本书从组织公平出发，在理论上探索了组织公平、员工建言与工作产出之间的关系，构建了三者的理论模型；探讨了组织公平通过员工建言对工作产出的作用机制，丰富了有关建言的理论研究；发现了组织公平与工作产出、组织公平与建言、建言与工作产出之间关系的边界条件。在联系实际方面，从员工的组织公平三种感知分别出发，探究它们对建言及工作产出的不同影响，建议管理者应有区别地对待组织公平氛围的塑造；对于建言，在建言行为之外考虑了建言机会与效果感知，并进行了区分，对此管理者要注意员工是否感知到了建言机会，并考虑是否采纳员工建言；要重视文化传统性的调节作用，针对不同特质的员工，采取不同的激励措施，促进员工与组织之间的关系。

于米，博士研究生、副教授，现任中国大连高级经理学院科研部主任、培训一部主任，中国新发展研究院副院长，案例研究中心常务副主任。作为主持人或主要参与人完成省部级课题5项，出版学术译著1部，在SSCI、CSSCI及其他专业刊物上发表论文15篇，撰写的咨政报告曾获省部级领导批示。入选中宣部“讲好中国故事”专家学者队伍和全国党校系统骨干师资，辽宁省第十三批“百千万人才工程”万层次人才，多次获评中国大连高级经理学院“先进工作者”“优秀共产党员”“优秀党务工作者”等荣誉称号。

第1章 绪论
1.1 选题背景
1.2 研究目的
1.2.1 探索组织公平对工作产出的影响作用
1.2.2 验证组织公平通过员工建言影响工作产出的作用机制
1.2.3 关注传统文化价值观所发挥的调节作用
1.3 理论创新
1.3.1 探索组织公平各维度对员工建言、工作产出的作用之间的差异
1.3.2 剖析建言各维度对工作产出的作用
1.3.3 建构组织公平—员工建言—工作产出的关系模型
1.3.4 探究三者关系模型的条件性因素
1.4 现实意义
1.4.1 关注组织公平与员工建言对工作产出的积极作用
1.4.2 重视提高管理手段的文化敏感性
1.4.3 注重建言感知所发挥的作用
1.4.4 平衡公平、建言与效率之间的关系
1.5 研究设计
1.5.1 研究内容
1.5.2 研究对象
1.5.3 研究方法
1.6 研究流程
1.7 本书章节安排
第2章 文献综述
2.1 工作产出
2.1.1 社会交换理论
2.1.2 工作产出的研究现状
2.1.3 工作产出、组织公平与员工建言
2.1.4 现有研究总结
2.2 组织公平
2.2.1 组织公平的定义
2.2.2 三个组成部分
2.2.3 三个公平感知的作用差异
2.2.4 组织公平理论研究
2.2.5 现有研究总结
2.3 组织公平与工作产出
2.3.1 组织公平建立了信任和承诺
2.3.2 组织公平提高了员工绩效
2.3.3 组织公平促进了组织公民行为
2.3.4 组织公平提升了满意度和忠诚度
2.3.5 现有研究总结
2.4 员工建言
2.4.1 员工建言的定义与形式
2.4.2 员工建言的影响因素与效用
2.4.3 现有研究总结
2.5 组织公平与员工建言
2.6 员工建言与工作产出
2.7 传统性
2.7.1 研究背景
2.7.2 传统性的研究现状
2.7.3 传统性的测量
2.7.4 传统性的调节作用
第3章 研究框架及理论假设
3.1 研究问题提出
3.1.1 现有研究的不足
3.1.2 研究问题
3.2 理论模型的探索性研究
3.2.1 深度访谈
3.2.2 深度访谈结果
3.3 研究框架与假设
3.3.1 组织公平对工作产出的作用
3.3.2 组织公平对员工建言的作用
3.3.3 员工建言对工作产出的作用
3.3.4 员工建言的中介作用
3.3.5 传统性的调节作用
第4章 研究方法与设计
4.1 调研方法
4.1.1 问卷设计
4.1.2 调研对象与问卷调查
4.2 数据分析方法
4.2.1 描述性统计分析
4.2.2 信度分析
4.2.3 效度分析
4.2.4 相关分析
4.2.5 回归分析
4.3 构念操作化定义
4.3.1 组织公平
4.3.2 员工建言
4.3.3 工作产出
4.3.4 传统性
4.4 信度与效度分析
4.4.1 量表建构效度的检验
4.4.2 信度分析
4.4.3 效度分析
4.4.4 社会赞许性分析
4.4.5 同源误差分析
第5章 数据分析与讨论
5.1 描述性统计分析
5.1.1 样本描述
5.1.2 各变量描述性统计
5.2 独立样本T检验与方差分析
5.2.1 企业类型的单因素方差分析
5.2.2 企业规模的单因素方差分析
5.2.3 企业所处行业的单因素方差分析
5.2.4 员工性别的独立样本T检验
5.2.5 员工年龄的独立样本T检验
5.2.6 员工教育程度的单因素方差分析
5.2.7 员工工作年限的独立样本T检验
5.2.8 员工工作职位的单因素方差分析
5.3 相关分析
5.3.1 组织公平与工作产出的相关分析
5.3.2 组织公平与员工建言的相关分析
5.3.3 员工建言与工作产出的相关分析
5.4 假设检验
5.4.1 变量整体之间的关系检验
5.4.2 变量各维度之间的关系检验
5.4.3 调节作用检验
5.5 分析结果小结
第6章 讨论与结论
6.1 分析结果讨论
6.1.1 组织公平对工作产出的影响
6.1.2 组织公平对员工建言的影响
6.1.3 员工建言对工作产出的影响
6.1.4 员工建言的中介作用
6.1.5 传统性的调节作用
6.1.6 控制变量的影响
6.2 研究结论
6.2.1 基本结论
6.2.2 其他发现
6.3 理论贡献
6.3.1 构建了工作产出、组织公平与员工建言的理论模型
6.3.2 识别了组织公平各维度对工作产出的不同作用
6.3.3 丰富了员工建言的理论研究
6.3.4 识别了传统性的调节作用
6.3.5 Budd模型的管理学领域检验
6.4 管理建议
6.4.1 推动组织公平及员工建言
6.4.2 重视建言的桥梁作用
6.4.3 关注文化价值观的影响
6.4.4 提高管理的文化敏感性
6.5 研究局限及研究建议
6.5.1 研究局限
6.5.2 未来研究方向
参考文献
附录
附录1 访谈提纲
附录2 调查问卷