如何量化人力资本管理？怎样创造企业持久竞争力？企业优势何在？在竞争优势日渐消弭的今天，这些问题时刻困扰着企业决策者们。本书突破了传统管理理论的框架，以实战案例为主线，支配着人力资本管理理论的发展。全书通过介绍如何使用新工具量化人力资本管理等，提出了系统、事实和价值的原则，以及利用它们管理企业的人力资本的方法。本书将帮您作出明智决定，助您实现人生理想！

在技术、规模等有形资产带来的竞争优势日渐消弭的今天，什么是企业持久、独特的价值源泉?要想在激烈的竞争中一路领先，企业的优势何在?  或许，对于想为自身创造持久竞争力的公司而言，人力资本已成为可创新利用的最后一种资源。然而，尽管不少企业在提高员工薪酬、优化人力资本策略上花费甚巨，但由于缺乏科学的量化与分析工具，无法精确获知其投资回报率，大多数企业往这一领域的努力往往收效甚微。  通过介绍如何以战略性眼光看待企业员工，如何使用新工具量化人力资本管理，本书在打破若干管理神话的基础上，为企业决策者提供了战略性的思考框架及实践建议，将使你认识到如何深入了解并实际衡量人力资本对于企业成就的贡献。  这是第一本谈论企业如何策略地运用人力资本的书。无论你的战略要求是低成本、高质量，还是为股东赢得惊人收益，本书都能帮你做出明智决策，助你实现目标。

序言  V

中文版序言  Ix

导言最后的资产  I

第一篇原则

第1章坚持系统思考  17

第2章挖掘正确的事实  33

第3章锁定价值  55

第二篇工具

第4章界定人力资本策略  69

第5章了解内部劳动力市场  75

第6章制定人力资本策略  95

第三篇应用

第7章调整人力资源策略  111

第8章使收购行之有效  125

第9章加强员工与客户的关系  139

第10章商业风险的含义  151

第四篇含义

第11章投资者的看法  173

第12章首席执行官和其他高管的新角色  189

第13章管理你个人的人力资本  201

第14章走向未来：董事会会议室里的对话  215

附录

附录A六大要素框架的研究基础  223

附录B新科学的智力基础  229

关于美世咨询  245

g_fl公司的新策略

Digitt公司是一家著名的高科技公司，工作环境一流，被誉为世界一流公司。为了迎合日益激烈的全球竞争和技术革新，Digitt公司进行了策略调整——新产品全部都采用数字科技。

Digitt公司把重点转到数字科技，使得它能够不断开发和推出基于核心技术平台的新产品。新产品系列却和过去几十年来公司标志性的稳定产品系列形成对比。新策略经过了公司高管层和研发、营销和生产经理的仔细策划。早期的效果不错：Digitt公司的新设备得到了使用者的高度赞誉。但是，公司的战略家惟一没有考虑到的是负责产品销售和服务的员工——新产品系列对员工技术提出了不同的要求。症结所在

Digitt公司很大程度上依赖于经过良好培训的服务员工团队，大到产品线，小到最小的零部件，他们都了如指掌。员工流失率很低，这对公司来说是一件好事，因为公司在在职培训方面投入很大。奖励对象倾向于业务部门或业务小组，而不是个人业绩，这培养了团队精神。公司认为自己的文化属于“团队文化”。

公司向数字科技的战略转移对劳动力来说有着不为人知的特殊意义。在过去，人力资本实践奖励的是公司最需要的因素：稳定的劳动力、团队合作，以及精湛的企业专门技能。但是，在新的数字科技时代，这些因素的作用都大不如从前了。原因如下：

·公司的新数字设备比以前的旧产品更加可靠，所以“修理”意识也就不那么重要了。

·对数字科技和新兴科技领域的了解和掌握，取代了旧系统中的专门技能。

·新策略规定，个人而非团队要对某些具体账目负责。

·因为产品种类增加了，帮助客户识别哪些设备能够解决他们的问题比展示对某一产品的深入了解重要得多。这要求员工了解客户的业务，同时要具备与以前不同的通用技能和企业专门技能的组合。  和许多公司一样，Digitt公司在调整策略的时候，没有对负责执行策略调整的员工进行整改。显而易见的是，员工需要新技术和产品新特征，他们需要转变行为，但是公司却什么也没做。Diggit公司的一只脚踏人了未来，而另一只脚却还停留在过去。进一步的研究说明了，这极大地影响了新策略的成功执行。

尽管新策略鼓励销售代表在各自负责的项目上独立操作，促使他们积极寻找交叉销售机会，但是奖励计划却反其道而行之。工资的大部分还是基于服务年限计算，这是沿袭老传统，因为保持和维修复杂的生产线需要相关的培训和经验。奖金是根据个人所在的团队来颁发的，有效激励了团队精神。在计算奖金的时候，个人业绩无关紧要：属于高绩效团队的低绩效员工，其奖金要大大高于属于低绩效团队的高绩效员工。这些高绩效员工，常常从事刚刚起步的新业务，只能依赖团队实力来获得奖金。在目前的奖励系统中，低绩效员工最好的策略就是固守高绩效团队，尽可能长时间地待下去。这样就能够保证每年的工资增长，还有不菲的奖金。实际上，传统业务部门的低绩效员工的奖金，都是那些在新业务部门里工作的高绩效员工挣出来的。

