《企业人力资源管理》丛书之一，是一本既重视培训管理的基本原理又强调实用方法的书，介绍培训管理比较成熟的、具有普遍性和规律性的知识。书中系统介绍了企业进行员工培训的意义、培训的内容?怎么培训等知识、技能和方法。语言生动活泼，简洁易懂；为读者提供了一些轻松、愉快的学习体验；同时在内容和版式上，努力做到图表化、步骤化、要点化。

本书以企业为导向，从职业经理人的角度出发，系统介绍了企业进行员工培训的意义、培训的内容?怎么培训等知识、技能和方法。员工培训是企业的一项长期性战略性的任务，是一个全局性的系统工程，因此本书在深入分析培训过程的每个环节，为职业经理人提供系统的规范化的具有可操作性的培训知识、技能和方法的同时，紧扣经理人日常培训管理中必然要遇到的一些实际问题，如各层人员培训、各类人员培训、各种技能培训等，一一进行解答。从而从理论与实际的紧密结合上更好地把握好培训工作。

本书语言生动活泼，简洁易懂；为读者提供了一些轻松、愉快的学习体验；同时在内容和版式上，努力做到图表化、步骤化、要点化。

本书适合职业经理人、企业人力资源部经理、培训经理、培训讲师和对培训感兴趣或有志于从事培训工作的读者。

第l章 培训的基本问题

1．1 为什么要培训

1．2 培训是什么

1．3 培训什么

1．4 培训怎样做

1．5 培训与开发

第2章 如何进行培训需求分析

2．1 为什么要开展培训需求分析

2. 2 培训需求分析管理

2．3 培训需求分析的主要内容

2．4 培训需求信息收集及分析方法

2．5 如何编写培训需求调查报告

第3章 如何制定培训计划

3．1 如何认识培训计划

3．2 不同类型的培训计划

3．3 培训预算

3．4 培训计划的控制与管理

3．5 各种培训计划内容及示例

第4章 如何做好培训实施管理

4．1 培训中的参与者及职责

4．2 该遵循什么样的培训制度

4．3 做好培训的相关决策

4．4 做好培训项目的管理

第5章 如何进行培训内容及教学课程的设计

5．1 如何制定教学计划

5．2 如何制定课程计划

5．3 对人员进行分类培训

5．4 如何进行管理人员的培训

5．5 如何进行技能培训

5．6 新员工培训和培训新内容

第6章 如何灵活运用各种培训方法

6．1 培训方法的分类和选择

6．2 以传授知识为主的培训方法

6．3 以开发技能为主的培训方法

6．4 以改变态度和行为为主的培训方法

6．5 企业培训新概念

6．6 各种方法的比较和选择模式

第7章 如何评估培训效果

7．1 如何认识培训评估

7．2 如何进行培训评估

7．3 如何收集、分析评估信息

7．4 培训评估整合模型

7．5 培训成果转化

参考文献

培训是什么

翻开各种有关培训的书籍，对培训的定义可谓是五花八门。培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。培训是培训者作为控制者教别人用正确的方法做事，培训者是教练，训练有知识和技能的员工。培训是企业现实中不足的补缺，培训是针对未末发展需要的未雨绸缪。

到底培训是什么呢?广义上讲，培训可以理解为人力资源开发的中心环节；狭义上讲，培训是为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。英国官方培训委员会为培训下的定义是：通过正式的、有组织的或有指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。培训的概念随着社会实践在不断的发展。结合现代培训的内容和发展趋势，我们认为：

培训就是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，以改变或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来工作上的挑战。培训的最终目标是要实现企业发展与员工个人发展的和谐统一。

培训是一个有计划的、连续的、系统的过程。培训活动本身是一个系统。这个系统开始于培训需求分析，通过确定培训目标、设计培训计划、选择培训方式来实施培训，最后对培训效果进行评估，进而反馈修正。培训系统必须与企业中的其他系统发生相互作用，才能加强培训效果，实现培训目标。

培训是人员开发的中心环节。对企业而言，培训不仅是对现有技能的补缺，更应注重对企业最核心资源——人力资源的长远的开发。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，并且具有综合性、长远性。通过对员工潜在能力的开发，促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。

