本书对职场欺负行为的研究脉络及其内涵与特征进行了阐述，并根据职场欺负行为的研究范式及产生路径，对已有关于职场欺负行为影响因素和影响结果的相关研究进行了述评。在分析已有研究不足和现实干预措施效果不明显的基础上，本书结合批判管理理论范式和后现代主义范式的观点，引入了“社会心理安全氛围”和“团队情绪”这两个组织与团队层面的变量，采用文献分析、深度访谈、问卷调查以及跨层次回归分析等方法，分别以“欺负者、受欺负者和旁观者共同构筑的社会心理安全氛围和团队情绪基调”“个人与团队的身份差异和团队认同”为两条逻辑主线，对团队情境下职场欺负的形成机制进行跨层次研究。

付美云，女，副教授，博士。毕业于南开大学周恩来政府管理学院社会心理学专业，现为天津职业技术师范大学职业教育学院教师。研究方向为：管理心理学、教育心理学。先后在《心理科学进展》《心理科学》《西南大学学报（社会科学版）》《中国劳动关系学院学报》《内蒙古师范大学学报（教育科学版）》《山东省青年管理干部学院学报》《中国人力资源开发》《中国学校卫生》等期刊发表多篇学术论文，参编过教材多部，曾参与国家社会科学基金重大项目、国家社会科学基金面上项目、教育部人文社科研究青年基金项目、天津市社会科学规划重点项目、天津市社会科学规划一般项目。

第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究意义
1.3 研究方法、研究思路与创新点
第2章 研究脉络与相关理论回顾
2.1 职场欺负的研究脉络
2.2 职场欺负的内涵与特征
2.3 职场欺负的研究范式
2.4 职场欺负的产生路径与理论模型
第3章 相关研究述评及本研究视角的引入
3.1 职场欺负的影响因素
3.2 职场欺负造成的影响及其干预现状
3.3 校园欺负干预方面的经验借鉴
3.4 社会心理安全氛围对职场欺负的影响
第4章 问卷设计与类型检验
4.1 问卷设计的目的与程序
4.2 概念说明与预试问卷编制
4.3 问卷预试与检验
第5章 跨层次研究模型构建与实证研究设计
5.1 研究设计
5.2 研究假设与研究模型
5.3 变量测度、研究样本与问卷质量分析
第6章 假设检验与实证研究结果
6.1 总体统计分析
6.2 研究假设检验
6.3 实证结果讨论
第7章 总结与展望
7.1 结论和理论贡献
7.2 实践启示与建议
7.3 本研究局限性与未来研究建议
附录A：预调研问卷
附录B：正式调研问卷
参考文献

随着经济全球化进程和
技术革新速度的不断加快，
企业为了应对环境变化，纷
纷开展了包括组织结构变革
、临时雇用等在内的一系列
工作与职场变革。随之而来
的是职场关系逐渐以“直线
管理者的特权增加，员工的
工作安全感降低”为主要特
征，管理者与员工在劳动关
系中的权力不均衡性被进一
步扩大，进而增加了员工作
为权力弱势方遭受欺负的可
能性。与此同时，伴随着“
临时工”“合同工”以及“新生
代员工”等成员身份越来越
多地出现在工作团队中，身
份差异导致的权力不均衡问
题以及日积月累的团队消极
情绪，为团队中的人际冲突
升级为职场欺负行为埋下了
伏笔。
然而，目前学术界和实
务界对于职场欺负行为的概
念尚未形成统一意见，一些
管理者往往将职场欺负行为
看作有助于实现绩效目标的
一种管理手段，而非消极行
为，进而导致目前管理当局
对职场欺负的干预效果不佳
。与此同时，由于当前占主
导地位的职场欺负研究范式
是功能主义研究范式，这一
范式推崇高绩效工作系统，
对职场欺负的解读主要基于
工作要求-资源模型的压力
路径，考察工作特征因素对
职场欺负的影响，忽略了基
于团队情境的人际冲突升级
路径（如个体一团队身份差
异、团队认同）以及基于管
理者理念与实践的组织刺激
路径（如社会心理安全氛围
）对职场欺负的诱发作用。
在批判管理理论范式和后现
代主义范式看来，高绩效工
作系统将工作绩效置于员工
身心健康之上，由此增加了
员工的工作压力，加强了同
事之间的互相监督，进而为
引发欺负行为提供了环境诱
因。可见，一个重视员工身
心健康的团队对于抑制职场
欺负的发生所起的作用是至
关重要的。
本书对职场欺负行为的
研究脉络及其内涵与特征进
行了阐述，并根据职场欺负
行为的研究范式及产生路径
，对已有关于职场欺负行为
影响因素和影响结果的相关
研究进行了述评。在分析已
有研究不足和现实干预措施
效果不明显的基础上，本书
结合批判管理理论范式和后
现代主义范式的观点，引入
了“社会心理安全氛围”和“
团队情绪”这两个组织与团
队层面的变量，采用文献分
析、深度访谈、问卷调查以
及跨层次回归分析等方法，
分别以“欺负者、受欺负者
和旁观者共同构筑的社会心
理安全氛围和团队情绪基调
”“个人与团队的身份差异和
团队认同”为两条逻辑主线
，对团队情境下职场欺负的
形成机制进行跨层次研究。
研究结果表明：中国情境下
的“职场欺负”包括“权利剥
夺”“人为贬损”“工作压制”“
人身攻击”和“社会排斥”五
个维度；个体与团队其他成
员在性别和地域特征方面的
差异越大，受欺负的可能性
就越大。同时，在团队消极
情绪水平较高的情境下，个
体与团队其他成员的身份差
异越大，就越容易受到职场
欺负；而在团队消极情绪水
平较低的情境下，这种差异
性并不是职场欺负的诱因。
此外，西方的“社会心理安
全氛围”量表中文版问卷具
有非常好的信度和构念效度
，其概念测量能够在中国得
到很好的应用，并且社会心
理安全氛围能有效抑制职场
欺负的发生。为此，组织管
理者应关注团队成员间的性
别差异和地域差异可能造成
的“少数派”受欺负现象，并
给予员工更多享有组织身份
的机会，以避免组织身份差
异造成的“制度性欺负”；同
时要重视对团队消极情绪的
引导，将员工心理安全健康
视为与工作绩效同等重要的
关键工作目标，为员工营造
良好的社会心理安全氛围。
在本书的撰写和出版过
程中，得到了南开大学滨海
学院的经费资助，南开大学
乐国安老师和孟繁强老师在
框架构思和数据收集方面给
予了大力帮助，在此，特予
感谢！
编者
2021年12月