军官只有四种：第一种是又懒又笨的，不要管他们，他们没有害处。第二种：是聪明又努力的，他们是优秀的，懂得谨慎考虑每个需要的细节。第三种是愚笨，但很努力，他们是团队的威胁，必须解职，因为他们替所有的人制造额外的工作。最后一种是聪明的懒惰虫，他们最适合最高的职位。

——德·冯曼斯坦将军

本书具有很强的实践性和指导性，可以为企业管理者提高自己的管理水平提供很好的借鉴。本书在编写中尽量回避了那些比较专业和不容易理解的词语，为了做到通俗、轻松、易读，还精选了许多世界知名企业的案例，相信这对于企业管理者来说会有所裨益。

得人才得天下，失人才失天下，对于企业来说也是如此。在企业的生存与发展过程中，人才起到了关键性的作用。企业中人的素质是企业生存和发展的首要条件。而且随着人力资本论的提出，人才争夺已经达到了白热化程度，而识人则是选人和用人的基础。选人又是用人的基础和前提，企业用人是最终目的。本书翔实而系统地介绍了识人、选人、用人的方法和技巧。

第一章 人力资源管理概说

 第一节 人力是资本

一、世界陷入人才争夺战

二、知名企业的人才战略

 第二节 人力资源管理

一、人力资源论

二、外国的人力资源管理

三、我国企业人力资源管理的现状

四、新时期人力资源管理的重要内容

第二章 企业识人

 第一节 识人概说

一、不能正确识人的危害

二、企业识人难的原因

三、识别人才的误区

 第二节 识人的方法

一、通过人的面部表情识人

二、从言谈中识别人

三、从行为习惯上识别人

四、从兴趣、爱好上识别

五、从人的仪表上识别人

六、通过笔迹分析识别人

第三章 企业招聘的方法及招聘前的准备工作

 第一节 招聘方法及存在的问题

一、企业选人的常用方法

二、企业招聘中存在的问题

 第二节 招聘前的准备工作

一、制定招聘计划

二、选择招聘渠道

三、制作招聘广告

第四章 企业招聘选拔

 第一节 人才测评

一、人才测评的方法

二、人才测评的意义

 第二节 面试

一、面试的意义

二、面试的划分

三、面试的程序

四、员工的录用

五、招聘评估

 附录 知名企业招聘工作精选案例

第五章 企业用人通论

 第一节 用人的原则

一、企业用人误区

二、企业用人的原则

 第二节 企业用人的几个问题

一、论用人不疑和疑人不用

二、留人和弃人

第六章 员工激励

 第一节 概说

一、企业激励

二、企业激励机制的建立

 第二节 薪酬激励

一、企业薪酬体系的几种模式

二、企业薪酬体系建立中的常见问题

三、企业建立薪酬体系应考虑的问题

四、薪酬体系设计思路及方法

 第三节 授权激励

一、授权的概念

二、授权的原则

三、授权的误区

四、如何有效授权

第七章 员工沟通

 第一节 概论

一、沟通的意义

二、沟通的分类

三、企业沟通的内容

四、企业管理沟通的原则

 第二节 有效沟通

一、沟通障碍及其消除

二、讲究沟通艺术

第八章 员工培训

 第一节 概说

一、培训的意义

二、企业培训计划的类型

三、我国企业培训的现状

 第二节 企业培训工作的步骤

一、培训需求分析

二、设计员工培训方案

三、企业培训应注意的问题

四、培训效果评估

 附录 知名企业培训案例

2.国外企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养

国外企业比我国企业更重视人力资源开发，他们的人力资源开发是通过有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高雇员岗位技能，更重要的是开发人的能力、’培育有潜在能力的高级管理人才，而并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训。美国福特汽车公司的人力资源培训，其高层管理人员认为教育的关键是改变公司员工对公司的态度，要求他们以股东的心态对待工作。比如在职工培训中，一项“发展创造力”课程就是以全公司在100多个国家的5.5万名雇员为对象，以节省公司开支和增加收入为目的而提出的，结果员工提出的方案使公司的生产效率大幅度提高。其“管理人员培训”课程是针对有潜质的管理层雇员，派他们到高级管理人员和资深高层主管身边学习至少8个星期，像影子一样陪伴。目的是使他们作为一个领导对经常遇到的挑战者有全方位的了解，尤其是资源调配问题在紧急情况和长远目标相冲突时的决策，在短时间内掌握跨部门处理问题的技巧及全局观。

在我国，许多企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和]SO 9000系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。

3.国外企业人事部门比我国人事部门更注重努力营造雇员的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化

