本书借助大家耳熟能详的三国人物和三国典故，以现代社会的网络应用市场为背景，酣畅淋漓地演绎了一篇篇现代企业经营管理的精彩故事。借三国人物之口，将企业人力资源管理中遇到的各种现象与相应的应对之道娓娓道来，旁征博引，融三国智慧与管人精义于一体，妙论迭出、读来有趣又有益，再加上如文学语言一样的叙述风格，相信对读者大有裨益。

作为中国历史上最富传奇的拥有最伟大管理智慧的古典名著，《三国演义》以其丰富的竞争谋略以及高明的管理哲学成为现代企业管理者的智慧源泉。本书正是借助大家耳熟能详的三国人物和三国典故，以现代社会的网络应用市场为背景，酣畅淋漓地演绎了一篇篇现代企业经营管理的精彩故事。本书借三国人物之口，将企业人力资源管理中遇到的各种现象与相应的应对之道娓娓道来，旁征博引，融三国智慧与管人精义于一体，妙论迭出、读来有趣又有益，再加上如文学语言一样的叙述风格，相信对读者大有裨益。

前言

第一章 第一次面试经验

第一次面蔗

面试学生需改变的观念

第二章 第一次工作经验

工作上的争执

跳槽

新兴公司的问题

初次合作

跨部门项目的会议主持

碰见有用人才

高层人员更换的准备

全新项目的人力资源计划

第三章 招人

岗位说明书

人力资源与货物资源的类比

招人的途径

招人之前的准备

面试安排

提问技巧与STAR原则

可行的面试技巧——行为描述式面谈五步法

面试时可能出现的陷阱

面蔗中尖锐有效的40个关键问题

职能选材实践作业的特殊案例

第四章 用人

用人的十一条准则

人事任命的五个步骤

决策失当的高风险与可行的补救措施

用人的思考方式与实践原则

向上管理

自我管理

用人的必要手段

目标管理

团队建设

授权与监督

第五章 评人

发奖金的反效果

绩效考核的目的

绩效考核的方法

目标的设定原则

职业生源规划

PPDF

讨论情况

第六章 育人

胜任力模式

培训前的工作

培训

建立培训体系

培训开发的流程

主管的培训开发

培训失败的原因

顾问式培训

第七章 留人

人力资源上的新问题

影响职工留职的原因

观念冲突影响员工的留职

多生涯规划

现代社会留人的方式

世界大型企业的留人方法与观念案例

摩托罗拉建立完备“回聘”制度

结语

      招 人  

自从徐庶投入徐州电子公司之后，刘备感觉得到了强力的臂助，技术方面由关羽、。赵云负责，进度一直比计划超前一些；在业务拓展方面，陈登与张飞也拟订好会员招募的各种条款，并且招收了几个基本会员。构筑整个体系对公司人力与财务的压力颇大，资金部分由陶总、孔总支持，启动资金提升到450万元。陶总承诺，这个项目需要什么资金用度，他将尽力配合。

解决启动资金的问题之后，刘备面临到的就是人才不足的问题。徐庶在这段时间，也尽量协助刘备将人力资源的体系建立起来。在确认好必要的职位之后，刘备、徐庶、伊籍聚在一起协调招聘的行动。

刘备：“今天我们开会，就是针对项目要启动时，欠缺的几个不同职位。原本我们公司的人几乎都是技术人员的背景，开发部门的人才应该比较充裕。但是由于我们这个项目是建立在网络上，尤其是信息的流通是通过公网传输，所以对网络传输的人员需要更迫切。员工当中，对网络有经验的只有赵云，离我们的需求还差三位。数据库程序开发人员没有问题。至关紧要的却是采购的各环节管控人才，包括仓库管理人员、验收的药剂师、配送管理人员、路线管理人员、车队司机、上货卸货人员、财务对账人员、收款员、业务员，等等。空缺职位大约有40人，而且随着会员逐渐增加，人员的规模也将逐渐扩大。因此我们有必要对公司的人力资源规划进行充分的沟通，拟定明确可行的用人与招聘计划。”

徐庶：“刘总监的想法十分正确，全盘的计划非常必要，而人力资源将会从根本上影响我们进行的项目。但是，如果刘总监从现在开始学习人力资源，又似临渴掘井，缓不济急。我想提供给刘总监一些比较重要的基本观念，让刘总监了解人力资源应该怎么使用，如何规划，怎么操作，怎么设计就足够了。一些深入探讨的理论，就不需要太深入说明。进行人力资源规划，一般说来应该从五个方面去考虑，也就是招人、用人、评人、育人、留人这五个领域。而鉴于我们现在面临的状况，别说专业人才，连日常事务工作人员都不足员时，要讨论招人之外的其他四个领域都是空谈。我建议先从招人部分进行讨论，订出可行的招人计划。由我跟伊经理配合，先开展招人的各种举动，当然其他领域中与招人相关的作业也需要同步完成。然后再逐步讨论并订出其他四个领域的各种规则，把人力资源规划的体系与胜任力模型融到企业文化中，这样才能算完整地建立好人力资源体系。”