学习是培训的本质。培训将使员工的行为、潜能、思维等发生较为持久的变化，而不仅是传播知识和技术。培训增加了学习的可能性，而学习又增加了员工个人目标和企业目标实现的机会。

培训的最终目标是实现企业与员工发展的双赢。企业培训员工的最终目的在于提高企业的竞争力。具有竞争力的企业可以为员工提供更多的培训机会。作为培训的成果，员工则会在现有岗位上表现得更为出色，也能够胜任更多的工作、承担更大的责任和满足更高的要求，由此带动企业的进一步发展。这样一种良性的互动关系使得员工和企业都能实现可持续发展。“经营之神”松下幸之助认为：“公司是制造人才的地方，兼而制造电器……公司中各方面的钱都可以省，唯独研究开发的费用及培训费用绝不能省……培养人才才是当务之急……”因此，众人是这样评价的：“别的公司输给松下电器公司，是输在人才培训上。” 

P10-11

光阴似箭。回顾人力资源管理在我国所走过的道路，一路春色。

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理的实践》一书中提出来的。20世纪60年代以后，“人力资源管理”一词开始在西方逐渐流行起来，然而，直到80年代以后才受到西方企业的普遍重视。无独有偶，当人力资源管理在西方受到格外重视的同时，我国的人才学研究也开始起步发展，并与之相互耦合：前者是发达国家在智力开发方面的理论先导，后者则是在发展中国家的理论呼应。随后，在我国人才学者和其他相关学科领域学者对人力资源管理学说的大力推介下，随着改革开放的日渐深入，三资企业对人力资源管理的引人，人们对人力资源管理逐渐由不知、疑惑和不解过渡到了解、认同和重视。到了90年代中后期，中国企业逐步掀起人力资源管理的热潮。时至今日，战略性人力资源管理、人力资源规划、素质模型、绩效管理、薪酬制度、招聘面试、人力资源外包等，已成为我们生活中媒体上出现频率很高的词汇。可以说，人们对人力资源管理的关注达到前所未有的程度。

在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源开发已成为推动经济发展的重要动力。德鲁克曾指出，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。这一观点越来越受到学者和企业家的普遍认同和推崇。而且，随着企业竞争的日益加剧，人力资源作为企业的核心能力受到学者和企业家的广泛关注和重视，并由此派生出对人力资源管理知识和技能的巨大需求。在今天的中国，人力资源管理专业成为最热门的专业之一，人力资源经理也成为企业最抢手的人才之一。人们越来越认识到，在企业的人力资源管理的过程中，不仅人力资源管理者必须具备人力资源管理的知识和技能，其他各级领导和管理者也同样必须具备人力资源管理的知识和技能。但由此亦弓l出这样一个问题，那就是中国企业的人力资源如何管理?如何实际操作?这个问题一直困扰着企业家并令其非常头疼。正是在这种背景下，赵永乐教授主编的这套企业人力资源管理丛书应运而生，其主要目的是为我国企业提供人力资源管理的基本知识和技能，强调可操作性，以期能够很好地解决我国企业在人力资源管理中的技术操作难题，实实在在地为我国企业提高人力资源管理技能提供服务。我想，这对我国的广大企业来说，无疑是雪中送炭。

我国企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施和技术手段。正像有的学者所强调的那样，如果说中国企业不能在人力资源管理、技术和方法方面有所突破，那么中国企业要和国际企业竞争，并创立中国的一流企业，将是很困难的。可以说，技术是理论得以实现的工具和桥梁，没有技术，再好的理论也只能置之楼阁。我认为，人力资源管理技术是人力资源管理理论和人力资源管理工作的中介和纽带。对人力资源管理理论来说，人力资源管理技术则是它的支撑和延伸；对于人力资源管理工作来说，人力资源管理技术则是它的指导和工具。人力资源管理理论主要告诉我们人力资源管理是什么以及人力资源管理为什么是这样的，而人力资源管理技术主要告诉我们人力资源管理应该做什么以及应该怎么做。当前我国企业要想实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，必须掌握适合我国国情的现代人力资源管理技术，否则，我们的目的就不能实现。

