有权参与意见        (203)

一碗水要端平              (205)

员工第一，顾客第二           (206)

谣言不可轻信              (207)

“小人物”也不要得罪          (208)

吸引和留住核心员工           (211)

  第三部分 以法制人

横茬也要捋顺              (214)

如何激发老下属的拼搏精神        (216)

学会应对“老资格”           (217)

领导者该懂得如何指责下属        (219)

掌握好红黑脸的艺术           (222)

掌握好批评的艺术            (223)

不要做无谓的非难            (225)

御人必先御己              (227)

不要越级指挥              (228)

不要轻视能人的力量           (229)

给员工制造一个竞争对手         (231)

让爱扯皮的员工有事做          (233)

让优秀的异端人士发挥才能        (235)

与你的下属达成“共同立场”       (238)

让做事贪快的人处理一些后遗症      (240)

下达的命令一定要清楚          (241)

将火力对准一点             (243)

多建议，少命令             (244)

绝不让命令打折扣            (246)

指派任务也需施用技巧          (248)

发布命令要做到有的放矢         (250)

极端手段是在极端情形下采用的      (252)

下属拖延工作，你要给他施加压力     (253)

凌驾于各种“势力”之上，不偏不倚    (254)

惩罚要“稳”、“准”、“狠”      (256)

变反对者为支持者            (258)

以高姿态对待下属的顶撞         (260)

用表扬少数的办法来服众         (261)

容忍桀骜不驯的“非常之才”       (262)

树立威信以服众             (265)

个别谈话功效大             (267)

尽力消除下属的不安情绪         (269)

适当地向下属“示弱”          (271)

“推”也是处理问题的一个办法      (272)

要有洞察人心的睿智           (273)

不让业务精英掌握公司要害        (275)

二流人才一流使用

二流人才并非指那些主观不努力、工作态度很差的人，而是指一些一在学历、技能、年龄、政治条件等方面相对存在劣势的人，如学历较低、年龄大一些、45岁以上的人；手慢一点、脑子笨一些，劳动技能差一点的人等等。

每个公司都有一些条件稍差的员工，领导者千万别把他们当累赘，要学会将“二流人才一流使用”。只要把他们放在适当的岗位上，他们就是人才，就能为公司创造利益。P102

每个公司都有大量的简单的熟练工作、脏累工作，即使现代化的企业也如此。安排条件差的人去干，他们会全力以赴专心致志地工作，他们具有高昂的士气，能创造出很高的工作效率，而不会有自卑感、沮丧感，不会感到大材小用。因为他们有“自知之明”，期望值并不高。

从一定意义上讲，任何公司都离不开二流人才，全是高学历、高素质人员组成的公司人才结构，未必是最佳结构。如果有人想，何必那么费事，干脆把他们全解除合同，改用优秀人才多好。实际上这样效果并不好，较优秀人才不一定能做好那些工作。比如你需要一位录入员，每日向电脑录入各种数据做市场分析，把这份工作交给一位清华大学毕业的软件工程师，不需要多长时间，他就会感到工作单调乏味。失去了工作兴趣，自然就会出差错。可如果你交给一位职业中专毕业的人来做，她会非常热爱这份工作的，会高兴得向同学们炫耀在铺着地毯的微机房工作是多么惬意。

最后，再把这个问题延伸一下，公司无疑是需要大批精英俊杰的。可是雇用太多的高级工程技术人员、管理人员对公司并不利。因为与他们地位相称的职位很少，一旦没有合适的职位，他们一定会不满意的。因此领导者一开始就要考虑，切莫用太多资历深、学历高的人员。不管怎样，二流人才也有可用之处。P103

做人难，做领导更难，做个优秀的领导更是难上加难。许多人想当领导，只注意到了其表面上的威风，却往往忽略了领导所担负的责任，所承受的压力，所冒的风险以及所经历的种种心理苦闷。现代领导者，求贤若渴者有之；头昏眼花者有之；不会识人者有之；轻信下属，遭人欺骗者有之；远离人才，畏首畏尾者有之；放任自流，不懂约束者有之……事实上，领导比任何人都更直接地、更深人地卷入一个个权力与利益的旋涡中，身不由己地随之沉浮。太多的领导者为无才可用而伤透脑筋，太多的领导者因为不善于用人而影响自己的前途。

由此可知，作为一个领导者，只有聪明的头脑，勤奋的精神和渊博的知识是不够的，他还必须善于管理，善于开发和利用员工的智慧和力量。

没有管理就没有效益!然而，管理并不是一个单纯的管治问题，对于物的管理如此，对于人的管理更是如此。企业要留住人才，用好人才，仅凭规范、合理的规章制度中的条条框框是行不通的，怎样将好钢用在刀刃上，怎样发挥个体与团队的最大潜力……这些是无法用一种固定的模式定下来的。如此种种，都要求领导者在管理过程中要因人而异，因事而定，这便是一种艺术，也是优秀领导与一般领导的最大区别。

我国古代思想家孔子曾经说过：“工欲善其事，必先利其器。”也就是说，要做好某项工艺或工作，必须先准备好工具和方法。而领导在管理的过程中也是如此，惟有掌握了高明的管理方法，才能组建出一支优秀的团队，从而使企业具有蓬勃发展的生命力。

曾有过这样一个故事：有一位炼金老人，临终前问他的两个儿子要什么东西。大儿子说：“我要你攒下的那笔金子。”二儿子说：“你把淘金、炼金的方法教给我吧。”于是老人把金子交给了大儿子，把淘金和炼金的技巧教会了二儿子。老人去世若干年后，大儿子把金子花完了，二儿子却一年年积存起大笔金子。

《中国式管人之道》从中国人的观念以及行为特征人手，结合国外管理上的一些实例，给中国的领导者展现了一幅“中国式”的管理画卷。如果把领导者的成就比喻成金子，那么领导方法就是炼金术。本书的目的不是向领导者赠送“金子”，而是为领导者寻求“炼金术”。如果你是企业的领导者，那么悉心研读本书，就会激发出在经营管理中运筹帷幄、决胜千里的灵感；如果你不是企业的领导者，但只要你翻阅本书，也会获得成功的启迪。