伊籍：“我赞成徐总监的建议，一些实际执行的操作我也可以贡献一些力量。”

徐庶：“招人前，有下列几个任务必须准备完成。

P53-54

领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间，应当远超过花在其他工作上的时间。因为，没有任何别的决策造成的后果及影响，会像用人不当出现的错误那样持久又难以消弭。

企业中的所有事务，都必须靠人去完成。人，是企业中最难管理却又是最重要的一种资源。人力资源的重要性在现代企业中不断提升，成为了继财务知识之后，所有主管必须熟练掌握的一种基本技能。

大致上，人力资源管理分成五个领域：招人、用人、评人、育人、留人。

对一个员工来说，他在公司里的所有行为，都跟这五个领域息息相关。如何控制好每个环节，使员工产生足够的向心力，为公司留住重要的人才，齐心为企业的未来奋斗，并非仅靠人力资源主管一个人就能做到；每个主管都应该掌握一定的人力资源管理知识，各自做好领导的工作，配合人力资源的战略方向，使公司结构健康地成长，人员的技术、经验、知识能不断累积，而且能为公司所用。

有才有德的正品人才，任何公司都争抢着用，使尽浑身解数来挖墙脚；一旦到手，开出各种条件来留用。

正品难觅，在找不到足够数量的正品时，无才有德的副品人才也只能充数。天生英才毕竟有限，绝大部分的人才都是靠后天培养才能成才。因为公司里还有为数不少的副品，因此具有远见的公司会投入部分资金去锻炼、去教育、去培养这些副品，使他们早日成为正品。培育正品，使他们能承担更重的责任、发挥更高的效率、创造更大的价值。

但是，由于历史的原因，职场上也充斥不少无才无德的废品。他们或闭塞贤路，或嫉贤妒能，使得正品、副品没有发挥的机会，或较早被摒弃出局。主管是不是能很快地找出这些废品，及时把他们清除出公司，也会影响公司的未来竞争力。

最可怕的，却是那些有才无德的“毒品”。这些人的能力强，他们会使主管不断地依赖着他，不断地交付给他重要的任务与公司的核心技术。在他们认为适当的时候，带着这些机密投效他人或自行开业，成为公司的重要竞争对手，有时候甚至造成公司倒闭。主管怎么管控好这些人的行为，怎么考察员工、睁开自己识人的慧眼，也有待主管掌握住人力资源的各种操作方法。

本书借用三国时代的几个人名，以现代社会的网络应用市场为背景，演绎这些人在人力资源上碰到的各种现象与合适的做法。

由于诸葛亮的协助，徐州电子公司陆续进行了许多培训，员工数目增长迅速，从业人员越来越成熟、工作也越来越顺利。年初订的业绩计划逐步完成，到第三季度末已经完成全年度的计划。徐庶领导的人力资源部也积极展开一些人力资源体系的建立。除了以某公司的主管胜任力模型为基础，把公司各层的初步雏形建立好之外，职业生涯体系接受诸葛亮的建议，采取多生涯规划的模式进行。徐州电子公司在联合诊所的项目进行上已经取得可喜的成绩，也为第二年与洛阳东汉集团正面冲突，抢夺药房联合采购项目的战场上做好准备。当然，我们希望在这样一个项目竞争上，能锻炼出一批批优秀的人才，至于谁输谁赢，不是本书探讨的重点。

诸葛亮的《将苑》，指出了决策者如何从各方面评估一个将才，正好用来作为本书的结尾：

问之以是非而观其志(考察道德标准)

穷之以词辨而观其变(考察应变能力)

咨之以计谋而观其识(考察创新能力)

告之以祸难而观其勇(考察面对挑战的能力)

醉之以酒而观其性(考察潜意识行为)

临之以利而观其廉(考察行为标准)

期之以事而观其信(考察信用程度)

这本书的写作过程中，受到《水煮三国》作者成君忆先生的重大影响，结合作者多年从事人力资源的经验，提列出一些适合非人力资源专业主管必备的人力资源知识。希望通过这本书的出版，能让各公司的主管们真正重视人力资源，真正把人力资源的地位提升到与财务、商品管理相当的地位。

笔者于1993年来到北京，听人说过：“中国什么都缺，就是不缺人。”当时确实颇有同感。可是到了2005年的今天，这句话似乎过时了，现在的情况是：“中国什么资源都有，就是人才资源缺乏。”地大物博的中国，正处在积极发展阶段。20世纪90年代主要是各超大型城市的发展，现在则是省会与非省会的二线都市发展阶段。等中国的三级、四级城市都发展时，可能还需要50年或者更久。

但是，任何发展都要靠人力资源，而且人力资源应该是最重要的一个发展因素。只有人的观念提升了，城市乃至于全国的发展才会进入猛爆阶段。眼下，中国最需要的应该是人才的培养。

希望借由这本书，将笔者的一些经验，分享给未来的青年才俊，共同为整个中国的发展略尽绵薄之力。

 成书于2004年11月3日  北京