因此，Digitt公司的奖励对象——低绩效员工人数较多，而委以重任的员工——拥有新技能的高绩效员工较少，这就不足为怪了。绩效分析说明，Digitt公司保持的低绩效员工数量太多。多数新业务领域的优秀员工都纷纷转战更新的领域，较差的员工却聪明地留下来，一直到退休。否则还有谁会雇用他们，对他们如此慷慨?因此，到了公司改革的关键时期，收入稳定的部门的低绩效员工大把大把地挣钱，而新业务领域的优秀员工(他们是公司的未来)却几乎挣不到钱。这个奖励机制极大地打击了Digitt公司优秀员工的积极性。而且，因为低绩效员工都固守原岗位，几乎没有空缺职位，Digitt公司也就没有机会招聘新人，重新整改员工队伍。

投资者最后发现了实情，公司的股票行市受到重创。这都是因为企业故步自封，错失了良机。简单说来，Digitt公司的人力资本策略极大地拖累了企业模式。Digitt公司从未想过自己的技术水平会落后于竞争者，可是一不小心，自己的故步自封却影响到了劳动力最为关键的部分。以前公司所强调的团队、忠诚和服务年限都很适合公司状况，但现在却造成了发展停滞不前，阻碍了公司聘用技术改革所需要的新型人才。解决方法

通过内部劳动力市场分析，Digitt公司的高层管理人员最后制定出计划，用新型企业策略来协调入力资本实践。

公司的管理者认识到了有些员工不会去学习公司需要的新技术，这些不够资格的员工必须给新人让位。以前适用于公司全体员工的不区分技术和绩效水平的激励措施，现在通通被取消了。他们采用的新方法是限定团队奖金的分享资格，设定个人绩效底线。也就是说，并不是所有团队成员都有资格获得奖金，拖后腿的成员没有资格分享团队奖金。这并没有推翻团队概念：这只是说明，如今团队成员必须具备底线资格才能分享团队奖金。这个解决方法还有第二个目标，就是促使低绩效员工辞职。这些员工离职所带来的职位空缺让Digitt公司得以有机会雇用新策略所需要的员工。

人力资本新策略的出台是为了完善企业策略。它整改了员工队伍，创造了新型绩效系统，每年为公司节约资金超过1.5亿美元。P.115-118

关于人力资源管理，有着太多的神话和猜测。

那些全球著名的企业为了提高企业运行效率，在诸如存货追踪、物流、客户管理和财务管理等方面积极地尝试着各种领先的工具和方法。相对而言，绝大多数企业在人力资源管理策略及衡量手段方面却似乎显得非常原始。几乎没有公司能够确切地了解他们在人力资源管理项目中的投资收益率有多少。而对于能够全面提高经营业绩的人力资源管理策略而言，情况更是如出一辙。

为了弥补这方面的欠缺，我们于lO年前成立了研发小组，对其进行了深入的研究。我们与全球上百家企业进行了合作，其中包括著名的成功企业，也有业绩一般或在困境中挣扎的企业。根据所掌握的员工总数超过200万的各国公司的完整资料，我们能够准确地评估和描述人力资源管理工作的实际状况，及其对员工和企业业绩的影响。

  在这10年里，我们掌握了如何运用最新的研究成果在以下方面帮助企业澄清自身优势，制定成功的策略。

·对企业自身进行深入的分析和了解，找寻其独特的竞争优势。

·如何充分地利用企业独特的优势为其带来更大的机会。

·新的评估和优化员工管理的工具及方法的产生，使得量化人力资本管理变为可能。

本书避免了空泛的理论，而是通过实践研究，详细地讲述了如何制定符合实际及企业自身特点的决策。和多数管理书籍不同的是，本书不鼓励大家借鉴别家公司或其他行业中的成功经验。没有理由相信那些成功经验也同样适用于你。恰恰相反，本书会给大家提供一个战略性的思考框架，介绍如何以战略性眼光看待企业员工，以及如何用新工具来衡量和管理企业中最宝贵的财富——人力资本。

无论你是一位刚批准了一项价值上亿元的人力资源管理项目的首席执行官(CEO)，还是一位需要对人力资本投资收益情况做出判断的首席财务官(CFO)，或是一名准备开创崭新局面的人力资源总监，本书所介绍的新方法都能够帮助你做出明智决策。你会发现精确地了解和掌握企业自身的人力资本情况能够帮你赢得成功。不仅如此，本书还将为你提供全新的视角去审视企业的管理模式。

我建议所有的管理人员都认真对待这个观点：员工是促进企业发展，提高收八、利润和客户满意度的关键因素。本书介绍了先进的观念和方法，能够帮助您从全新的角度量化人力资本管理。——大卫·A·达博科国民城市公司主席兼首席执行官  作者为企业介绍了切实可行的实用工具，来分析和执行策略变革。所有把员工当成资产的企业，都能从中获益。——丹尼尔·H·马德通用金融日本公司前任主席及首席运营官  这是新的企业思维模式，而且确实管用。我曾不止一次用到书中提到的原则和工具。本书介绍了发掘事实的创新方法，以了解企业人事管理的情况及其对商业结果的影响。有了这些事实，你能做许多事情，包括制定长期策略来解决令人头疼的具体企业问题。——库尔特·费希尔康宁公司人力资源部副主席