为此，“企业人力资源管理丛书”的作者们，借鉴国际上先进的通行的人力资源管理理念、方法和技术，并从我国企业的人力资源管理的实际出发，设计了一套适用的既相互关联又可独立操作的技术体系。这个体系主要包括：人力资源规划、招聘面试、人员素质测评、职业生涯管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系与机制设计、劳动合同管理与劳动争议处理、工作分析与设计等项具体技术。在以上的技术体系中，各项既相互联系，相互依存，相辅相成，同时又相互区别，相互独立，各自成书。

这套丛书与其他的人力资源管理书籍相比，具有两个显著的特征：一是系统性，该丛书基本上从整个人力资源管理技术体系如人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等所需要的实用技术出发，以更加细化的方式加以完整体现，使企业的领导、人力资源经理、各级各类直线经理和管理人员及人力资源管理专业的学生，能够全面地对每项技术的各个部分、各个环节有深入的了解、认识和把握。二是技术性和可操作性，该丛书并不过分关注理论，不是教科书，在解决人力资源管理是什么和为什么的基础上，注重解决人力资源管理应该做什么以及应该怎么做的问题，将目光和重点紧扣在技术的应用上。为了便于读者能够尽快地了解、掌握和运用，每项技术都既有理论说明，又有实际操作说明，并精选了大量的案例，从而增加了丛书的可读性，突出了实用性，可以较好地满足企业当前的实际需求。

从该套丛书的作者可以看出，他们都是研究人力资源管理方面问题的资深学者或年轻才俊。这套丛书可以说既是他们长期教学科研的结果，又是他们多年来进行人力资源管理咨询经验的总结，是他们的辛勤劳动所浇灌出的硕果。我衷心希望本套丛书的出版能为我国企业人力资源管理技能的改进、提高和完善，发挥积极的作用，做出应有的贡献。

21世纪是知识经济的时代，也是人力资源管理的时代。愿人力资源管理的技术能在我国广大企业中扎根、开花，并结出丰硕的果实，进而推动我国经济持续健康稳定快速发展。

应永乐诚邀，发感想一通。权以为序。

中国人才研究会副会长兼秘书长、

中国人事科学研究院院长、研究员

王通讯

2005年4月24日于北京

经过几个月的紧张撰写和编著，《培训管理》终于成稿，在如释重负之际，也感觉有些许遗憾。诚然，培训管理并不是一两本书能够说得清楚的。现实中的培训不仅让从事职业培训的经理人叫苦不迭，也让理论界的老师们有些头痛。

知识更新和全球竞争使培训成为当今企业最为紧迫的任务。知识和信息日新月异，如何在较短的时间里让企业员工掌握最先进的知识，最有效的的途径之一就是培训。尤其在我国在经济全球化的大背景下，企业间的竞争其实质就是人才的竞争，而培训和开发作为一种重要的人才培养方式，变得尤为关键。

许多企业通过各种形式，不同层次的培训建立或提升了它们的核心能力，这些成功的经验进一步坚定了其他企业加大培训力度的决心。但在实际运作中，常常面临许多问题，比如如何获得领导的支持和参与、如何做培训计划、如何进行有效的组织、如何把培训的内容和形式进行有机的结合、如何体现培训的绩效等等。本书正是着眼于此，以解决培训中的实际问题为导向，以着重提升企业能力为基本出发点，通过对贯穿整个培训过程的每个环节的分析和演示，用案例和图表等方式，向读者展示如何进行培训管理，希望对培训工作者有所帮助和启发。

感谢河海大学商学院张阳院长、赵永乐教授、钱旭潮教授、王培君老师他们详实深厚的理论功底和丰富的实践经验，为本书添色不少。

感谢柳柳、李海峰、翁文茵等朋友，在我访美期间，为我提供不少便利条件从而完成了本书最后的修改和润色。

感谢李卉、陶加强、孟然、陈瑛、王进等研究生，没有他们的通力合作，本书也不可能在短期内出版。

感谢所有被本书引用文献的作者，他们为本书的出版奠定了坚实的基础。

书中如有不当之处，欢迎读者批评指正。

汪群记于清凉山

wqun@hhu.edu.cn