如前面所述，美国企业为了给雇员创造良好工作环境就特别讲究企业与员工的沟通。如美国摩托罗拉公司创始人保罗两兄弟就经常和人事部门的负责人参加雇员的聚会、婚礼，解决雇员关心的问题，不断满足员工实现自我发展的成就感，使公司积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。事实上，人事部门的这些职能和工作，是在营造和推进企业文化的形成和发展。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。

我国企业的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化形成和发展工作的，或很少过问。事实上，我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。

P24-25

“21世纪什么最重要?人才!”葛优在《天下无贼》中的一句话，虽让观众爆笑不迭，但却十分有道理。得人才得天下，失人才失天下，已为历史反复证明。对企业来说也是如此，在企业的生存与发展过程中，人才起到了关键性的作用，企业中人的素质是企业生存和发展的首要条件。而且随着人力资本论的提出，人才的争夺已经达到了白热化的程度。因此，企业管理者要把对人的管理作为管理的第一要务，也就是要做好识人、选人、用人工作，这是企业生存、发展的根本和资本。

善于识人、选人、用人是领导者的首要特质，而识人则是选人和用人的基础。韩非子曾告诫人们：“种山植、梨子、橘子、柚子树，所有果实吃起来都是甜的，闻起来都是香的；种松树、棘树，长大后反而会刺人。”韩非子话的意思就是在告诫人们要善于识人。对于企业来说，有害之人是企业的祸患，无用之人是企业的累赘。因此，选人、用人之前实在不可不察。

不认识人，不了解其个性特征、学识深浅、能力大小、品行优劣、健康与否、专业特长，就根本无法用人。但由于这样那样的原因识别人又是很困难的。那该如何识人呢?春秋时，齐景公问晏子说：“如何可得到贤良下士?”晏子回答：“用他说的话来判断是否举荐他，用他所做的事来考察他的才能，重用懂得治国之道的人才，亲近贤人要礼贤下士而不可怠慢，这就是得到贤人的办法。”晏子在答齐景公问中提出了鉴别人要从他说的话和行的事上来判定，也就是说考察一个人的言行是识别人的有效方法。本书就是从人的面部表情、言谈举止、爱好等方面人手去阐述应怎样识别人，以期能一叶知秋，窥一斑而知人全貌。

选人也是用人的一个基础和前提。选人很重要的一个方面就是企业招聘。招聘工作是企业人力资源管理的第一道隘口，它不但起着推销企业的作用，还直接影响企业人才引进的质量和人才的流动率，对企业发展有很重要的影响。

企业用人是最终目的。用人应该善任，量才使用，用其所长，避其所短，还要容其所短，切不可求全责备。用人的目的是用人之长、补己之短。刘邦曾经说：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房(张良)；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，我有此三人，所以得天下。”古今中外，没有不用人才而成就大事的。对于企业来说，用好人要切实把握三方面。

(1)激励

北齐·颜之推在《颜氏家训·慕贤》中说：“用人之力而忘人之功，不可。”意思为只用人而忘记其功劳而不奖赏，那是不可以的。用人而不激励，或激励程度与人才的贡献、业绩不相称，都是激励员工的大忌!激发员工潜能是一门艺术，管理者必须综合运用物质激励、精神激励，口头激励、书面激励，公开表扬、单独激励，职位晋升、海外培训、薪资增长等众多激励手段来激励员工，激励有道可以更好地发挥人才的作用。杰克·韦尔奇最痛恨的就是那些摆经理人架子、不懂沟通的人，而发誓要把这样的经理人“赶出GE”!

(2)沟通

美国沃尔玛公司总裁萨姆·沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。”对于现代企业来说，沟通不畅势必会血脉不通，使组织机体患上致命的恶疾!

企业要重视沟通，因为沟通可以使企业员工在良好、和谐的环境中工作。企业重视沟通，还要注意沟通的有效性，只有有效沟通，才能更好地进行人力管理。

(3)培训

唐·韩愈《杂说四首》中说：“是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也。”具备千里才能的马，假若吃不饱，则没有力气，表现不出才能，甚至于连普通马的本事都没有，还如何要求其跑千里呢!企业得到人，永远只是用人的第一步。关键是要培育人才，使人才为我所用。你得到的也许是一块能够造出美玉的石头，但不经过打磨雕琢，它便永远是块石头。

本书具有很强的实践性和指导性，可以为企业管理者提高自己的管理水平提供很好的借鉴。本书在编写中尽量回避了那些比较专业和不容易理解的词语，为了做到通俗、轻松、易读，还精选了许多世界知名企业的案例，相信这对于企业管理者来说会有所裨益。

作者

2005年10月